امکان سنجی بکارگیری مربی گری (Coaching) در فعالیت های آموزش و بهسازی منابع انسانی مدیران مدارس آموزش و پرورش شهرستان رباط کریم- قسمت ۴

مربی گری موضوعی است که انتظار می رود بزودی مورد استقبال وسیع مدیران ارشد و مدیران منابع انسانی و سازمان هایی که آموزش و بهسازی نیروی انسانی خود را یکی از استراتژی های مهم در دستیابی به اهداف عالیه خود انتخاب کرده اند. قرار گیرد(سلطانی، ۱۳۸۹). چرا که نیروی انسانی در هر سازمان ارزشمندترین سرمایه آن سازمان محسوب می گردد.
مربی گری یک ابزار کامل برای یادگیری دقیق و به موقع است و زمان بسیار کمتری را می گیرد و می‌تواند به اختیار کارمندان برنامه ریزی شود. هم چنین مربی گری، یک راه عالی برای ارتقای آنچه که به افراد آموزش داده شده است، می باشد. (صفرزاده و همکاران،۱۳۹۰). بطور کلی مهم ترین عواملی که ضرورت بکارگیری و مربی گری را توجیه می کنند عبارتند از:
۱- تحول سریع محیط های کسب و کار
۲- یادگیری و آموزش مادام العمر
۳- ویژگی های سازمان های مدرن
۴- نیاز به توسعه فرد و به موقع
۵- بهبود تصمیم گیری کارکنان
۶- مسئولیت های فردی برای رشد و توسعه
۷- مجهز کردن افراد به دانش و مهارت های جدید
۸- بهبود روابط فردی و میان فردی
۹- حمایت از دیگر فعالیت های آموزش و بهسازی (رناول، ۲۰۰۵)
از این رو می توان گفت که زمانیکه بحث آموزش و بهسازی نیروی انسانی در سازمان ها مطرح می‌گردد، بایستی نسبت به بکارگیری روش ها و تکنیک هایی که در امر بهسازی و بالندگی نیروی انسانی تأثیر گذارند توجه زیادی مبذول داشت و از روش هایی استفاده نمود که به تحقق اهداف فردی و سازمانی کمک نمود. همسو و سازگار با تغییرات محیطی باشند. افراد را در برابر تغییرات علمی، تکنولوژیکی و محیطی مجهز سازند و آن ها را نسبت به یادگیری و آموزش و بهبود عملکرد و ارتقای توانایی هایشان متعهد سازند. نتایج حاصل از مربی گری می تواند شامل بهبود عملکرد، بهبود، روابط کاری، کارهای تیمی بهتر و کاهش تعارضات باشد. هم چنین زمانیکه مربی گری میان ارزش ها و اهداف فردی و سازمانی هم ترازی بهتری را ایجاد کند نتایج اغلب شامل افزایش رضایت شغلی و تعهد سازمانی افراد می گردد.(ناسا، ۲۰۰۶).

با توجه به مطالب فوق می توان نتیجه گرفت که مواردی همچون اهمیت و ارزش مربی گری برای فعالیت های آموزش و بهسازی، ناکافی بودن تلاش های انجام شده به منظور بکارگیری مناسب مربی‌گری در آموزش منابع انسانی، کمبود تحقیقات انجام شده در زمینه عوامل و مؤلفه های تأثیرگذار در استقرار مربی گری و هم چنین مفید بودن بهره گیری از نتایج تحقیق حاضر، در برنامه ریزی و اتخاذ روش های آموزشی جدیدی همچون مربی گری در سیستم آموزشی سازمان ها، از جمله دلایل و شواهدی هستند که ارزشمندی ضرورت و اهمیت پژوهش حاضر را مشخص می کنند. از این رو تحقیق حاضر به منظور امکان سنجی بکارگیری مربی گری در فعالیت های آموزشی و بهسازی مدارس آموزش و پرورش شهرستان رباط کریم انجام شده است تا نظر مدیران آموزشی این اداره را نسبت به امکان کاربست چنین روشی مورد بررسی قرار دهد.
