سامانه پژوهشی – رابطه بین فرسودگی شغلی وابعاد آن بر تعهد سازمانی دبیران ناحیه …

تجربیات کاری
شایستگی، احساس آرامش
تعهد رفتاری
ترک خدمت
شکل2-6) الگوی سه بخشی می یر و الن( آتش پور و همکاران، 1387:95)
تعهد عاطفی (اثربخش): دلبستگی عاطفیِ افراد به سازمان است زیرا آنان اهداف و ارزشهای خود را با اهداف سازمان همسو دانسته و برای موفقیت سازمان بطور شخصی احساس مسئولیت می کنند. این افراد به سازمان متعهد می مانند چون “خواست” آنها اینچنین است. در توسعه ی این مفهوم الن و می یر از عقاید و تفکرات پورتر و استیرز بهره گرفته اند. تعهد عاطفی یعنی تعلق عاطفی و احساسی فرد به سازمان. در این حالت فرد به این دلیل در سازمان می ماند که به رسالت وجودی (ماموریت) ارزشها و اهداف آن احساس و نگرشی مثبت است. فرد در سازمان می ماند تا این اهداف و ارزشها را که به آناها عمیقا باور دارد، برآورده سازد. کارمندانی که تعهد عاطفی بالاتری دارند، به ارزشهایشان بیشتر پایبندند و خود را نسبت به تحقق اهداف سازمان متعهد می بینند.
تعهد مستمر (استمراری): در تعهد مستمر، افراد به سازمان متعهد هستند زیرا ایشان زیانهای از دست دادن شغل را می دانند. از جمله زیانهای اقتصادی مانند می توان از بیمه های اجتماعی و مستمری ماهیانه، یا زیانهای مادی و معنوی نام برد که به این دلیل به ناچار در سازمان باقی و متعهد می مانند. در بسیاری از مواقع ماندن فرد در سازمان بخاطر این است که نمی خواهد به دنبال کار جدیدی برود. این نوع تعهد و ماندن در سازمان تعهد استمراری (تداومی، اجباری، ابقایی) است. یعنی به این دلیل در سازمان می ماند که رفتن به سازمان دیگر هزینه بر است.
تعهد هنجاری: تعهد هنجاری اشاره به میزان احساس الزام به ماندن در سازمان از سوی کاکنان دارد. در تعهد هنجاری افراد بر پایه حسن وظیفه شناسی و تعهد اخلاقی به سازمان وفادار و متعهد هستند(دنیز[58]، 2013، ص 694). بطور مثال: سازمان ممکن است برای آموزش یا کارآموزی کارکنان سرمایه گذاری کرده و در نتیجه کارکنان، خود را به سازمان مدیون می دانند و تلاش می کنند دین خود را به سازمان بپردازند. گرچه این هنجار ممکن است به شکلهای دیگری در سازمان نمودار گردد. مثلا هنجار قبل از پیوستن فرد به سازمان از طریق خانواده و یا دیگر فرایندهای اجتماعی پیش آمده باشد. در نتیجه فرد باید به سازمان وفادار و متعهد بماند. این تعهد و وفاداری بخاطر الزام شخصی است (عوض پور، 1386:33-32). البته بایستی توجه نمود که طبق نظر الن و می یر، تعهد سازمانی افراد تنها به شکل یکی از سه نوع تعهد سازمانی ذکر شده نخواهد بود بلکه کارکنان ممکن است در هر زمان کم و بیش تعهد سازمانی عاطفی، مستمر و یا هنجاری را در سازمان داشته باشند.
