قاصدک

منابع پایان نامه ارشد درمورد یادگیری سازمانی، دانش سازمانی، سازمان یادگیرنده، مدیریت دانش

دانلود پایان نامه

که‌ با ایجاد ساختارها و استراتژی‌ها به‌ ارتقای‌ یادگیری‌ سازمانی‌ کمک‌ می‌کند. به‌ زعم‌ گاروین۱۰۴‌ (۱۹۹۳، ص ۸۰) سازمان‌ یادگیرنده‌ سازمانی‌ است‌ که‌ دارای‌ توانایی‌ ایجاد، کسب‌ وانتقال‌ دانش‌ است‌ و رفتار خودش‌ را طوری‌ تعدیل‌ می‌کند که‌ منعکس‌ کننده‌دانش‌ و دیدگاه های‌ جدید باشد. مارکوارت۱۰۵ (۱۹۹۵، ص ۱۹) در یک تعریف‌ سیستماتیک‌، بیان می کند که ‌ سازمان‌ یادگیرنده‌ سازمانی‌ است‌ که‌ با قدرت‌ و به‌ صورت‌ جمعی‌ یاد می‌گیرد و دائماً خودش‌ را به‌ نحوی‌ تغییر می‌دهدکه‌ بتواند با هدف‌ موفقیت‌ مجموعه‌ سازمانی‌ به‌ نحو بهتری‌ اطلاعات‌ را جمع‌آوری‌، مدیریت‌ و استفاده‌ کند. یادگیری‌ سازمانی‌ و سازمان ‌یادگیرنده‌ دو مفهوم‌ متفاوت‌اند، به‌ این‌ معنی‌ که اولی‌ به‌ فعالیت های‌ (فرایندهای‌) خاصی‌ در داخل‌ سازمان‌ اشاره‌ می‌کند، در حالی‌ که‌ دومی‌ نوع‌ خاصی‌ از سازمان‌ است‌. بنابراین در بحث‌ از سازمان‌ یادگیرنده‌ تمرکز ما بر چیستی‌ است‌ و سیستم‌ها، اصول‌ و ویژگی های‌ سازمان هایی‌ را که‌ به‌ عنوان‌ یک‌ هویت‌ جمعی‌ یاد می‌گیرند و اقدام‌ به‌ تولید می‌کنند، مورد بررسی‌ قرار می‌دهیم‌. از طرف‌ دیگر یادگیری‌سازمانی‌ به‌ چگونگی‌ وقوع‌ یادگیری‌ سازمانی‌ به‌ معنی‌ مهارت ها و فرایندهای‌ساخت‌ و بهره‌گیری‌ از دانش‌، اشاره‌ دارد. در این‌ معنی‌، یادگیری‌ سازمانی‌ تنها یک‌ بعد یا عنصر از سازمان‌ یادگیرنده‌ است (مارکوارت، ۱۹۹۵، ص ۱۹). ری استتا۱۰۶ (۱۹۹۸) بر پایه ی دو جنبه ی اساسی ، یادگیری سازمانی را از یادگیری فردی و گروهی تفکیک می کند : اول یادگیری سازمانی از طریق چشم انداز مشترک، دانش و الگو های ذهنی کارکنان سازمان به دست می آید، دوم یادگیری سازمانی بر اساس دانش وتجربیات گذشته ایجاد می شوند ( به نقل از فرهنگ و همکاران، ۱۳۹۰، ص ۱۶۶).
یادگیری سازمانی جزء اصلی سازمان یادگیرنده است و برای انجام آن عوامل مربوط به فرهنگ سازمانی مانند؛ کارآفرینی، و نو آوری و عوامل مربوط به جو سازمانی مانند ؛ ساختار پویا، رهبری تسهیل گر و وجود نیروی انسانی دانشگر ضروری به نظر می رسد .گومژ۱۰۷ و همکاران (۲۰۰۵) معتقدند که تحقق یادگیری سازمانی وابسته به چهار شرط است : ۱٫مدیر باید پشتوانه محکمی برای یادگیری سازمانی ایجاد کند . ۲٫ وجود یک هوش جمعی. ۳٫ جهت یادگیری سازمانی، سازمان به دانش سازمانی مبتنی بر یکپارچه سازی دانش نیاز دارد. ۴٫ یادگیری باید به صورت خلاقانه درآید.
افراد در سازمان های یادگیرنده برای دستیابی به چشم اندازهای کلی سازمان به صورتی چشمگیر توانمند می شوند. آن ها به گونه ای مداوم یاد می گیرند تا در جهت گسترش قابلیت های خود برای خلق نتایج مطلوب یاد بگیرند. کارکنان سازمان های یادگیرنده با ویژگی هایی از قبیل گشودگی، بخشندگی، قابلیت تفکر در تیم های گروهی و ریسک پذیری همراه با توانایی برانگیختن دیگران شناخته می شوند. همچنین آن ها باید توانایی آن را داشته باشند تا قراردادهای گذشته را کنار بگذارند و قراردادهای جدیدی ایجاد نمایند، اشتباهات صادقانه را به عنوان ضرورتی برای یادگیری مد نظر قرار دهند و تلاش های بی شائبه را تجلیل نمایند. برای گسترش قابلیت های یادگیری سازمانی ، توسعه، رهبری، انگیزش، سازماندهی و حفظ کارکنان به صورتی که کارکنان به اهداف ، چشم انداز ، فرهنگ و ارزش های سازمانی متعد باشند، چالشی بزرگ می باشد (زراعتی متین و همکاران، ۱۳۹۱، ص ۱۰۸). بنا بر آنچه که بیان شد تمایز یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده و همچنین مدیریت دانش و دانش سازمانی را می توان به طور خلاصه در شکل زیر نشان داد:
شکل ۷-۲: تمایز مفاهیم یادگیری سازمانی، سازمان یادگیرنده، مدیریت دانش و دانش سازمانی
فرآیند تجربه

