بررسی رابطه بین تعلق سازمانی با رضایت شغلی، تعهد سازمانی، اشتراک دانش کارکنان شهرداری های استان هرمزگان- قسمت ۶

اشتراک دانش به عنوان یک فرایند پیچیده اما ارز ش آفرین، بنیاد و زیربنای بسیاری از استراتژ یهای سازما نها است (ریج[۶۲]، ۲۰۰۵) تسهیم دانش مجموعه ای از رفتارها است که مستلزم مبادلهی اطلاعات با یکدیگر است. وقتی بیان میشود فردی دانش خود را تسهیم میکند، به این معنی است که آن فرد، شخص دیگری را با بهره گرفتن از دانش، بینش و افکار خود در جهت تقویت موقعیت شخص مزبور راهنمایی میکند. به علاوه فردی که دانش خود را تسهیم میکند، اید ه آل این است که از هدف دانش تسهیم شده و کاربرد آن و همچنین از نیازها و شکا فهای اطلاعاتی فرد گیرند هی دانش آ گاهی داشته باشد (سرلک و اسلامی، ۱۳۹۰).
۲-۱-۵-۱- موانع و تسهیل کننده های تسهیم دانش
دانش فردی هنگامی برای سازمان قابل دسترس خواهد شد که کارکنان تمایل به اشتراک آن داشته باشند. اشتراک دانش، رفتاری فراتر از نقش واقعی کارکنان در سازمان است که برای بروز آن باید موانع احتمالی و تسهیل کننده های بروز این رفتار شناسایی شوند و هم کارکنان و هم سازمان تلاش کنند در کنار یکدیگر روش هایی را که برای به اشتراک گذاری دانش تأثیر گذار است را شناسایی کنند و همزمان در تقویت مشوق ها و از بین بردن موانع اشتراک دانش بکوشند (آلویس و هارتمن[۶۳]، ۲۰۰۸).
۲-۱-۵-۲- موانع و تسهیل کننده های فردی
موانع فردی موانعی است که از رفتار فردی، اعمال، نگرش ها و برداشتهای افراد سرچشمه می گیرند. این موانع عبارتند از:
۱- عدم وجود زمان کافی برای به اشتراک گذاری دانش
ما انسان ها معمولاً بیشتر زمان خود را صرف فعالیتی می کنیم که برایمان منافع آشکار و ملموسی در بر داشته باشد و کمبود زمان منجر به اولویت بندی بین تسهیم دانش و سایر فعالیت هایی می شود که فکر می کنیم برایمان مفیدتر است. در این حالت ما با تسهیم دانش به عنوان یک عامل هزینه ای برخورد کرده ایم و تسهیم دانش را فعالیتی منفک از سایر فعالیت های روزانه میبینیم، در حالی که برای تبدیل شدن به سازمانی یادگیرنده کارکنان دانشی سازمان باید خود را مسئول یادگیری خود و همکارانشان بدانند و در فرایندهای کاری رسمی و غیر رسمی به عنوان مربی عمل کنند و به تسهیم دانش در طول فرایندهای کاری و به عنوان جزئی لاینفک از فعالیتهایشان بپردازند (خاتمیان فر و مهری، ۱۳۸۸).
۲- عدم یکسان بودن ویژگی ها، سطح دانشی و بینشی به اشتراک گذارندگان دانش
متناسب نبودن سن افراد؛
عدم تشابه جنسیتی؛
متناسب نبودن سطح تحصیلات؛
متناسب نبودن سطح فرهنگی ارزش ها و باورهای فردی؛
و یکسان نبودن سطح دانش و تجارب افراد، از جمله موانع بر سر راه شکل گیری ارتباطات صحیح سازمانی و در نتیجه عدم تسهیم مؤثر دانش می باشد (هاشم پور، ۱۳۸۹).