اهداف تحقیق
هدف کلی: امکان سنجی بکارگیری مربی گری در فعالیت های آموزش و بهسازی منابع انسانی
اهداف جزیی تحقیق:
* بررسی شرایط و الزامات ضروری برای بکارگیری مربی گری در فعالیت های آموزش و بهسازی
* بررسی حوزه هایی از فعالیت های آموزش و بهسازی که می توان مربی گری را بکار گرفت
* بررسی موانع بکارگیری مربی گری در فعالیت های آموزش و بهسازی
* بررسی مزایای حاصل از بکارگیری مربی گری در فعالیت های آموزش و بهسازی
* بررسی معایب حاصل از بکارگیری مربی گری در فعالیت های آموزش و بهسازی
سؤال های تحقیق
سؤال کلی تحقیق:
تا چه میزان امکان بکارگیری مربی گری در فعالیت های آموزش و بهسازی منابع انسانی مدیران مدارس شهرستان رباط کریم وجود دارد.
سوال های جزئی تحقیق
۱- تا چه میزان امکان استقرار مربی گری از لحاظ شرایط و الزامات درمدارس آموزش و پرورش شهرستان رباط کریم وجود دارد؟
۲- موانع بکارگیری مربی گری در فعالیت های آموزش و بهسازی مدارس آموزش و پرورش شهرستان رباط کریم کدامند؟
۳- حوزه های استقرار مربی گری در فعالیت های آموزش و بهسازی مدارس آموزش و پرورش شهرستان رباط کریم کدامند؟
۴- مزایا و معایب بکارگیری مربی گری برای فعالیت های آموزش و بهسازی مدارس آموزش و پرورش شهرستان رباط کریم کدامند؟
تعریف واژه ها و اصطلاحات
شرایط و الزامات مربی گری: در این پژوهش، منظور از شرایط و الزامات مربی گری به آن دسته از شرایطی است که برای استقرار مربی گری در فعالیت های آموزش و بهسازی مدارس، لازم و ضروری است. از این رو به منظور بررسی نظر مدیران آموزش و پرورش شهرستان رباط کریم نسبت به شرایط و الزامات مربی گری در این مدارس، از گویه های پرسشنامه ای استفاده شد که براساس نتایج مصاحبه با خبرگان آموزش بدست آمده اند این شرایط عبارتند از شرایط فردی، مربی و شرایط اداری.
حوزه های مربی گری، در این پژوهش منظور از حوزه های مربی گری، حوزه ها و زمینه هایی هستند که مربی گری برای آن ها قابل اجرا و قابل کاربرد است و از این رو به منظور بررسی نظر مدیران آموزش آموزش و پرورش شهرستان رباط کریم نسبت به حوزه های بکارگیری مربی گری در این اداره، از گویه های پرسشنامه ای استفاده شد که براساس نتایج مصاحبه با خبرگان آموزش بدست آمده اند. طبق نتایج حاصل از مصاحبه ها این حوزه شامل حوزه های بهسازی و مدیریتی است.
موانع مربی گری: منظور از موانع مربی گری در این پژوهش، شناسایی عوامل و موانعی است که از اجرای مربی گری درمدارس ممانعت به عمل می آورند به منظور بررسی این موانع در آموزش وپرورش شهرستان رباط کریم ، از گویه هایی که براساس مصاحبه با خبرگان آموزش حاصل شده اند استفاده گردیده است.
مزایا و معایب مربی گری: در این پژوهش منظور از مزایا و معایب مربی گری، عبارت است از بررسی عواملی که پس از اجرای مربی گری در یک مدرسه حاصل می شود. از آن جا که در این پژوهش، مربی گری در مدارس آموزش و پرورش شهرستان رباط کریم اجرا نشده است، صرفاً نظرات مدیران این مدارس نسبت به مزایا و معایب مربی گری مورد بررسی قرار گرفته است.
مربی گری: الف) مربی گری: بالفعل ساختن استعدادها و توانایی های افراد جهت به حداکثر رساندن عملکرد آن ها می باشد. در این پژوهش، منظور از مربی گری استفاده از دانش، مهارت و نگرش افراد برای حل مسائل فردی، اجتماعی کاری آنها می باشد تا در نتیجه آن بتوانند رفتار خودو همکاران را تغییر، اصلاح و بازسازی نمایند. از این رو برای سنجش امکان استقرار مربی گری درمدارس آموزش و پرورش شهرستان رباط کریم ، با توجه به ادبیات پژوهش و کارهای انجام شده در این زمینه، براساس مصاحبه با خبرگان آموزش و افراد مطلع نسبت به مربی گری، پرسشنامه ای در طیف لیکرت طراحی و مورد استفاده قرار گرفته است که گویه های آن شرایط و الزامات، موانع، حوزه های استقرار و مزایا و معایب مربی گری را پوشش می دهد. (ویت مور، ۲۰۰۲).
 تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی
امکان سنجی: مطالعه ای است که میزان امکان پذیر بودن یا عملی بودن یک استراتژی یا پروژه را تعیین می کند. (یونسکو,۱۹۹۲ به نقل از آزادمنش، ۱۳۸۴). امکان سنجی بررسی قابلیت اجرای یک طرح را مدنظر قرار داده و درصدد است مسأله را از زوایای مختلف ارزیابی کند (فتحی و اجارگاه، ۱۳۸۲). در این پژوهش منظور از امکان سنجی مربی گری، بررسی شرایط، حوزه ها، موانع، مزایا و معایب مربی گری است که از طریق مصاحبه با مدیران و پرسشنامه برای مدیران مدارس آموزش و پرورش شهرستان رباط کریم سنجیده شده است.
مقدمه
فصل دوم:
مروری بر مطالعات انجام شده
بررسی مبانی نظری به عنوان یکی از لازمه های انجام هرگونه تحقیق و پژوهش در قالب یک فصل مجزا در ساختاری مشخص و استاندارد در پژوهش های علوم انسانی جایگاه ویژه ای را به خود اختصاص داده است. همان طور که ذکر شد هدف پژوهش حاضر امکان سنجی بکارگیری مربی گری در فعالیت های آموزش و بهسازی منابع انسانی می باشد. از این رو فصل دوم پژوهش حاضر، در پنج بخش ارائه می گردد.
بخش اول به مروری اجمالی بر مفاهیم و کلیات آموزش و بهسازی نیروی انسانی، ابعاد و ویژگی ها و روش‌های پرکاربرد آن می پردازد. در بخش دوم به موضوع مربی گری که یکی از این روش ها است، اشاره می گردد. در واقع در این بخش مربی گری از ابعاد و زوایای مختلف مورد بررسی و مطالعه قرار می گیرد. در بخش چهارم به معرفی کلی آموزش و پرورش شهرستان رباط کریم و آموزش این اداره اشاره می گردد. در بخش چهارم پژوهش های صورت گرفته در داخل و خارج کشور در ارتباط با موضوع مربی گری مورد برسی قرار می گیرد و در نهایت در بخش پنجم، جمع بندی و نتیجه گیری مباحث مطرح شده ارائه می شود.