2-2- : فرسودگی شغلی
2-2-1) مقدمه
جامعه ی امروزی جامعه ی سازمانی است. بسیاری از دانشمندان معتقدند كه ماهیت جوامع كنونی به وسیله سازمانها به شكلهای مختلف و با اهداف گوناگون تأسیس وسازماندهی میشود، اما بدون تردید همه آنها بر پایه تلاشهای جسمی و روانی نیروی انسانی خود اداره و هدایت می شوند. بطور كلی میتوان گفت نیروی انسانی كارآمد شاخص عمده ی برتری یک سازمان نسبت به سازمان های دیگر است. وجود نیروی انسانی متعهد به سازمان می تواند ضمن كاهش عینیت، تأخیر و جابجایی، باعث افزایش چشمگیر عملكردسازمان، نشاط روحی كاركنان و تجلی بهتر اهداف متعالی سازمانی و نیز دستیابی به اهداف فردی گردد(کرد تمینی و کوهی، 1390: 130). لذابررسی عوامل تاثیر گذار بر تعهد کارکنان اهمیت پیدامی کند و دراین بین فرسودگس شغلی یک متغیر مهم است.فرسود گی شغلی نشان گانی است که تقریبًا در هرگروه شغلی تجربه میشود و ی بیشتر در گرو ه های شغلی پرتنش که خدمات مستقیم به مردم ارائه می دهند، از جمله معلمان بیشتر تجربه می شد (بهبودی مقدم وهمکاران، 1393: 340) کار و پیشه مهمترین عامل تشکیل دهنده ی هویت اجتماعی، منبع تامین کننده زندگی و شکل دهنده ی روابط اجتماعی و در عین حال یکی از منابع تنش (استرس) انسان می باشد. استرس نه تنها افزایش کمّی کارآیی فرد را در محیط کار کاهش می دهد، بلکه با ایجاد اختلال در روابط خانوادگی، چرخه ی معیوبی را دامن می زند که رایج ترین نتیجه ی این تنش را می توان نشانگان فرسودگی شغلی نامید که اساسا فرویدنبرگ و ریچلسون توصیف کرده اند. (احیاء کننده و همکاران، 1387، ص 2) یکی از پدیده های در حال رشد در تحقیقات سازمانی این مهم است که کارکنان چگونه نسبت به احتیاجات شغلی خویش واکنش نشان می دهند. این روند در طول زمان مفهوم سازی شده است. سی سال پیش محققین به تحقیق درخصوص فرسودگی شغل علاقه مند شدند. فرسودگی شغل یک سندرم روانشناختی شامل عوامل تنش زای عاطفی و بین فردی می باشد که اشخاص در محیط کار خویش تجربه کرده و متعاقب آن نسبت به شغل، سازمان، همکاران و ارباب رجوع عکس العمل نشان می دهند(ماسلاچ و جکسون، 2001، ص 227). فرسودگی شغلی عبارت از کاهش قدرت سازگاری فرد بر اثر عوامل تنش زا به همراه نشانگان خستگی جسمی و هیجانی است. فرسودگی شغلی سندرمی است مزمن که مشتمل بر علایمی مانند احساس خستگی از کار و تلاش و به دنبال آن کناره گیری از فعالیتهای شغلی است. (انیسی و همکاران، 1389، ص249) پانی یر و مسلش نیز فرسودگی شغلی را شکلی از واکنش نسبت به استرس می دانند که وقتی آغاز می شود، معمولا کارِ فرد را برای بازگشت به حالت اول دشوار می سازد. به اعتقاد

دانلود کامل پایان نامه در سایت pifo.ir موجود است.

شافلی، مسلش و مارک (1994) نشانه های روانشناختی فرسودگی شغلی شامل خستگی عاطفی، مسخ شخصیت و کاهش کفایت فردی است. ایشان در مفهومی سه بعدی از از فرسودگی شغلی، خستگی عاطفی را متاثر از فشار روانی، احساس تحتِ فشار قرار گرفتن و از میان رفتن منابع هیجانی در فرد می دانند. مسخ شخصیت پاسخ منفی و سنگدلانه به مراجعانی است که معمولا دریافت کنندگان خدمت از همان فرد هستند و به برداشت منفی از مددجو اشاره دارد و در نهایت کاهش یا عدم کفایت فردی، کم شدن احساس شایستگی در انجام وظیفه و ارزیابی منفی فرد از خود در زمینه ی کار است. آنان بر این باورند که فرسودگی شغلی ممکن است باعث کاهش کیفیت ارائه خدمات و عاملی برای دست کشیدن از شغل، غیبت از کار یا روحیه ی ضعیف باشد. فرسودگی شغلی، یک اختلال روانی نیست اما طی زمان به آهستگی گسترش می یابد و ممکن است به یک ناتوانی روانی تبدیل شود. (احیاء کننده و همکاران، 1387، ص 2) مساش (2001) شش عامل سازمانی را در ایجاد فرسودگی شغلی موثر می داند که عبارتند از:حجم زیاد کار، کنترل کم بر کار، پاداش کم، نداشتن ارتباط اجتماعی و تضاد بین ارزشهای فرد و ارزشهای محیط کار. تحقیقات پژوهشگران نیز نشان می دهند که درصد قابل توجهی از افراد سازمان های فعال از این عارضه رنج می برند. اگر به علایم