۳- ترس از اعتراف به ندانستن
گاهی کارکنان از ترس این که در صورت استفاده از دانش دیگران از آن ها نا آگاه تر جلوه کنند از دانش دیگران استفاده نمی کنند و گاهی نیز کارکنان به اینکه از دیگران مشورت و راهنمایی نمی گیرند و تنها از روش مختص به خود استفاده می کنند افتخار می کنند (سیک روسکی[۶۴]، ۲۰۰۹).
۴- عدم آگاهی دارندگان دانش نسبت به مفید بودن دانش برای دیگران
بعضی از کارکنان از ارزشی که دانش آن ها برای دیگران دارد آگاه نیستند و از طرف دیگر برخی از کارکنان نیز نمی دانند چه شخصی در سازمان دانش مورد نیاز آن ها را در اختیار دارد. در این حالت نه گیرنده و نه دارندۀ دانش خیلی دلواپس این که چه کسی نیازمند دانش است و یا چه کسی دارندۀ دانش است نخواهد بود. از بروز این حالت در سازمان تحت عنوان جهالت دوطرفه یاد می شود که بر طرف شدن این حالت نیازمند مدیریت صحیح دانش، ایجاد نقشۀ دانشی سازمان و مستندسازی فعالیت ها و تجربیات کاری است (رسایی نیا، ۱۳۸۷).
۵- آسان تر بودن به اشتراک گذاری دانش آشکار نسبت به دانش پنهان
در سازمان ها بیشتر به تسهیم دانش مستند و عینی تأکید می شود و به تسهیم دانش پنهان که غالباً به صورت تجربه در ذهن کارکنان سازمان وجود دارد و ارزش بیشتری را نیز برای سازمان دارد، توجهی نمی شود. برای آشکار نمودن چنین دانشی، سازمان ها باید به روش های تسهیم دانش پنهان مانند یادگیری عملی، گفتگو، حل تعاملی مسائل و ….. توجه کنند (زانگ و همکاران[۶۵]، ۲۰۰۶).
۶- ضعف در مهارت های ارتباطی
اهمیت ارتباطات بین افراد در مدیریت دانش آنقدر زیاد است که یکی از دانشمندان این حوزه معتقد است: اگر یک دلار دارید و می خواهید آن را خرج مدیریت دانش کنید، بهتر است آن را برای ایجاد ارتباط بین افراد خرج کنید. تأثیر پررنگ مهارت های ارتباطاتی چه به صورت شفاهی و چه به صورت نوشتاری در تسهیم دانش بین کارکنان انکار ناشدنی است. کوچکترین رفتار و گفتار ما می تواند بر انگیزۀ تسهیم دانش ما با همکاران مان و بالعکس اثرگذار باشد. افرادی که صرفاً در پی بکارگیری تکنیک های ارتباطی به منظور تأثیر گذاری بر دیگران و رسیدن به خواسته های فردی خود هستند افراد موفقی در برقراری ارتباط با دیگران نیستند (باواخانی، ۱۳۸۸).
۷- ضعف در اعتماد در بین کارکنان
فرهنگ تسهیم دانش بر اساس اعتماد ایجاد می شود. عدم اعتماد بین افراد اصلی ترین دلیل برای عدم تمایل آنها به تسهیم دانش خود با دیگران است. هیچ عاملی به اندازۀ اعتماد در روابط کاری نمی تواند بر انگیزۀ تسهیم کارکنان اثرگذار باشد. اگر اعتماد نباشد هر فرد فکر می کند اگر بخشی از دانش خود را در اخ