  منابع و ماخذ پایان نامهرشد اجتماعی، پرخاشگری، روابط اجتماعی، احساس حقارت

سازمان یاد گیرنده یادگیری سازمانی

مدیریت دانش دانش سازمانی

محتوا تئوری

منبع : (استربی و لایلز۱۰۸ ، ۲۰۰۳)

۲-۴-۴ اهمیت یادگیری سازمانی
یکی از ویژگی های اساسی سازمان های جدید، شکل گیری آن ها بر مبنای یادگیری است. بنابراین مدیران و کارکنان، همواره در حال یادگیری بوده و مهارت های جدید کسب می کنند چرا که قدرت هر سازمان متناسب با میزان آموزش دائمی مدیران و کارکنان آن است (افجه و رضایی ابیانه، ۱۳۹۲، ص ۲۳۲). بسیاری از شرکت ها امروزه تحت فشار سختی هستند تا بتوانند از عهده نرخ فزاینده تغییرات محیطی برآیند. برای هر سیستمی که بخواهد زنده بماند نرخ یادگیری باید حداقل با نرخ تغییر محیطی هماهنگ باشد (همان، ص ۲۳۲). شولتر۱۰۹ برنده جایزه نوبل ، عقیده دارد که عامل اصلی تولید برای رفاه تهی دستان جامعه، فضا، انرژی و زمین های کشاورزی نیست، بلکه بهبود نیروی انسانی با کیفیت و پیشرفت دانش بشری است (هرو آبتادی، ۱۳۷۵، به نقل ازفرهنگ و همکاران، ص ۱۶۰). امروزه در سازمان ها، یادگیری به قلب مدیریت و جوهر فعالیت ها تبدیل شده است، و باید اعتراف کرد که سازمان هایی که یادگیری را نادیده می گیرند، این امر می تواند شبیه به پذیرش مرگ برای آن ها باشد. (مونتس۱۱۰ و همکاران، ۲۰۰۴، به نقل از قلاوندی و همکاران، ۱۳۹۱، ص ۱۰۱). می توان گفت که یادگیری عامل حیات سازمان و امکانی در دست مدیران است تا به وسیله آن بتوانند قدرت رقابت به دست آورند. یادگی
ری سازمانی عرصه اعمال تغییراتی است که حیات و پویایی سازمان را تضمین می کند و از رکود و در نهایت مرگ آن جلوگیری می کند. یادگیری سازمانی ابزار سازمانی است که درصورت صحت اجرا، منشأ خدمات مؤثری در سازمان می شود و هرگز نباید با دیدی هزینه ای به آن نگاه کرد بلکه نوعی سرمایه گذاری است که عامل پالایش سازمانی است. بیمارستان ها به دلیل محل ارائه خدمات، رابطه نزدیک با بیمار و اهمیتی که سلامت در سطح جامعه دارد از نظر یادگیری در سطحی حساس و از جایگاه ویژه ای برخوردار هستند از این رو مدیران بیمارستان ها بایستی حرکت به سمت یادگیرنده بودن را آغاز کنند، در حقیقت در چنین شرایط محیطی است که خلاقیت، نوآوری، خود باوری و باروری ایده ها و تبدیل آن ها به دانش صورت می گیرد (یعقبوبی و همکاران، ۱۳۹۱، به نقل از حیدری و همکاران، ۱۳۹۲، ص ۶۰). یادگیری سازمانی نتایج مثبت زیادی به دنبال دارد، از جمله اینکه بر رضایت شغلی، توانایی پذیرش و مواجهه با تغییرات و چالش ها و همچنین تعهد سازمانی کارکنان تأثیر گذار است و سبب ارتقاء شایستگی حرفه ای کارکنان می گردد (چستون۱۱۱ و همکاران، ۲۰۰۱).
۲-۴-۵ مراحل یادگیری سازمانی
کندمیر و هالت۱۱۲(۲۰۰۵) یادگیری سازمانی را به عنوان فرایندی معرفی می کند که شامل چهار مرحله اصلی است که شامل کسب دانش، انتشار دانش، تفسیر مشترک و حافظه سازمانی است .