فرسودگی شغلی توجه نشود و درمانی درخصوص آن صورت نگیرد، هم فرد و سازمانی که فرد در آن مشغول به کار است، تحت تاثیر قرار می گیرند(ماسلاچ و جکسون، 2001، ص 228). هنگامیکه فرسودگی شغلی رخ می دهد نبود روزافزون واقع بینی، کاهش انرژی برای ادامه ی فعالیتهای سودمند، از دست دادن فلسفه ی نهایی زندگی، فقدان احساس همدردی و اختلالات روحی و جسمی ظهور می یابد. برای فائق آمدن بر این مشکلات باید با تنش های روانی و فرسودگی مقابله نمود. در کشور ما نیز پژوهشهای مربوط به پیشگیری و کاهش فرسودگی شغلی اندک می باشد. بر این اساس انجام پژوهشهایی در این خصوص ضروری به نظر می رسد. چرا که فرسودگی شغلی با کاهش انرژی در فرد، می تواند باعث افت کیفیت ارائه خدمات و عاملی برای دست کشیدن ازشغل، غیبت از کار یا روحیه ی ضعیف شود. این پیامدها بر دریافت کنندگان خدمات نیز اثرات منفی می گذارد.این سندرم یک اختلال روانی نیست، ولی طی زمان به آهستگی گسترش می یابد و می تواند به یک ناتوانی روانی تبدیل شود (صدر خانلوو رنجی،1392: 115). به هر حال با توجه به اینکه فرسودگی هم بر فرد و هم بر سازمان تاثیر می گذارد، بنابراین جلوگیری از آن به یکی چالشهای سازمان های امروزی تبدیل شده است (احیاء کننده و همکاران، 1387، ص 2).
2-2-2) تعریف فرسودگی شغلی
فرسودگی شغلی اصطلاحی است برای توصیف منفی در نگرش، خلق و رفتار افرادی که در مواجهه با فشارهای مربوط به کار قرار می گیرند، استفاده می شود (میراب زاده، 1386، ص 65).
فرسودگی شغلی وضعیتی مزمن ، منفی و مرتبط با کار، دربین کارکنان است که مشخصاً نتیجه، خستگی به همراه ناراحتی و احساس کاهش شایستگی ، کاهش انگیزه و توسعه نگرش های منفی وناکارآمد نسبت به شغل اتفاق می افتد(گمبا و سوریا[59]، 2014، ص 2). فرسودگی شغلی دارای دو بعد درونی و بیرونی است. ابعاد درونی دربرگیرنده ی خستگی عاطفی، مسخ شخصیت و احساس عدم موفقیت در کار است. ابعاد بیرونی شامل نگرشهای منفی نسبت به شغل، زندگی و رفتارهای کناره جویی از کار می شود. این مفهوم که دربرگیرنده ی خستگی عاطفی، نگرش منفی در پاسخ به دیگران و احساس عدم موفقیت فردی است. سندرم مذکور برای اولین بار در اوایل دهه 1970 توسط فرویندبرگ معرفی شد. وی فرسودگی شغلی را حالتی از خستگی و ناکامی می داند که به علت عدم وصول از خود گذشتگی فرد به نتیجه ی دلخواه در روش زندگی یا ارتباطی به وجود می آید. به نظر مسلش و جکسون، فرسودگی شغلی عبارت از کاهش قدرت سازگاری فرد بر اثر عوامل تنش زا و نشانگان خستگی جسمی و هیجانی است. این نشانه ها، منجر به ایجاد خود پنداره ی منفی در فرد، نگرش منفی نسبت به شغل و فقدان احساس ارتباط با دیگران می شود و ممکن است فرد را به سود انواع بیماری های روانی و جسمانی سوق دهد. بطور کلی می توانیم فرسودگی شغلی را نوعی اختلال بدانیم که به دلیل قرار گرفتن شخص در معرض فشار روانی برای طولانی مدت، در وی ایجاد می شود و نشانه های مرضی آن نیز فرسودگی هیجانی، جسمانی و ذهنی است. ضمنا عزت نفس فرد مبتلا به این عارضه کم می شود و احساس عدم سودمندی می کند (انیسی و همکاران، 1389، ص 250). فرسودگی شغلی محصول استرس طولانی مدت در محل کار می باشد. علایم این سندرم زمانی آشکار می شود که توانایی های فرد برای تقاضاهای محیط کار کافی نباشد. خستگی هیجانی (خستگی مزمن، اختلالات خواب، علایم جسمی مختلف) به صورت کاهش انرژی و احساس تخلیه ی توان روحی، مسخ شخصیت (واکنش منفی، عاری از احساس و توام با بی اعتنایی مفرط نسبت به همکاران و مراجعین، احساس گناه، گوشه گیری، کاهش کار و فعالیت روزانه) به معنای جدایی روانی فرد از شغلش و کاهش احساس کفایت شخصی، (کاهش احساس شایستگی و موفقیت در حرفه، نارضایتی از کار، احساسات منفی بر شکست و ناتوانی، از دست دادن قدرت تشخیص و درک، حس دائمی از اجحاف و استثمار و کاهش عملکرد شغلی) سه بعد مختلف فرسودگی شغلی می باشد. این سندرم اثرات متعددی در زندگی اجتماعی، فیزیکی و روانشناختی فرد بجای می گذارد (طلایی و همکاران، 1387، ص 238-237).
می توان گفت که فرسودگی به معنای کاهش توانایی در غلبه بر استرس بوده و با انجام ندا
دن درست کار مرتبط می باشد. فرسودگی در نتیجه ی استرس طولانی مدت در محیط کار بوجود می آید. یکی از رایج ترین و معتبرترین ابزارهای سنجش فرسودگی، پرسشنامه ی مسلش می باشد. این پرسشنامه شامل گزینه هایی است که نشانه های مرتبط با فرسودگی را در سه خوشه اندازه گیری می کند. خوشه ها عبارتند از: خستگی عاطفی، مسخ شخصیت و عدم موفقیت فردی(شیروم[60]، 2003، ص 245). مرسوم ترین تعریف مربوط به مسلش و جکسون است که آن را سندرمی روانشناختی متشکل از سه بعد خستگی هیجانی، مسخ شخصیت و کاهش احساس کفایت شخصی دانستند. خستگی هیجانی محوری ترین علامت فرسودگی شغلی است. فردی که دچار خستگی شده است، احساس می کند زیر فشار قرار دارد و منابع هیجانی اش تخلیه شده است. مسخ شخصیت زمانی رخ می دهد که فرد به اشخاصی که معمولا دریافت کنندگان خدمات و مراقبت هستند، پاسخ منفی می دهد و یا با بی تفاوتی با ایشان برخورد می کند. در واقع مسخ شخصیت نشان دهنده نگرش منفی ارائه دهنده خدمات به دریافت کنندگان آن است، لذا این بعد از فرسودگی در مشاغل مرتبط با خدمات انسانی بسیار اختصاصی و حائز اهمیت است. کاهش احساس کفایت شخصی، کم شدن احساس لیقت و توان اجرای موفقیت آمیز وظیفه است. در واقع این بعد نشان دهنده ی ارزیابی منفی فرد از خود در رابطه با انجام کار است (میراب زاده و همکاران، 1386، ص 65). تحقیقات نشان داده اند که فرسودگی می تواند موجب اضطراب، تشویش، افسردگی، کاهش اعتماد به نفس، سوء مصرف مواد، کاهش عملکرد و افزایش مشکلات سلامتی گردد. به نظر می رسد که این سندرم مسری و واگیر دار می رسد و تاثیرات منفی بسیاری هم بر روی زندگی افرادی دارد که با فرد مبتلا به فرسودگی شغلی زندگی می کنند. در واقع فرسودگی یک پدیده ی روانشناختی است که به معنای طولانی شدن خستگی و بی علاقگی مخصوصا در محیط کاری می باشد. و یکی از جنبه های مهمِ تحقیقتاتِ سلامت کارکنان و سازمان را تشکیل می دهد. احتیاجات و منابع شغلی نشان داده اند که نقش بسیار پر اهمیتی در توسعه فرسوددگی شغلی دارند. به علاوه همبستگی های قوی بین فرسودگی مانند ترک شغل، رضایت شغلی و تعهد سازمانی بنیانهای پر ارزش برای سازمان ها می باشند(آلارکن[61]، 2011، ص 49). به عقیده لانگ[62] (2011)، فرسودگی، به مرحله ی خستگی عاطفی یا ذهنی بر می گردد که توسط استرس مزمن، عاطفی و بین فردی موجود در محیط کار ایجاد می شود. آن می تواند همچنان مرحله ای از خستگی و درماندگی باشد که توسط یک روش غلط زندگی و یا رابطه ای شکست خورده ایجاد می شود. از اینرو فرسودگی یک کناره گیری از کار و حاصل شرایط به شدت