جهت دانلود متن کامل این پایان نامه به سایت abisho.ir مراجعه نمایید.

تیار دیگران قرار بدهد ممکن است دیگران از آن سوء استفاده کنند و یا بدون توجه به مالکیت معنوی، آن را به به اسم خود ارائه دهند و از منافع آن بهره مند شوند، بنابراین از تسهیم دانش خود سرباز می کنند (افتخاری، ۱۳۸۷).
۸- ترس از به مخاطره افتادن امنیت شغلی
بعضی از کارکنان به این دیدگاه قدیمی که دانش و اطلاعات قدرت می آورد معتقدند و همین اعتقاد توجیهی است که آن ها را وادار به مخفی کردن دانش و اطلاعات خود می کند و عدم تسهیم دانش را وسیله ای برای پیشرفت شغلی خود تصور کرده و بالعکس تسهیم دانش را عاملی برای تضعیف جایگاه سازمانی و قدرت خود می دانند و بنابراین به دلیل ترس از کاهش امنیت شغلی خود دانش خود را با دیگران تسهیم نمی کنند. این دسته از کارکنان با این طرز تفکر با ورود هرگونه نوآوری و تغییر نیز در سازمان احساس خطر می کنند (یانگ[۶۶]، ۲۰۰۳).
۹- عدم آگاهی کافی از ارزش و مزایای به اشتراک گذاری دانش با همکاران
گاهی عدم وجود انگیزۀ کافی برای تسهیم دانش در ما به علت ندانستن و یا غافل بودن از مزایای فردی و سازمانی تسهیم دانش در سازمان است.
بعضی از افراد وجود دارند (قطعاً شما هم تعدادی از آن ها را در شغل و حرفۀ خودتان دیده اید و می شناسید) که خیال می کننند دانش قدرت است و هر چه آن ها بتوانند دانش بیشتری را برای خودشان کسب کنند، قدرت بیشتری در اختیار خواهند داشت. آن ها یکسری سیلوهای مجازی در اطراف خودشان به وجود می آورند و دانش خود را درون آن ها نگهداری می کنند و افراد دیگر را از آن ها دور می نمایند (کشاورزی، ۱۳۸۶).
در مقابل این گروه افراد مؤثری در سازمان وجود دارند که به ترویج و اشتراک دانش خود می پردازند. یکی از محققان معتقد است: بهترین استراتژی برای آینده اشتراک دانش آن هم به صورت وسیع می باشد.
این افراد دارای ویژگی ها و صفات مشخصۀ رفتاری زیر هستند:
۱- روحیۀ جمع گرایی به جای فرد گرایی و تک روی
۲- روحیۀ دیگرخواهی به جای خودخواهی
۳- روحیۀ جرأت و جسارت
۴- روحیۀ شفافیت
۵- نگاه مثبت اندیش
۶- اشتیاق به یادگیری و تعالی
۷- انعطاف پذیری در برابر دیدگاه های جدید
۸- داشتن روحیۀ بخشندگی و سخاوت
۹- داشتن نگاهی دوراندیش
افرادی که دانش را ذخیره می کنند معمولاً تشنۀ قدرت هستند، آن ها تمایل دارند تا پایگاه قدرت مناسبی برای خودشان به وجود آورند، اما در این فرایند هرگونه اعتمادی را که همکارانشان به آن ها می توانستند داشته باشند را از بین برده و نابود می کنند (افتخاری، ۱۳۸۷).
۲-۱-۵-۲- موانع سازمانی تسهیم دانش
یکی از موضوعات کلیدی تسهیم دانش در یک سازمان وجود زمینه مربوط به محیط و شرایط مناسب سازمانی است. موانع بالقوه ای که در این خصوص می توانند منجر به کاهش تسهیم دانش در سازمان شوند عبارتنداز:
۱- فقدان نگاه درست مدیران به اهمیت تسهیم دانش و عدم حمایت از آن
چنانچه مدیران ارشد سازمان به اهمیت تسهیم دانش در کسب موفقیت های فردی و سازمانی تأکید نکنند و تصویر واضح و روشنی از غایت آن برای کارکنان ترسیم نکنند، با وجود پشتیبانی سایر زیرساخت ها تسهیم دانش به صورت فعالیتی طبیعی در میان کارکنان شکل نخواهد گرفت.

2- تمرکز شدید بر سلسله مراتب سازمانی
ساختارهای سازمانی باز، مسطح و انعطاف پذیر، فعالیت های به اشتراک گذاری دانش را به شدت تسهیل می کند. در مقابل تمرکز شدید بر سلسله مراتب و قواعد داخلی محیطی را فراهم می کند که از کارکنان انتظار دارد به صورت جدی و طبق قوانین و رویه های اداری عمل کنند و آزادی عمل کارکنان و شکل گیری روابط باز و آزادانه را با سختی مواجه خواهد کرد و در نتیجه احتمال تسهیم مؤثر دانش بین کارکنان به شدت کاهش می یابد (رنزل[۶۷]، ۲۰۰۶).

3- کمبود فضاهای رسمی و غیر رسمی جهت به اشتراک گذاشتن دانش
یکی از گام های اولیه در سازمان برای حمایت از شکل گیری فرایند تسهیم دانش، ایجاد فضاهای رسمی و غیر رسمی برای سهولت در امر به اشتراک گذاری دانش در سازمان می باشد. شکل گیری جلسات بحث و گفتگو، حمایت از شکل گیری شبکه های غیررسمی سالم در سازمان، ایجاد فرصت انجام کارها به صورت تیمی و گروهی، فراهم نمودن فرصت هایی جهت گذراندن اوقات فراغت کارکنان با یکدیگر نظیر گردش های دسته جمعی، بهره گیری از ساعات ناهار، نماز و استراحت در جهت افزایش تعامل بیشتر کارکنان می تواند فضای مناسبی را برای تسهیم دانش کارکنان فراهم کند.
۴- ضعف در سیستم پاداش و تشویق سازمان
از آن جا که به اشتراک گذاری دانش ماهیتاً مسئله ای رفتاری است، استفاده از سیستم پاداش یکی از روش های بالابردن احتمال بروز این رفتار از جانب کارکنان است.
در صورتی که سازمان از کارکنان دانشی که از انگیزۀ بالایی برای به اشتراک گذاری دانش خود با دیگران برخوردارند حمایت و قدردانی مادی و معنوی نکند، از انگیزۀ سایر کارکنان در پیروی از این رفتار کاسته خواهد شد. هر چند زمانی که کارکنان به ارزش و اهمیت تسهیم دانش خود با همکاران اعتقاد قلبی و باور نداشته باشند حتی وجود یک سیستم انگیزشی قوی هم نمی تواند برای مدت طولانی کارگشا باشد (لیو[۶۸]، ۲۰۱۰).

Leave a Reply

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *