قاصدک

منابع پایان نامه ارشد درمورد یادگیری سازمانی، توانمند سازی، امنیت روانی، سبک رهبری

های حل مسأله.
منبع : (فایول و لایلز، ۱۹۸۵، ص ۸۱۰)
۲-۴-۷ ابعاد یادگیری سازمانی
ابعاد یادگیری سازمانی از نظر نیف (۲۰۰۱) عبارت اند از :
چشم انداز مشترک : این چشم انداز مشترک بیانگر آینده مطلوب و به طور کامل در راستای جذب و حفظ بهترین و خلاق ترین کارکنان دانشی، برانگیزنده و چالشی است. اهمیت چشم انداز مشترک برای تبدیل شدن به سازمان یادگیرنده ؛ اول اینکه چشم انداز مشترک ، تمرکز و انرژی برای یادگیری را فراهم می سازد، دوم اینکه چشم انداز، افراد را به سمت عمل سوق می دهد، بدین معنی که چشم انداز بیانگر آمال و رؤیا های آن ها است و به آنها معنی می بخشد. سوم اینکه کشش به سمت هدف مطلوب بالاتر ، با نیروی حاکم بر وضع موجودمقابله می کند، بدین معنی که چشم انداز مشترک هدف نهایی را ایجاد کرده و خطر پذیری و نوآوری را تشویق می کند، چهارم اینکه ارزش ها و معانی مشترک در تعیین نوع دانشی که سازمان ذخیره و منتقل می کند مهم هستند.
فرهنگ یادگیری سازمانی : ارزش ها نیروی پیش برنده سازمان هستند که به سازمان برای دستیابی به آن چشم انداز کمک می کنند. هنگامی که اعضای سازمان یا گروه برای انطباق با محیط خارجی و حل مشکلات به صورت جمعی تلاش می کنند، ناخودآگاه به یادگیری کمک کرده و اقدام کرده اند. به این دلیل که از جهت نظریه پردازی ، یادگیری و حل مسأله نه تنها متفاوت نیستند بلکه باید گفت که دیدگاه های متفاوت فرآیند یکسانی دارند. هنگامی که اعضای هر جامعه ، سازمان یا گروه برای انطباق محیط خارجی و حل مشکل داخلی تلاش می کنند ناخودآگاه به یادگیری اقدام کرده اند.
کار و یادگیری گروهی : گروه متعهد می تواند در صدد حرکت سریع برای دستیابی به مقصد یادگیری باشد. یکی از استراتژی های مهم برای یادگیری سازمانی این است که برای یادگیری در سازمان باید تیم ایجاد کرد. در کار و یادگیری گروهی، تأکید به اهمیت هم راستایی نیرو ها و کارکنان سازمان است تا از هدر رفتن انرژی جلوگیری شود. یادگیری جمعی عبارت است از فرآیندی که طی آن ظرفیت اعضای گروه توسعه داده شده و به گونه ای همسو شود که نتایج حاصل از آن، چیزی باشد که همگان واقعا طالب آن بوده اند.
به اشتراک گذاشتن دانش : انتقال و توزیع دانش، انتقال سازمانی فناورانه داده ها، اطلاعات و دانش را در بر می گیرد. ظرفیت سازمان برای جابجایی دانش، بیانگر قابلیت انتقال و به اشتراک گذاشتن قدرت است که لازمه موفقیت نیز هست. دانش باید به وقت و به سرعت در سراسر سازمان یا حوزه های شرکت توزیع شود.
تفکر سیستمی : تفکر سیستمی یعنی استفاده از روش سیستمی در تحلیل و اداره امور سازمان و توجه به تأثیر عوامل سازمانی بر یکدیگر. با تفکری کل نگرانه ، تمام تلاش های انسان، همگی سیستم هستند. آن ها از سوی فعالیت های مرتبط با یکدیگر محدود شده اند، فعالیت هایی که معمولاً نیاز به سال ها زمان دارند تا به طور کامل بر یکدیگر اثر گذارند. از آنجا که ما خود نیز جزئی از این مجموعه هستیم برای پی بردن به الگوی تغییر با دشواری بیشتری مواجه هستیم (نیف ۲۰۰۱).
شکل (۹-۲) : ابعاد یادگیری سازمانی