  پایان نامه با کلمات کلیدیبانک مرکزی، بازارهای مالی، سپرده های بانکی، اوراق قرضه

جدول (۶-۲) : مراحل یادگیری سازمانی از منظر صاحب نظران این رشته
صاحب نظر
مرحله (۱)
مرحله (۲)
مرحله (۳)
مرحله (۴)
دفت و ویک (۱۹۸۴)
جمع آوری اطلاعت
تعبیر و تفسیر اطلاعات
استفاده عملی از اطلاعات

هابر (۱۹۹۱)
شناسایی اطلاعات و دانش جدید
مبادله و نشر دانش
افزودن دانش جدید
تبدیل دانش به نظریه عملی
نونکا و تاکوچی (۱۹۹۵)
کسب دانش
بکارگیری دانش
انتقال دانش

کراسن و دیگران (۱۹۹۹)
آگاه شدن
تعبیر و تفسیر
انسجام بخشی
نهادینه سازی
منبع: (علامه و مقدمی، ۱۳۸۹، ص ۸۰)

۲-۴-۶ انواع‌ یادگیری‌ سازمانی
در یک‌ تقسیم‌بندی‌ کلاسیک‌ در میان‌ نویسندگان‌ صاحب نظر یک وفاق ‌جمعی‌ در تفکیک‌ دو نوع‌ یادگیری‌ وجود دارد که‌ صرف‌ نظر از نام‌گذاری‌ هریک ‌از این‌ دو نوع‌ تقریباً مفهوم‌ یکسانی‌ توسط آنها ارائه‌ شده‌ است‌. فایول‌ و لایلز۱۱۳ (۱۹۸۵، ص ۸۰۷) انواع‌ یادگیری‌ را در قالب‌ دو سطح‌  بیان‌ می‌کنند که‌ عبارتند از: یادگیری‌سطح‌ پایین و یادگیری‌ سطح‌ بالا۱۱۴٫ یادگیری‌ سطح‌ پایین‌ در داخل‌ یک‌ ساختار سازمانی‌ و یا مجموعه‌ای‌ از قواعد اتفاق‌ می‌افتد. یادگیری‌ سطح‌ پایین‌ منجر به‌توسعه‌ روابط پایه‌ای‌ میان‌ رفتار و نتایج‌ می‌شود، اما این‌ امر اغلب‌ در دوره‌ کوتاهی‌ اتفاق‌ می‌افتد و تنها بخشی‌ از آنچه‌ سازمان‌ انجام‌ می‌دهد را تحت‌ تأثیرقرار می‌دهد. به‌ نظر این‌ دو نویسنده‌ یادگیری‌سازمانی‌ نتیجه‌ تکرار رویه‌ معمول‌ است‌ و شامل‌ ایجاد روابط بین‌ رفتارها ونتایج‌ مربوط به‌ آنها می‌باشد. در نتیجه‌ این‌ اتکال‌ به‌ رویه‌ و روال‌ عادی‌، یادگیری‌ سطح‌ پایین‌ بیشتر در زمینه‌ سازمانی‌ اتفاق‌ می‌افتد که‌ به‌ خوبی‌درک‌شده‌ و مدیریت‌ به‌ توانایی‌ خود در کنترل‌ موقعیت‌ها باور داشته‌ باشد. هرچند این‌ نوع‌ کنترل‌ واضح‌ بر روی‌ عوامل‌ محیطی‌ بیشتر از ویژگی های‌ مدیران‌سطح‌ پایین‌ و میانی‌ است‌ تا مدیران‌ سطح‌ بالا، اما یادگیری‌ سطح‌ پایین‌ را نباید باسطوح‌ پایین‌ سازمان‌ اشتباه‌ گرفت‌. هر سطح‌ از سازمان‌ ممکن‌ است‌ به‌ نوبه‌خود درگیر این‌ نوع‌ از یادگیری‌ شود. آرجریس‌ و شون‌۱۱۵ (۱۹۷۸) این‌ نوع‌ از یادگیری‌ را یادگیری‌ تک‌ حلقه‌ای‌ نامیده‌اند. یادگیری‌ تک‌ حلقه‌ای‌ فرایندی‌ است‌که‌ جنبه‌های‌ اصلی‌ و کلیدی‌ تئوری‌ مورد استفاده یا مجموعه‌ قواعد سازمان ‌را حفظ می‌کند و خود را به‌ مشخص‌ کردن‌ و تصحیح‌ خطاها در درون‌ این‌سیستم‌ مفروض‌ از قواعد محدود می‌کند. از سوی‌ دیگر، هدف‌ یادگیری‌ سطح‌ بالا تنظیم‌ قواعد و هنجارهای‌ کلی‌ به‌ جای‌ فعالیت‌ها و رفتارهای‌ بخصوص‌ است‌.