پر استرس و نیز ناخشنودی از شغل می باشد. مسلش در ابتدا مفهوم سازی فرسودگی را توسعه داد و آنرا یک خستگی عاطفی، مسخ شخصیت و نیز احساس کاهش موفقیت فردی نامید و این تحقیق را بر روی حرفه ای های خدمات و مراقبتهای پزشکی انجام داد. به منظور سنجش میزان فرسودگی در مشاغلی که کمتر با ارباب رجوع در ارتباطند نیز مسلش ابزاری طراحی کرد. با ابعادی نظیر: خستگی، بدبینی و کاهش کارآیی فردی اجرای تازه توسعه یافته خستگی و کارآیی حرفه ای همسانی بسیاری با خستگی عاطفی و عدم کفایت فردی دارند و بدبینی نیز از طریق تمرکز بر ارتباطات بین فردی افراد در مسخ شخصیت از طریق نگرش نسبت به جنبه های مختلف شغل قابل توصیف است(لئونگ و همکاران، 2011، ص 313). تحقیقات بسیاری ترکیبات تئوریک مختلفی را درخصوص فرسودگی و شیوع آن و نیز معیارهای متفاوتی برای اندازه گیری آن پیشنهاد کرده اند (شیروم، 2003، ص 246). متداولترین سنجش توسط مسلش با عنوان پرسشنامه فرسودگی مسلش مشهور است. این پرسشنامه شامل سه زیر ساختار می باشد که عبارتند از خستگی عاطفی، مسخ شخصیت و کاهش موفقیت فردی می باشد(اسکافلی و بَکر[63]، 2004، ص 293). شافلی و همکاران در سال 2000 نسخه ی هلندی پرسشنامه مسلش را توسعه دادند که به مقیاس فرسودگی هلندی مشهور است. این مقیاس یک نسخه ی عمومی می باشد که می تواند در صنایع خدماتی مورد استفاده قرار گیرد. محققان مذکور، فرسودگی را به عنوان یک سندرم معرفی نمودند که از طریق ابعاد سه گانه ی زیر ایجاد می شود:
احساس خستگی و افسردگی
افزایش بدبینی نسبت به شغل و همکاران
ادراک منفی درخوص سودمندی حرفه ای
خستگی و افسردگی با احساس خستگی عمومی و تحلیل رفتگی منابع جسمانی و هیجانی افراد، در ارتباط با جنبه های مختلف کار و اجزای فرسودگی بین فردی را نیز نمایان می سازد. احساس کاهش سودمندی ترکیبی از فرسودگی را آشکار می سازد که با خود-ارزیابی مرتبط است و به احساس عدم شایستگی، بی کفایتی، فقدان عملکرد صحیح و کاهش بهره وری در کار بر می گردد. خستگی شامل احساس عدم توانایی توجه ی عاطفی نسبت به کار می باشد. برای اینکه افراد چیزی برای بخشیدن ندارند. مسخ شخصیت به عنوان بدبینی تعریف شده است و به معنای تلاش برای فاصله گرفتن از خویش و شغل خویش و ارباب رجوع از طریق نادیده گرفتن فعالانه ی شغل و صفات منحصر به فرد مشتریان و ارباب رجوع، فقدان پیشرفت و دستائردهای فردی. موجب کاهش در میزان تاثرگذاری ادراک حرفه ای می شود. اکثر مطالعات در این زمینه بر روی پرسشنامه ی فرسودگی مسلش متمرکز شده اند و گزینه های بکار رفته در این مقیاس یک ابزار اندازه گیری و یا یک تئوری جامع و یکپارچه را پدید نمی آورد (
آلارکن[64]، 2011، ص 550).
اغلب مشاغل به کارهای چندگانه و مسئولیت پذیری نیاز دارند. عوامل استرس زا در نقش تقاضایی هستند که از نیازهای چندگانه کاری یا مسئولیت پذیری کارکنان ناشی می شوند. مانند: ابهام نقش، تعارض نقش و حجم زیاد تراکم کاری، ابهام نقش ناشی از این است که فرد درخصوص مسئولیتهای خویش در کار یا در ارتباط با اطلاعات نا آگاه است. تعارض نقش زمانی اتفاق می افتد که تقاضاها و نیازهای متعارضی در شغل خویش مشاهده می کند. افزایش بارِ کاری نیز به معنای هم پوشانی نیازهای شغلی می باشد(گونزالز-روما و همکاران[65]، 2006، ص 165). فرسودگی شغلی اساسا در سازمان های خدماتی که ارتباط مستقیم با ارباب رجوع دارند، مطالعه شده است. کارکنان اینگونه سازمان ها که مراجعان زیادی نیز دارند، با توجه به درجه ی بالای درگیری های عاطفی با ارباب رجوع، به شدت در معرض خطر فرسودگی قرار دارند. آگاه بودن درخصوص شیوه فرسودگی می تواند به مدیران سازمان در تعیین ابعاد مساله و توسعه ی راه حل های جلوگیری از آن کمک نماید. مدیران بایستی بخاطد داشته باشند که کارکنان سالم تر، غیبت های کمتر، بهره وری بیشتر و خدمت رسانی بهتر به مشتریان را از خود بروز می دهند. پس از بررسی پیشینه، این نتیجه حاصل شد که فرسودگی می تواند تاثیرات زیادی بر روی سلامت عمومی بگذارد و باعث نگرانی سیاست گذاران سلامت و بهداشت شده است. در اکثر مطالعاتِ فرسودگی، جمع آوری اطلاعات از سازمان بصورت تصادفی انجام شده است و افرادی که تحت تاثیر سندرم مذکور قرار دارند به احتمال زیاد به پرسشنامه ها پاسخ نداده اند و در نتیجه داده ها به شدت تحت تاثیر “پاسخهای کارکنان سالم” قرار می گیرند (آلبرولا[66]، 2010، ص 1014).
2-2-3) مولفه های فرسودگی شغلی
فرسودگی ترکیبی از خستگی عاطفی، مسخ شخصیت و کاهش موفقیت فردی است. بنابراین فرسودگی به عنوان مرحله ای شناخته می شود که اعضا احساس تحلیل یافتگی عاطفی و جسمانی می کنند. (خستگی عاطفی) هیچگونه احساس مثبت یا همدردی با همکاران و ارباب رجوعهایشان ندارند و تمایل دارند که از پاسخ دادن به وظایف متفاوت شغلی اجتناب کنند. (مسخ شخصیت) جنبه ی نهایی فرسودگی، احساساتی درخصوص بی کفایتی و فقدان پیشرفت در کار می باشد. (عدم موفقیت فردی) بر مبنای پیشینه ی تئوری فرسودگی، این عامل تاثیرات منفی بسیاری بر روی خروجی های عملکرد گذاشته و سبب افزایش ترک سازمان و یا حداقل قصد برای ترک سازمان خواهد شد(کیم، 2011، ص 360-395).
2-2-3-1) خستگی عاطفی
مسلش در سال 1982 فرسودگی را به عنوان پاسخی بر استرسهای محیطی توصیف نمود که از سه بعد: خستگی عاطفی، مسخ شخصیت و احساس عدم موفقیت فردی تشکیل می شود. لیتر و مسلش در سال 1988 فرسودگی را به عنوان یک فرایند بررسی کردند و پیشنهاد نمودند که خستگی عاطفی از دو عامل دیگر مقدم تر است. همچنین خستگی عاطفی ارتباط بسیار زیاد مثبت و منفی با تنش شغلی، تعارض در محیط کار و محیط خانواده، رضایت شغلی، خشنودی از زندگی، گرایش به ترک سازمان و افسردگی را نشان داده است. مطالعات بسیاری یک ارتباط ذاتیِ منفی بین تفویض اختیار و خستگی روانی نشان داده اند و این بدان معناست که کارکنانی که دارای اختیارات مدیریتی بیشتری هستند، تمایل کمتری به ترک شغل دارند که این بطور مفهومی با فرسودگی مشابه است. افرادی که از فرسودگی می برند به احتمال زیاد رضایت شغلی به مرحله ای باز می گردد که افراد از شغل خود راضی و خونشود می باشد(می یر، 2011، ص 254). مسلش و همکاران (2001)، فرسودگی را به عنوان سندرمی که شامل خستگی عاطفی، مسخ شخصیت و عدم موفقیت فردی تعریف نمودند که تمام این ابعاد بر روی افراد و سازمان وی تاثیر می گذارند. (همچنین می توانید در مطالعات لی و اشفورث در سال 1990 مشاهده نمایید) اولین بعد فرسودگی، خستگی عاطفی به تعدادی از عوامل علّی نظیر حجم کاری بالا تعارض نقش انتظارات غیر واقعی شخصی) مداخلات بین فردی بیش از حد و فقدان مکانیزم کنترل استرس (موری-گیبنس و گیبنس[67]، 2007، ص 32).