  پایان نامه با کلمات کلیدیقانون اساسی، کسری بودجه، بازارهای جدید، سیاست های اقتصادی

منبع : نیف (۲۰۰۱)

۲-۵ پیشینه پژوهشی
۲-۵-۱ پیشیه داخلی
حجتی و همکاران (۱۳۹۴) پژوهشی با عنوان ” ارتباط بین توانمند سازی و تعهد سازمانی پرسنل پرستاری” انجام دادند. نتایج پژوهش بیانگر ارتباط آماری معنادار بین توانمند سازی با تعهد سازمانی بود به طوری که با افزایش توانمند سازی میزان تعهد سازمانی نیز بیشتر می شد.
فرمانی و روانگرد (۱۳۹۳)، پژوهشی با عنوان “رابطه بین توانمند سازی و یادگیری سازمانی در میان کارکنان دانشگاه علوم پزشکی شیراز” انجام دادند که نتایج آن نشان داد، بین یادگیری سازمانی و توانمند سازی رابطه مثبت و معنی دار وجود دارد. همچنین نتایج حاصل از رگرسیون خطی چندگانه نشان داد دو بعد احساس مشارکت با دیگران و احساس شایستگی در شغل، پیش بینی کننده یادگیری سازمانی است و سطح یادگیری سازمانی و توانمند سازی کارکنان در حد متوسط می باشد.
حاجیپور شوشتری، و صفاری آشتیانی (۱۳۹۳) پژوهشی تحت عنوان ” بررسی رابطه هوش تجاری و توانمند سازی روانشناختی ” انجام دادند که نتایج بیانگر این بود که بین هوش تجاری و ابعاد پنج گانه متغییر توانمند سازی روانشناختی، رابطه مثبت معنا داری وجود دارد. در این میان بعد اعتماد رتبه اول، بعد خود سامانی رتبه دوم، بعد مؤثر بودن رتبه سوم، بعد خود اثر بخشی رتبه چهارم و در نهایت بعد معنی دار بودن رتبه پنج را در میان ابعاد توانمند سازی به خود اختصاص دادند.
عسگری و همکاران(۱۳۹۳) پژوهشی با عنوان نقش رهبری تحول گرا در توسعه یادگیری سازمانی انجام دادند. نتایج این پژوهش نشان داد که رهبری تحول آفرین و همه ابعاد آن تأثیر مستقیم و قابل توجهی بر توسعه سازمان یادگیرنده دارند و رهبری تحول آفرین می تواند زمینه اجتماعی مناسبی برای توسعه یادگیری سازمانی باشد.
حسنی (۱۳۹۳) پژوهشی با عنوان ” نقش یادگیری سازمانی بر پاسخ گویی و عملکرد شغلی کارکنان درمانی” انجام داد که یافته های حاصل از تحلیل همبستگی و رگرسیون چند گانه، حاکی از وجود روابط معنی دار میان متغیر یادگیری سازمانی و پاسخگویی و یادگیری سازمانی و عملکرد کارکنان بود.
پژوهشی با عنوان ” بررسی رابطه مؤلفه های یادگیری سازمانی با توسعه مهارت های حرفه ای مهندسان” توسط هداوند، و جوانبخش (۱۳۹۳) انجام شد. نتایج این پژوهش نشان داد بین مؤلفه های یادگیری سازمانی و توسعه مهارت های حرفه ای مهندسان رابطه معن
ی دار برقرار است . همچنین نتایج تحلیل رگرسیون نیز نشان داد که مؤلفه های یادگیری سازمانی پیش بینی کننده معنا داری برای توسعه مهارت های حرفه ای هستند.
اسکندری و همکاران (۱۳۹۲) نیز پژوهشی تحت عنوان ” ارتباط توانمند سازی روانشناختی پرستاران با میزان تعهد عاطفی آن ها در بیمارستان های استان زنجان ” انجام دادند. نتایج این پژوهش نشان داد که توانمند سازی روانشناختی ، همبستگی معنی دار آماری با تعهد داشته و اثر پیشگویی کنندگی بر آن دارد.
امامی و همکاران (۱۳۹۲) تحقیقی با عنوان ” بررسی رابطه اعتماد سازمانی با خلاقیت سازمانی ” انجام دادند . نتایج آن نشان داد که همبستگی مثبت و معنی داری میان اعتماد سازمانی و خلاقیت سازمانی وجود دارد. یعنی هرچه کارکنان به سازمان خود اعتماد بیشتری داشته باشند، خلاقیت بیشتری از خود نشان می دهند.
عباسی مقدم و همکاران (۱۳۹۲) پژوهشی تحت عنوان ” وضعیت یادگیری سازمانی و توانمند سازی پرستاران دانشگاه علوم پزشکی تهران” انجام دادند که نتایج آن نشان داد که رابطه قوی بین مؤلفه های یادگیری سازمانی و ابعاد توانمند سازی وجود دارد.
سلطانی و همکاران (۱۳۹۲) پژوهشی با عنوان ” نقش میانجی رفتار شهروندی سازمانی در تأثیر حمایت سازمانی ادراک شده و توانمند سازی روانشناختی بر عملکرد شغلی” انجام دادند که نتایج آن نشان داد؛ که حمایت سازمانی ادراک شده و توانمند سازی به تنهایی بر عملکرد شغلی تأثیر نمی گذارد. لیکن رفتار شهروندی سازمانی به عنوان متغیر میانجی مؤثر بین حمایت سازمانی ادراک شده و توانمند سازی روانشناختی با عملکرد شغلی است.
اردلان و همکاران (۱۳۹۲) پژوهشی تحت عنوان “مدل یابی روابط توانمند سازی روانشناختی، معنویت در کار و امنیت روانی پرستاران” انجام دادند. نتایج نشان دهنده این بود که توانمند سازی پرستاران در سطح مطلوب، معنویت در کار سطح متوسط و امنیت روانی آن ها در سطح پایینی قرار دارد و بین توانمند سازی روانشناختی ، معنویت در محیط کار و امنیت روانی، روابط مثبط و معنی داری وجود داشت. همچنین نتایج نشان داد که توانمند سازی روانشناختی نقش معنی داری در پیش بینی امنیت روانی پرستاران داشت و معنویت در کار می تواند نقش میانجی در افزایش رابطه توانمند سازی روانشناختی و امنیت روانی ایفا کند.
نقی زاده باقی و همکاران (۱۳۹۲) پژوهشی با عنوان ” نقش سبک رهبری خدمتگزار و یادگیری سازمانی در اشتیاق شغلی پرستاران ” انجام دادند. نتایج حاکی از آن بود که بین سبک رهبری و یادگیری سازمانی با اشتیاق شغلی رابطه مثبت و معنی داری وجو دارد و سبک رهبری خدمتگزار و یادگیری سازمانی دارای میانگین بالاتری نسبت به میانگین مفهومی بودند. همچنین نتایج نشان داد که سبک رهبری خدمتگزار و یادگیری سازمانی می تواند اشتیاق شغلی را پیش بینی نماید.
شمس و همکاران (۱۳۹۲) پژوهشی با عنوان بررسی تأثیر سازمان یادگیرنده بر عملکرد سازمانی با واسطه یادگیری سازمانی انجام دادند نتایج آن گویای این بود که ساز

  پایان نامه ارشد رایگان دربارهشبیه سازی، نمونه برداری، استراتژی ها

دیدگاهتان را بنویسید