شکل (۸-۲) : یادگیری تک حلقه ای و دو حلقه ای
منبع : آلبرت۱۱۶ (۲۰۰۸)
روابطی‌ که‌ در نتیجه‌ یادگیری‌سطح‌ بالا ایجاد می‌شوند، اثرات‌ بلندمدتی‌ بر روی‌ سازمان‌ به‌ عنوان‌ یک‌ کل‌دارند. این‌ نوع‌ از یادگیری‌ با استفاده‌ از کاوش‌ خلاقه۱۱۷، توسعه‌ مهارت‌ و بینش‌اتفاق‌ می‌افتد. بنابراین‌، یادگیری‌ سطح‌ بالا بیش‌ از یادگیری‌ سطح‌ پایین‌ فرایندی‌شناختی‌ است ( فایول و لایلیز۱۱۸، ۱۹۸۵، ص ۸۰۸). به‌ نظر فایول‌ و لایلز (۱۹۸۵) زمینه‌ یادگیری‌ سطح‌ بالا معمولاً ابهام‌آمیز و نامعین‌ است‌ که‌ اساساً در این‌چنین‌ زمینه‌ای‌ رفتار کاملاً تکراری‌ تقریباً بی‌معنی‌ خواهد بود. با توجه‌ به‌ این‌نکته‌، یادگیری‌ سطح‌ بالا عمدتاً در سطوح‌ بالای‌ مدیریت‌، که‌ هنجارهای‌تصمیم‌گیری‌ از حداقل‌ درجه‌ معینی‌ برخوردارند، اتفاق‌ می‌افتد.
یادگیری‌ دوحلقه‌ای‌ زمانی‌ اتفاق‌ می‌افتد که‌ سازمان‌ خطاها را کشف‌ و اصلاح‌ می‌کند وهنجارها، رویه‌ها، سیاست ها، و هدف های‌ موجود را زیر سؤال‌ می‌برد و به‌ تعدیل‌ واصلاح‌ آنها می‌پردازد. آرجریس‌ و شون (۱۹۹۶) نوع‌ سومی‌ از یادگیری‌ تحت‌ عنوان‌ یادگیری‌ ثانویه‌ یا سه‌ حلقه‌ای‌ ۱۱۹را معرفی‌ می‌کنند. یادگیری‌ ثانویه‌زما
نی‌ اتفاق‌ می‌افتد که‌ سازمان ها یاد بگیرند که‌ چگونه‌ یادگیری‌ تک‌ حلقه‌ای‌ و دوحلقه‌ای‌ را اجرا کنند. به‌ عبارت‌ دیگر، یادگیری‌ سه‌ حلقه‌ای‌ توانایی‌ یادگرفتن‌ درباره‌ یادگیری‌ است‌.
فایول‌ و لایلز (۱۹۸۵، ص ۸۱۰) ویژگی های‌ تعاریف‌ ارائه‌ شده‌ از دو نوع‌ یادگیری‌ سطح‌ پایین‌و سطح‌ بالا را در قالب‌ جدول‌ شماره‌ یک‌ مقایسه‌ کرده‌اند:

  پایان نامه ارشد رایگان دربارهقابلیت اعتماد، محدودیت ها، قابلیت اطمینان

جدول (۷-۲) : ویژگیهای‌ تعاریف‌ ارائه‌ شده‌ از دو نوع‌ یادگیری‌ سطح‌ پایین‌و سطح‌ بالا

یادگیری سطح بالا
یادگیری سطح پایین
ویژگی ها
از طریق استفاده از کاوش خلاقانه و بینش اتفاق می افتد.
روال ناپذیر است.
توسعه ساختارها و قواعد تفکیک شده برای مقابله با نقصان کنترل.
زمینه مبهم.
اغلب در سطح بالا اتفاق می افتد.
از طریق تکرار به وقوع می پیوندد.
اعمال کنترل بر روی فعالیت ها، قواعد و ساختار های جاری
زمینه درست درک شده.
در تمام سطوح سازمان اتفاق می افتد.
پیامد ها
بینش ها، کاوش های خلاقانه و آگاهی های جمعی
نتایج رفتاری.
مثال ها
تنظیم مقاصد اصلی سازمان.
مهارت های تعریف مسأله.
توسعه داستان ها و فرهنگ های جدید.
نهادینه کردن قواعد رسمی سازمان.
تعدیل سیستم های مدیریتی.
مهارت

دیدگاهتان را بنویسید