بخش اول: مفاهیم و کلیات آموزش و بهسازی منابع انسانی[۲۰]
مدیریت منابع انسانی[۲۱] بعنوان یکی از کارکردهای اساسی مدیریت
عکس مرتبط با منابع انسانی
نقش مدیریت در توسع و پیشرفت جوامع و اداره ها همچون نقش نرم افزار در کامپیوتر است. همان طور که بهره دهی قوی ترین و سریع ترین کامپیوترها بستگی به نرم افزار دارد که روی آن نصب کرده اند. بهره وری و بهره برداری از عوامل توسعه و پیشرفت، اعم از سرمایه یا منابع انسانی و مادی نیز بستگی به مدیریت دارد. اهمیت مدیریت در عصر حاضر کمتر از اهمیت پیشرفت های تکنولوژی نیست، زیرا دستاوردهای تکنولوژی، محصول کار و تلاش افراد در اداره ها و مؤسساتی است که مدیریت صحیح بر آن ها حاکم است (بزاز جزایری، ۱۳۷۹). در واقع مدیریت روح و جان کالبد اداره به شمار می رود؛ روح و جانی که به تمام اجزا و عناصر آن شور و شوق حرکت می دهد و با ایجاد فضای رشد و تعالی و محیط همکاری و مشارکت موجب همسو شدن منبع و انرژی کارکنان و سازمان می شود و امکان تحقق اهداف سازمان را فراهم می سازد. به بیان کلی مدیریت عبارت است از «مجموعه اقدامات منظم و بهم پیوسته، که براساس فرهنگ درونی و بیرونی سازمان و با استفاده بهینه از منابع، تحقق مأموریت ها، چشم اندازها و اهداف سازمان را تعقیب می‌کند». اگرچه تعریف مدیریت کلیه مفاهیم اصلی و مهم سازمان را در بر می گیرد، اما عنصر اصلی و مفهوم محوری تعریف مدیریت، «منابع انسانی» است. به عبارت دیگر، می توان گفت گرچه تحقق اهداف سازمان در گرو همکاری و تعامل همه اجزای سازمان است. نقش و جایگاه منابع انسانی ویژه و منحصر به فرد است (قهرمانی، ۱۳۸۸). منظور از منابع انسانی یک سازمان، تمام افرادی است که در سطوح مختلف سازمان مشغول به کارند و منظور از سازمان، تشکیلات بزرگ یا کوچکی است که به قصد و نیتی خاص و برای نیل به اهدافی مشخص بوجود آمده است. به دلیل اهمیت عامل انسانی نقش منحصر به فرد او به عنوان طراحی و مجری سیستم ها و فرایندهای سازمانی و به دلیل گرایش های اجتماعی موجود که قدر و ارزش بیش تری برای انسان قائل است، تغییراتی در نقش اداره امور پرسنل در سازمان ایجاد شده است، در این راستا مدیریت منابع انسانی نخست، تشخیص استعدادهای بالقوه نیروهای شاغل در سازمان و سپس فراهم آوردن امکاناتی برای شکوفایی آنهاست (سعادت، ۱۳۸۸ ). مدیریت منابع انسانی، به خط مشی ها، اقدامات و نظام هایی که رفتار، نگرش و عملکرد کارکنان را تحت تأثیر قرار می دهند، اطلاق می گردد. اقدامات منابع انسانی نقشی کلیدی و اصلی را در جذب کردن، برانگیختن، پاداش دادن و حفظ کردن کارکنان ایفا می‌کند. دیگر اقدامات مدیریت منابع انسانی شامل استخدام کارکنان، انتخاب کارکنان، طراحی کار، پاداش دادن کارکنان و توسعه دادن نیروی انسانی خوب و روابط کارکنان است (نوعه ۲۰۱۰٫ ). بطور کلی مدیریت منابع انسانی، به عنوان مهم ترین خرده نظام از نظام جامع مدیریت سازمان، دربرگیر نده مجموعه ای از اقدامات مرتبط و هماهنگ است که ضمن تأمین نیازهای کوتاه مدت و بلندمدت سازمان، نیروی انسانی، شرایط و امکانات رشد و بالندگی مستمر کارکنان را در راستای چشم اندازها و اهداف سازمان فراهم می سازد. فرایند مدیریت منابع انسانی شامل چهاروظیفه اصلی جذب و استخدام نیروی انسانی موردنیاز، آموزش و بهسازی منابع انسانی، حفظ و نگهداری منابع انسانی و در نهایت کاربرد و استفاده اثربخش از منابع انسانی است. شکل ۱-۲ این وظایف و روابط بین آن ها را نشان می دهد(قهرمانی، ۱۳۸۸ ).

آموزش و بهسازی به عنوان یکی از خرده سیستم های مدیریت منابع انسانی
باتوجه به توضیحات قبلی، آموزش و بهسازی منابع انسانی از جمله کارکردها یا فعالیت هایی است که در زمره عملیات مدیریت منابع انسانی منظور می شود. ایوارکیپ[۲۲] (۱۹۹۱) آموزش و بهسازی را از جمله فعالیت‌های مدیریت منابع انسانی می داند و عقیده دارد ارزشمندی آموزش و تلقی آن به عنوان جزء زنده و پویای تحقق برنامه های کاری، ملاک پایبندی و اقعی سازمان به مدیریت منابع انسانی است. بدیهی است مدیریت آموزش و بهسازی منابع انسانی در سازمان نقش اصلی را در جهت دهی علمی و فنی فعالیت های مرتبط و ایجاد تعهد در بقیه اعضا برعهده خواهد داشت (عباس زادگان و ترک زاده، ۱۳۸۸ ).
آموزش و بهسازی دو مفهوم مرتبط بهم هستند که معمولاً در ادبیات مدیریت منابع انسانی آن ها را با همدیگر بکار می برند. اما بین آن ها تفاوت هایی وجود دارد. آموزش[۲۳] روی تعالی تمرکز دارد، با دانش، مهارت ها و نگرش هایی که افراد بدان نیاز دارند تا شغل فعلی خود را به شیوه معمول و با سطح مسئولیت‌های موجود انجام دهند، ارتباط دارد. بنابراین به گفته برناردین[۲۴] (۲۰۰۳) «آموزش هرگونه کوششی است جهت بهبود عملکرد فرد در شغل فعلی او و این به معنای تغییر دانش و اطلاعات، مهارت ها و نگرش ها و رفتارهای خاص فرد می باشد». حال آنکه بهسازی[۲۵] روی رشد تمرکز دارد و با دانش و مهارت ها و نگرش هایی که افراد برای ارتقای شغل آتی یا تغییر شغل فعلی شان با مسئولیت های بیش تر و بالاتر نیاز دارند، ارتباط دارد. آموزش و بهسازی هم به تغییر رفتار فرد مربوط می شود و هم به تغییر عملکردشغلی. هدف از آموزش اصلاح و بهبود سریع عملکرد شغلی است و هدف از بهسازی، آماده ساختن فرد برای مسئولیت های شغلی آینده از طریق دستیابی به تجارب، دانش، مهارت و نگرش هاست (بزار جزایری، ۱۳۷۹).
به بیان دیگر، آموزش بر ارائه مهارت های خاص به کارکنان متمرکز می شود و به آنان کمک می کند تا در شغل خویش کمبودهای عملکردی خود را اصلاح نمایند. در حالیکه بهسازی فرایند کمک به کارکنان است تا مهارت های خویش را در آینده گسترش دهند. پس آموزش کوتاه مدت است و روی مسائل خاص اکنون متمرکز می شود، در حالی که بهسازی روی نیازهای بلندمدت متمرکز می شود. بنابراین هنگام ارزشیابی از آموزش باید هم بر فرایند و هم بر نتایج تغییر رفتار متمرکز شد؛ زیرا انتظار می رود تغییر رفتار در کوتاه مدت تحقق یابد و در زمینه شغل خاص و فعلی فرد باشد در حالی که ارزشیابی از برنامه های بهسازی نیاز به مطالعات و بررسی های طولانی مدت دارد (صباغیان و اکبری، ۱۳۸۹،).

 

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت zusa.ir مراجعه نمایید.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Add a Comment

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *