قاصدک

منابع پایان نامه ارشد درباره هوش معنوی، تعهد هنجاری، تعهد مستمر، تعریف مفهومی

مباحث مطرح شده ما در این پژوهش به دنبال پاسخگویی به این سوال هستیم که آیا بین هوش معنوی به عنوان متغییر مستقل و تعهد سازمانی به عنوان متغییر وابسته رابطه وجود دارد؟

اهمیت و ضرورت تحقیق
در این پژوهش اهمیت و ضرورت تحقیق در دو بعد نظری و کاربردی به شرح بندهای مندرج در هریک از سرفصل های مربوطه مورد توجه است.
۱-۳-۱)اهمیت و ضرورت تحقیق از لحاظ نظری
در سالهای اخیر داده ها و شواهد علمی فراوانی مبنی بر وجود هوشی با نام «SQ» یا هوش معنوی به دست آمده است. بنا به یافته های اخیر، این هوش نهایی ترین هوش انسان معرفی شده و نقطه عطفی در این زمینه به شمار می آید.
موضوع معنویت در محیط کار موضوعی اساسی و مهم است چرا که تحقیقاتی که روی این موضوع صورت گرفته است غالبا تاکید کرده اند که معنویت تاٍیر امیدوار کننده ای بر محیط کار دارد.
از ابتدای سال ۱۹۹۲ حجم مقالات، کتاب ها، و کارگاه های معنویت در محیط کار افزایش قابل ملاحظه ای داشته است. مثلا این موضوع به روی جلد مجلاتی همچون بیزنس ویک و فورچون راه یافته است. یکی از محققان پیش بینی کرده است که معنویت در محیط کار از اصلی ترین روندها در قرن بیستم و یکم خواهد بود.
پژوهش های بی شماری ، رابطه مثبت بین معنویت و موفقیت را تائید نموده است . نتایج این پژوهش ها حاکی از آن است که ارزش های معنوی نه تنها به بهبود کیفیت زندگی کاری کارکنان می انجامند که این توانایی بالقوه را دارند که کل سازمان را ارتقاء ببخشد.
در بعد سازمانی نیز یافته ها حاکی از افزایش خلاقیت، نوآوری، صداقت، اعتماد در کار و تکامل شخصی کارکنان از طریق معنویت است.
معنویت از طریق دانش ضمنی و به واسطه هوش معنوی تصمیمات مختلف کارکنان در سازمان را تحت تاثیر قرار می دهد.
مدیرانی که دیدگاه معنوی دارند ، نسبت به دیگران تغییر را پذیراتر و به دنبال هدف و معنا برای سازمان خود هستند.
با وجود پژوهش های انجام گرفته در مورد هوش معنوی و معنویت در مطالعات خارج از کشور، و پژوهش های اندک صورت گرفته در کشور در حوزه مدیریت و سازمان، پژوهش حاضر تلاش دارد ضمن تبیین اهمیت معنویت در سازمان، به بررسی رابطه بین هوش معنوی با تعهد سازمانی در سازمان مورد مطالعه بپردازد.
۱-۳-۲) اهمیت و ضرورت تحقیق از نظر کاربردی
متخصّصان منابع انسانی و دانشگاهیان به بررسی تعهد سازمانی علاقه مند هستند زیرا تعهد سازمانی با پیامدهای سازمانی مطلوبی مانند کاهش غیبت از کار، کاهش جابه جایی و بهبود عملکرد شغلی رابطه دارد.
از سوی دیگر تاثیر فوق العاده هوش معنوی بر متغیرهای مهم مدیریت همچون رهبری ، انگیزش ، خود کنترلی ، قابلیت تغییر ، ارتباطات ، عملکرد و . . . و نیز ارتباطش با دیگر انواع هوش سبب می شود معنویت و هوش معنوی به یک موضوع مهم در حوزه مدیریت و سازمان تبدیل شود .
امروزه روان شناسان بر این باورند که موفقیت نهایی یک سازمان بزرگ به هوش معنوی مدیران و کارکنان آن بستگی دارد هرچند که هوش عقلانی و هوش عاطفی نیز تا حدی این موفقیت را تضمین می کند .
تشویق معنویت در محیط کار می تواند منجر به افزایش خلاقیت ، صداقت و اعتماد ، تعهد سازمانی ، رضایت شغلی ، مشارکت شغلی ، اخلاق و وجدان کاری ، انگیزش ، عملکرد و بهره وری بالا شود .
با توجه به اهمیت شرکت های نفتی در چرخه اقتصادی و تامین انرژی وهمچنین صادرات کشور، این شرکتها نیازمند برخورداری از منابع انسانی توانمند و متعهد جهت حصول اهداف خود می باشند و توجه به رشد معنوی این منابع انسانی و تلاش در جهت ارتقای آن از اهمیت شایانی برخوردار است. یکی از این شرکت ها شرکت ملی مناطق نفتخیز جنوب است که با تولید بیش از ۸۰درصد نفت خام و حدود ۱۵ درصد گاز کشور نه تنها بزرگترین شرکت نفتی در ایران بلکه یکی از بزرگترین شرکتهای نفتی در سطح منطقه و جهان است.
از سوی دیگر توجه به معنویت و ارج نهادن به آن در محیط کار و استفاده از ان ظریفیت بالقوه آن در جهت افزایش تعهد و رضایتمندی کارکنان از اهمیت شایانی ذکری برای این شرکت ها برخوردار است.

  پایان نامه با کلمات کلیدیمسئولیت اجتماعی، رضایتمندی، رضایت مشتری

اهداف پژوهش
در این تحقیق، اهداف پژوهش در قالب اهداف اصلی و فرعی به شرح بندهای مربوطه مورد تشریح قرار می گیرد:
۱-۴-۱) هدف اصلی
شناسایی رابطه بین «هوش معنوی» با «تعهد سازمانی» کارکنان در اداره مدیریت تدارکات و امور کالای شرکت ملی مناطق نفتخیز جنوب.
۱-۴-۲)اهداف فرعی
شناسایی رابطه بین «هوش معنوی» با «تعهد عاطفی » در سازمان مورد مطالعه.
شناسایی رابطه بین « هوش معنوی » با «تعهد مستمر » در سازمان مورد مطالعه.
شناسایی رابطه بین « هوش معنوی » با «تعهد هنجاری » در سازمان مورد مطالعه.
فرضیه های تحقیق
با توجه به مبانی نظری در مورد مفاهیم هوش معنوی و تعهد سازمانی و ابعاد آنها، مدل مفهومی پژوهش تدوین گردید و بر مبنای آن فرضیات پژوهش ارائه شدند.

۱-۵-۱) فرضیه اصلی

بین «هوش معنوی» با «تعهد سازمانی» کارکنان در اداره معاونت مدیریت تدارکات و امور کالای شرکت ملی مناطق نفتخیز جنوب رابطه وجود دارد.

۱-۵-۲) فرضیه های فرعی

بین « هوش معنوی » با «تعهد عاطفی » در سازمان مورد مطالعه رابطه وجود دارد.

بین « هوش معنوی » با «تعهد مستمر » در سازمان مورد مطالعه رابطه وجود دارد.

بین « هوش معنوی » با «تعهد هنجاری » در سازمان مورد مطالعه رابطه وجود دارد.

سوالات پژوهش
در این تحقیق سوالات پژوهش در قالب سوالات اصل
ی و فرعی مورد بحث قرار می گیرد:
۱-۶-۱) سوال اصلی:
رابطه بین «هوش معنوی» با «تعهد سازمانی» کارکنان در اداره مدیریت تدارکات و امور کالای شرکت ملی مناطق نفتخیز جنوب چگونه است؟
۱-۶-۲) سوالات فرعی:
رابطه بین «هوش معنوی» با «تعهد عاطفی » در سازمان مورد مطالعه چونه است؟
رابطه بین « هوش معنوی » با «تعهد مستمر » در سازمان مورد مطالعه چگونه است؟
رابطه بین « هوش معنوی » با «تعهد هنجاری » در سازمان مورد مطالعه چگونه است؟

تعریف مفهومی و عملیاتی واژگان کلیدی تحقیق
در این بخش ابتدا تعاریف مفهومی و سپس تعاریف عملیاتی واژگان کلیدی تحقیق به شرح مواد مندرج در بندهای مربوطه ارائه گردیده است.
۱-۷-۱) تعریف مفهومی
سازه ها و متغییرها را می توان به دو صورت “تعریف مفهومی” و “تعریف عملیاتی” تعریف کرد. تعریف مفهومی به تعریف یک واژه توسط واژه های دیگر اشاره دارد و به عبارت دیگر، در این تعریف از واژه های انتزاعی و ملاک های فرضی استفاده می شود. این نوع تعریف، به شناسایی ماهیت یک پدیده کمک می کند و نقش مهمی را در فرایند منطقی تدوین فرضیه ها ایفا می کند(سرمد، بازرگان، حجازی، ۱۳۷۸، ۴).

  پایان نامه با کلمات کلیدیمسئولیت اجتماعی، مسئولیت پذیری، مسئولیت اجتماعی شرکت

۱-۷-۱-۱) هوش معنوی
بولینگ(۱۹۹۸): هوش معنوی نوعی دانش است که سبک زندگی را بیان میکند و شناختی را مشخص میکند که اعمال انسانی را در پدیده اصلی وجود الویت بندی میکند و گستره زندگی را در عشق توسعه میدهد.
نوبل (۲۰۰۱): استعداد ذاتی بشری است و عملکرد ذهنی انسان را منعکس میکند(ساغروانی، ۱۳۸۸، ۳۱)
آمرام (۲۰۰۹): توانایی به کارگیری و بروز ارزشهای معنوی است، به گونه ای که موجب ارتقای کارکرد روزانه و سلامت جسمی و روحی فرد می شود.
آنچه که موجب شده تا سازه معنویت به عنوان هوش مفهوم سازی شود آن دسته از مشاهدات و یافته های علمی است که بیانگر این واقعیت است که بکارگیری الگوهای ویژه ای از افکار، هیجان و رفتار در زندگی روزمره می تواند موجب افزایش سازگاری و بهزیستی انسان شود )دالمن،پرا ، استودنسک ۲۰۰۴). مفهوم هوش معنوی برای اولین بار در سال ۱۹۹۶ توسط استیونز و بعد در سال ۱۹۹۹ توسط امونز مطرح شد .
هوش معنوی سازه های معنویت و هوش را درون یک سازه جدید ترکیب می کند. معنویت با جستجوی فرد و عناصر مقدس تجربه شده ، معنای عمیق ، هوشیاری اوج یافته و تعالی در ارتباط است . اما هوش معنوی مستلزم توانایی هایی است که از چنین موضوعات معنوی برای تطابق و کنش اثربخش و تولید محصولات و پیامدهای با ارزش استفاده می کند )امونز، ۱۹۹۹). از نظر امونز ، هوش معنوی کاربرد انطباقی اطلاعات معنوی با هدف تسهیل حل مسائل روزمره و دستیابی به هدف می باشد.
هوش معنوی نوعی هوش غایی است که مسایل معنایی وارزشی را به ما نشان می دهد و مسایل مرتبط با آن را برای ما حل می کند. هوشی که اعمال و رفتار ما را در گسترده های وسیع از نظر بافت معنایی جای می دهد؛ و معنادار بودن یک مرحله از زندگی مان را نسبت به مرحله دیگر مورد بررسی قرار میدهد )زوهر، مارشال،۱۹۹۹ ( . هوش معنوی روی حفظ عمیق ارزش های افراد متمرکزبوده وبا آن چه عامل و تداوم بخش نوآوری و تعهد است مرتبط می باشد) پرایس، ۲۰۰۸ ( . امونز معتقد است که هوش معنوی ، جنبه های بیرونی هوش را با جنبه های درونی معنویت در هم آمیخته و موجب توانایی ویژه در فرد می گردد به طوری که فرد معنویت را به شکلی کاربردی مورد استفاده قرار می دهد.

۱-۷-۱-۲) تعهد سازمانی
مفهوم تعهد سازمانی، که اخیرا بیشتر مورد توجه قرار گرفته است ، بر نگرشی مثبت دلالت دارد که از احساس وفا داری کارکنان به سازمان حاصل می شود و با مشارکت افراد در تصمیمات سازمانی، توجه به افراد سازمان و موفقیت و رفاه آنان تجلی می یابد. (مقیمی، ۱۳۸۵: ۳۹۲)
مودی (۱۹۷۱) تعهد سازمانی “یک نگرش یا جهت گیری نسبت به سازمان که هویت فرد را به سازمان مرتبط می سازد.
بوکانان( ۱۹۷۴) ، تعهد سازمانی را چنین تعریف می کند:«تعهد نوعی وابستگی عاطفی و تعصب آمیز به ارزشها و اهداف یک سازمان است. وابستگی نسبت به نقش فرد در رابطه با ارزشها و اهداف سازمان ، به خاطر خود سازمان جدای از ارزشهای ابزاری آن.
ما در این تحقیق جهت تبیین موضوع تعهد سازمانی از مدل سه بخشی تعهد سازمانی استفاده کرده ایم.
این مدل که توسط «می یر» و «آلن» (۱۹۹۱) ارائه گردید، بیان می دارد که تعهد به مثابه یک حالت روانی، حداقل دارای سه جرء قابل تفکیک و مجزاست که به نوعی تمایل، نیاز و الزام به ادامه اشتغال در یک سازمان دلالت دارد. در واقع اکثر پژوهشها یی که درباره تعهد سازمانی صورت گرفته اند، معمولا به سه موضوع کلی پرداخته اند: وابستگی عاطفی به سازمان، هزینه های متصوره ناشی از ترک سازمان، و الزام و تکلیف به باقی ماندن در سازمان که به ترتیب بر تعهد عاطفی ، تعهد مستمر و تعهد هنجاری دلالت دارند.
الف) تعهد عاطفی: این تعهد به دلبستگی احساسی و تعلق خاطر کارکنان به سازمان، احساس هویت و درگیر شدن آنها در سازمان اشاره دارد. کارکنانی که تعهد عاطفی از خود نشان می دهند احساس علاقه مندی به ماندن در سازمان دارند.
ب) تعهد مستمر: این تعهد ناشی از درک هزینه ها و زیان های ناشی از ترک سازمان است. کارکنانی که دارای تعهد عقلایی هستند احساس میک‌نند که نیاز دارند در سازمان کنونی خود بمانند.
ج) تعهد هنجاری: کارکنانی که تعهد هنجاری دارند احساس می کنند که باید در سازمان کنونی بمانند. این بعد از تعهد در واقع اعتقاد فرد به مسئولیت در قبال سازمان است.. به نظر پژوهشگران علت ماندن کارکنان دارای تعهد هنجاری بالا
در سازمان، از جنبه اخلاقی است. این افراد به این دلیل در سازمان خواهند ماند که احساس میکنند این کار از نظر اخلاقی درست است (هندلن۲، ۲۰۰۹)
به طور خلاصه، تعهد عاطفی اشاره به وابستگی احساسی فرد به سازمان دارد. تعهد مستمر مربوط به تمایل به باقی ماندن در سازمان به خاطر هزینه های ترک سازمان یا پاداشهای ناشی از ماندن در سازمان می شود. سرانجام تعهد هنجاری احساس تکلیف به باقی ماندن به عنوان یک عضو سازمان را منعکس می کند(می یر و هرسکویچ، ۲۰۰۱، ص ۳۰۵، به نقل از صادقی فر۱۳۸۶، ص۳۸٫)

  مقاله با موضوعمدیریت مالی، نرخ موثر مالیات، نرخ مالیات، مالیات بر درآمد

۱-۷-۲) تعریف عملیاتی
تعریف مفهومی را باید به تعریف عملیاتی تبدیل کرده تا بتوان آن را مشاهد کرد. تعریف عملیاتی تعریفی است که بر ویژگی های قابل مشاهده استوار است. در این بیان، عبارت “قابل مشاهده” به نکته مهمی در تعریف عملیاتی اشاره دارد. تعریف عملیاتی، فعالیت های محقق را در اندازه گیری یا دست کاری یک متغییر، مشخص می سازد و به عبارت دیگر، تعریف عملیاتی، راهنمای محقق در کار و شیوه انجام آن است

دیدگاهتان را بنویسید