2-2-3-2) مسخ شخصیت
مسخ شخصیت، دومین بعد از فرسودگی شغلی می باشد که در نتیجه ی استرس شغلی، مداخلات بین فردی بیش از حد، تراکم کاری زیاد و ماهیت مسئولیت پذیریهای شغلی مانند: رسیدگی به شکایات مشتریان و یا دیگر موقعیتهای سختِ کاری مدی[68] در سال 1987 و نیز اید[69] در سال 2008 تایید کردند که اثرات منفی استرس و فرسودگی شغلی می تواند از طریق آموزش موقعیتهای بحرانی تخفیف داده شوند (زوپ ایتس و کونستانتی[70]، 2010، ص 302-301).
مارو (2002) در بازنگری تعدادی از مطالعات مربوط به فرسودگی معتقد است که مسخ شخصیت معمولا پس از خستگی عاطفی روی می دهد و در واقع نوعی پاسخ مستقیم به استرس شغلی است. به عبارت دیگر مسخ شخصیت به پاسخهای غیر احساسی، نامربوط و خشن نسبت به مراجعین (خدمات گیرندگان) و همکاران و … با سندرم فرسودگی احساسات منفی و نگرشهای منفی همراه با سرزنش دیگران اطلاق می شود (گونزالز-روما و همکاران، 2007، ص 33).
2-2-3-3) عدم موفقیت فردی
رابطه ی بین عدم کارآیی فردی با دو بعد دیگر فرسودگی تا حدودی پیچیده
تر است. در برخی از تحقیقات، به نظر می رسد که بعد عدم موفقیت فردی، نتیجه ی دو بعد دیگر فرسودگی است اما در مواردی دیگر، این فرضیه مورد تایید قرار نگرفته و تاکید می کند که این مولفه ها بجای اینکه بصورت زنجیروار قرار داشته باشند بطور موازی و به همراه یکدیگر رشد می کنند. به عبارت دیگر عدم کارآیی شخصی به احساس کفایت و پیشرفت موفقیت آمیز در کار با افراد اطلاق می شود. افرادی که دچار کاهش موفقیت فردب می شوند از تلاشهای حرفه ای خود برداشتهای منفی دارند و احساس می کنند که در شغل خویش پیشرفتی ندارند و در کار و تلاش و حرفه خود نتایج مثبت به بار نمی آورند(ماسلاچ و جکسون، 1981، ص 101).
2-2-4) مراحل و سیر فرسودگی
فرسودگی شغلی یک باره به وجود نمی آید. بلكه در پنج مرحله شكل می گیرد كه عبارتند از:
1.مرحله ماه عسل
زمانی است که ما در جایی استخدام می شویم و با شور و شعف خاصی کار خود را شروع می کنیم. ممکن است زودتر از وقت معمول سر کار حاضر شویم و دیرتر هم محیط کار را ترک می کنیم. شروع به کار، ذخایر و انرژی ما را خارج می کند. اگر تقویت، تحسین، تشویق و رضایت به دنبال کار نباشد، کاهش انرژی آغاز می شود و فرد بدون آنکه خودش متوجه باشد، به تدریح از انرژی جسمی و روانی تهی می شود.
2.کمبود کارمایه
مرحله ای است که فرد احساس کم آوردن انرژی می کند و نارضایتی شغلی و خستگی شروع می شود و فرد سعی می کند از طریق پناه بردن به مصرف سیگار، مواد مخدر، مشروب، انجام دادن خریدهای تفننی، خوابیدن زیاد و… به نوعی خود را فریب دهد.
3.آغاز نشانه های مزمن فرسودگی