دسته بندی علمی – پژوهشی : رابطه بین فرسودگی شغلی وابعاد آن بر تعهد سازمانی دبیران ناحیه 1رشت- …

2-1-1) مقدمه
بررسی مسیر تاریخی مطالعات تعهد سازمانی حكایت ازآن دارد كه این موضوع در سا لهای اخیر مورد توجه گسترده واقع شده است و صاحب نظران علوم رفتاری با مطالعه و بررسی در حوزة تعهد سازمانی، تعاریف مختلفی از آن ارائه داده اند (یزدانی و همکاران، 1392: 82). طبق تحقیقات صورت گرفته رفتار کارکنان در سازمان می تواند متأثر از نگرش های آنها باشد. از این رو آگاهی از این نگر شها برای مدیران ضروری به نظر می رسد. با وجود این، بایستی اذعان کرد، آگاهی از همه نگرش های کارکنان برای مدیران سازمان اهمیت چندانی نداشته و مدیران نیز علاقه ای به دانستن همه این نگر ش ها ندارند. در واقع مدیران بیشتر علاقه مند به دانستن آن دسته از نگرش هایی هستند که با کار و سازمان مرتبط است. طبق تحقیقات انجام گرفته تعهد سازمانی یکی از نگرش های مهم و تاثیرگذار است (شفیعی، 1392: 47). تعهد سازمانی در علوم رفتاری به طور گسترده ای به عنوان یک عامل کلیدی در رابطه ی فی مابین افراد و سازمان شناخته شده است. برخی از محققان بر این باورند که تعهد سازمانی، عاملی است که علاقه و دلبستگی فرد را به سازمان افزایش می دهد. در دهه های اخیر مطالعات زیادی برای یافتن عوامل موثر بر تعهد سازمانی، صورت پذیرفته است. تعهد سازمانی، به ویژه از منظر مدیران، در جهت دستیابی به موفقیت، بسیار حیاتی می باشد. امروزه با سرعت فزاینده ی تغییر در سازمانها، مدیران در جست و جوی راه هایی برای افزایش تعهد کارکنان می باشند تا از این طریق به مزیت رقابتی دست یابند (انصاری و همکاران، 1389: 37). تحقیقات نشان داده است که تعهد سازمانی پیش بینی کننده متغیرهای بسیارمهم سازمانی ازجمله، بهبود عملکردشغلی، کاهش تمایل به ترک شغل وغیبت در محل کاراست (نورشیداه[26]، 2012، ص 644). تعهد سازمانی را میتوان به طور ساده اعتقاد به ارزشها و اهداف سازمان، احساس وفاداری به سازمان، الزام اخلاقی، تمایل قلبی و احساس نیاز به ماندن در سازمان تعریف نمود (کردتمینی و کوهی، 1390: 130). تعهد سازمانی به عنوان وابستگی عاطفی و روانی به سازمان در نظر گرفته می شود که بر اساس آن فردی که شدیدًا متعهد است، هویت خود را با سازمان معین می کند، در سازمان مشارکت می نماید و در آن درگیر شده و از عضویت در سازمان لذت می برد. تعهد، فرد را با سازمان پیوند می دهد؛ بنابراین، این پیوند احتمال ترک شغل را کاهش خواهد داد (مسعودی اصل و همکاران، 1391: 596). در واقع معمولی ترین شیوه برخورد با تعهد سازمانی آن است که تعهد سازمانی را نوعی وابستگی عاطفی به سازمان در نظر می گیرند. بر اساس این شیوه فردی که بشدت متعهد است، هویت خود را از سازمان می گیرد، در سازمان مشارکت دارد و با آن در می آمیزد و از عضویت در آن لذت می برد (ابطحی و مولایی، 1385: 57).
می توان گفت که تعهد سازمانی یک ملاك مهم برای اثر بخشی سازمان است .فرض می شود كه تعهد سازمانی ثبات نیروی كار و میزان جابجایی ها را پیش بینی می كند .همچنین تعهد سازمانی میزانی را كه یک سازمان می تواند بر تداوم مشاركت های كاركنان در فعالیت ها و رشد آن حساب كند، نشان می دهد. علاقه به این مفهوم مدیریتی همچنین با این امر توجیه می شود كه شاخص بسیار مناسبب برای سنجش سعی و تلاش افراد و وفاداری ایشان به سازمان می باشد .به طور خاص، تعهد سازمانی با ثبات نیروی كار، سعی و تلاش كاركنان، عملكرد شغلی، كیفیت خدمات و رفتارهای هماهنگ مرتبط است (قمری، 1390: 102).
وجود نیروی انسانی متعهد به سازمان می تواند ضمن كاهش عینیت، تأخیر و جابجایی، باعث افزایش چشمگیر عملكرد سازمان، نشاط روحی كاركنان و تجلی بهتر اهداف متعالی سازمانی و نیز دستیابی به اهداف فردی گردد. تعهد كاركنان برای موفقیت سازمانهای معاصر امری ضروری است. كاركنان دارای تعهد بالا احتمالاً مشتاق هستند به خاطر سازمان تلاش بیشتری انجام دهند. اگر سازمان بخواهد با برخورداری از رسالتی روشن، راهبردی مطلوب، ساختارهای سازمانی كارآمد و طراحی شغل مناسب، بطور كامل به اهدافهای خود نایل گردد، نیازمند نیروی انسانی کارآمد و متعهد می باشد (کردتمینی و کوهی، 1390: 130).
2-1-2) تعاریف و مفاهیم تعهد
تعاریف متعددی را می توان برای تعهد سازمانی برشمرد. تعهد سازمانی مفهومی پیچیده و چندوجهی است ودارای ابعاد روان شناختی (تعهد عاطفی)، اجتماعی (تعهد هنجاری) و اقتصادی (تعهد مستمر) می باشد (امیر کافی و هاشمی نسب، 1392: 35 ). تعهد از زمره واژگانی است که تعاریف زیادی برای آن از دیدگاه های مختلف ارائه شده است. از جمله ویلیام و اندرسون[27] (1991) تعهد را شدت و گستردگی مشاورت فرد در سازمان، احساس تعلق به شغل و احساس هویت تعریف کرده اند. وجود احساست مزبور در فرد به افزایش وابستگی گروهی و رفتار همکاری منجر خواهد شد. تعهد سازمانی نوعی نگرش است و عبارت از حالتی است که کارمند هدفهای سازمان متبوعه را معرف خود می داند و آرزو می کند که در عضویت سازمان باقی بماند، لذا در راستای تحقق اهداف سازمان تلاش می نماید. پورتر[28] و همکارانش (1974) تعهد را به عنوان شدت تعیین هویت فرد با سازمان ویژه و میزان یادگیری و مشارکت با آن سازمان تعریف نموده اند. شاخص مورد استفاده ی ایشان جهت سنجش متغیر مذکور، شامل ارزیابی تمایل به باقی ماندن در سازمان و تعیین هویت فرد با ارزشهای سازمان می باشد. سام

دانلود متن کامل این پایان نامه در سایت abisho.ir

رز[29] (1995) تعهد سازمانی را عبارت از گرایش کارمند به سازمان که بر حسب وفاداری وی به سازمان تعیین هویت با آن و میزان چالش و تلاش وی در سازمان مشخص می شود (ساعتچی و همکاران، 1387: 160). از نظر مودی و همکاران[30] (1979)، تعهد سازمانی عبارت است از درجه ی نسبی تعیین هویت فرد با یک سازمان خاص و درگیری و مشارکت او با سازمان متبوعه. به عبارت دیگر، تعهد سازمانی یک نگرش درباره ی وفاداری کارکنان به سازمان و یک فرایند مستمر است که به واسطه ی مشارکت افراد در تصمیمات سازمانی، توجه افراد به سازمان و موفقیت و رفاه سازمان را می رساند (رحمان سرشت و فیاضی، 1387: 78). ایشان در جایی دیگر بیان داشتند که تعهد سازمانی عبارت است از قدرت و مقدار هویتی که یک فرد با سازمانش احساس می کند. در تعریفی دیگر آمده است که تعهد سازمانی عبارت از وابستگی یا دلبستگی احساس شده توسط فرد با سازمانش می باشد. در واقع موضوع مشترکی که در تعاریف مختلف از تعهد سازمانی وجود دارد، اصطلاح وابستگی و پیوستگی بین فرد و سازمان است (بهاری فر و همکاران، 1390: 28).از نظر کانتر[31] (1968)، تعهد سازمانی به عنوان تمایل افراد به در اختیار گذاشتن انرژی و وفاداری خویش به نظام اجتماعی، می باشد. شلدون[32] (1971)، تعهد سازمانی را یک نگرش یا یک جهت گیری نسبت به سازمان دانسته که هویت فرد را با سازمان مرتبط می سازد. بنا به نظر بِکر[33] (1992) تعهد تمایل به انجام مستمر مجموعه فعالیتهایی است که بخاطر ذخیره شدن اندوخته ها و سرمایه گذاریهای پیشین بوده که با ترک سازمان این اندوخته ها از بین می رود. سالانسیک[34] (1977) نیز معتقد است، تعهد حالتی است که عضو سازمان به رفتارها، فعالیتها و اقدامات خویش مقید و پایبند شده و این باور در فرد ایجاد می شود که باید این رفتارها را تداوم بخشیده و مشارکت موثر خود را در انجام آن فعالیتها حفظ نماید. این تعریف بر اهمیت رفتار در ایجاد تعهد تاکید می کند. همانگونه که سالسانیک گفته است: “تعهد حالتی است که در آن فرد با کارهایی که می کند به باورهایی متعهد می گردد که بهعث می شود او هم به آن فعالیتها ادامه بدهد و هم در دیگر فعالیتهای سازمان مشارکت نماید.” سه ویژگی رفتاری در متعهد کردن فرد به اعمالش حائز اهمیت می باشد:
قابل مشاهده بودن اعمال
میزان غیرقابل تغییر بودن نتیجه ی این اعمال
میزان مشارکت داوطلبانه فرد در انجام آن اعمال(مودی، پورتر و ایستیرس[35]، 1979، ص 20).
دهخدا (1368) در لغت نامه، تعهد را به معنای “تازه کردن پیمان و کار کسی را بر ذمه گرفتن” به کار برده است. معین (1381) تعهد را به معنای “به گردن گرفتن کار، به عهده گرفتن، تیمار داشتن، نگاه داشتن، عهد و پیمان بستن” بکار برده است. وبستر[36] تعهد را “موافقت یا قول انجام کاری در آینده” می داند. دیکشنری امریکن هریتچ[37] (1979) تعهد را “احساس وابستگی عاطفی و ذهنی به انجام عملی خاص” تعریف کرده است. از دیدگاه چلبی (1375) “تعهد یکی از عناصر محوری هر گونه اجتماع است و از لحاظ مفهومی در هر مورد از تعهد، نوعی ضرورت وجود دارد، ضرورت برای کسی در انجام عملی” (عموزاد و همکاران، 1390: 59).
از سوی دیگر درخصوص اینکه تعهد سازمانی یک نگرش است یا یک رفتار و یا ترکیبی از هر دو، بایستی گفت که در گذشته تعهد سازمانی به وظیفه شناسی و صداقت در سازمان اطلاق می شد که با پذیرش اهداف و ارزشهای سازمانی، خشنودی شغلی کارکنان از سازمان با تمایل برای همکاری با سازمان ارتباط داشت (رستمی، 1388، ص 18). تعهد سازمانی حالتی است که کارکنان را در جهت کسب اهداف سازمانی رهنمود می کند و شامل شناخت درگیری و وفاداری کارکنان می گردد. تعهد سازمانی یک نگرش درباره وفاداری کارکنان به سازمان و یک فرایند مستمر است که بواسطه مشارکت افراد در تصمیمات سازمانی، توجه به افراد سازمان و موفقیت و رفاه سازمان را می رساند (خراسانی، 1387: 33). بارزترین نمونه از تعاریف درخصوص تعهد سازمانی، متعلق به الن و می یر است. از نظر ایشان تعهد سازمانی یک نگرش است، یک حالت روانی که نشان دهنده ی نوعی تمایل، نیاز و الزام جهت ادامه ی فعالیت در یک سازمان است. تمایل یعنی علاقه و خواست قلبی برای ادامه ی فعالیت در سازمان، نیاز یعنی اینکه فرد بخاطر سرمایه گذاریهایی که در سازمان کرده، ناچار به ادامه ی خدمت در آن است. الزام عبارت از دِین، مسئولیت و تکلیفی که فرد در برابر سازمان داشته و خود را ملزم به ماندن در آن می بیند(آلن و می یر، 1997، ص 18). در حالت کلی از نظرآلن(2007) تعهد سازمانی، نگرش های مثبت یا منفی افراد نسبت به كل سازمانی است كه در آن مشغول به كارند (یزدانی و همکاران، 1392: 82). با مشارکت دادن کارکنان در تصمیم گیری درخصوص اقدامات، می توان تعهد آنان را افزایش داد. به عقیده ی وی تعهد حالتی است در انسان که در آن فرد با اعمال خود و از طریق این اعمال اعتقاد می یابد که به فعالیتها تداوم بخشد و مشارکت موثر خویش را در انجام آنها حفظ نماید (آرمسترانگ، 1381: 224). کارکنان با تعهد عاطفی بالا در سازمان باقی می مانند زیرا اینط
ور می خواهند، کارکنان با تعهد مستمر بالا در سازمان باقی می مانند زیرا مجبورند و کارکنان با تعهد هنجاری بالا در سازمان باقی می مانند زیرا احساس می کنند که باید این کار را انجام دهند. ابعاد سه گانه ی تعهد سازمانی با یکدیگر همپوشانی و تداخل دارند اما مستقل از هم می باشند و می توان آنها را بصورت جداگانه محاسبه و بررسی نمود (رحمان سرشت و فیاضی، 1387: 79).
2-1-3) مراحل رشد وتوسعه مفهوم تعهد سازمانی
برای شناخت فضای مفهومی، ابعاد و کاربرد مفهوم تعهد سازمانی، بررسی مراحل رشد و توسعه آن ضروری است. به طورکلی، توسعة مفهو می تعهد سازما نی ر ا می توان به سه دوره تقسیم كرد که بدون تر دید هریک از این دوره ها تأ ثیر نیرومندی بر وضعیت مفهوم سازی کنو نی آن داشته است.
در دورة اول، تحقیقات بر مفهوم سازی هوارد بک (1960) متکی بود. اصطلاح مزایای جانبی به انباشت سرمایه گذاری ارزشمندی اشاره دارد که به وسیلة افراد انجام می گیرد و درصورت ترک سازمان آن را از دست خواهند داد.
در دومین دوره، تمرکز مطالعات از مزایای جانبی ما دی به دلبستگی روان شناختی تغییر جهت داد. در این رهیافت گرایشی که به دست پورتر ( ١٩٧٤ ) توسعه یافت، تعهد سازما نی به عنوان سازه ای یک بعدی در نظر گرفته شده بود که تنها بر دلبستگی عاطفی تمرکز داشت.
در دورة سوم، چندین رهیافت مهم چندبعدی توسعه یافت که یکی از مهم ترین آنها را مایر و الن(1984:1991) مطرح کردند. مایر و الن علاقه مند بودند با طرح رهیافت چند بعدی، مجموعه پیوندهای گسترده تری را بررسی کنند که بین کارمندان و سازمان وجود دارد. آنها تعهد را نیرویی الزام آور و مقیدکننده می دانند. این نیرو یک قالب ذهنی یا حالت روان شناختی است که فرد را به انجام کنش وادار می سازد. طبق نظر مایر و الن بر ای تمایز میان تعهداتی که توسط قالب های ذهنی مختلف مشخص می شود، می توان سه عنوان تعهد عاطفی، تعهد مستمر و تعهد هنجاری را برگزید(امیر کافی و هاشمی نسب، 1392: 35 ).
2-1-4) انواع تعهد
یکی از موضوعاتی که توجه محققان در زمینه تعهد را بخود جلب کرده است، جنبه های مختلف تعهد است که عبارتند از:
تعهد نسبت به مشتریان یا ارباب رجوع
تعهد نسبت به سازمان
تعهد نسبت به خود
تعهد نسبت به افراد و گروه های کاری
تعهد نسبت به شغل
2-1-4-1- تعهد نسبت به مشتریان یا ارباب رجوع
اولین و شاید مهمترین تعهد، تعهد ننسبت به مشتریان یا ارباب رجوع است. در فرهنگ ایرانی و اسلامی ما نیز عبادت بجز خدمت به خلق نیست و صالح ترین افراد، سودمندترین آنان نسبت به مردم معرفی شده اند. این نوع تعهد به دو صورت نمایان می شود:
خدمت کردن به مشتری و ارباب رجوع
اهمیت قایل شدن برای ایشان
2-1-4-2- تعهد نسبت به سازمان
دومین نوع تعهد، تعهد نسبت به سازمان است. کارکنان موثر به سازمانشان افتخار کرده و این افتخار را در رفتارشان متجلی می سازند و بدین گونه حس افتخار را به تدریج به دیگران نیز القا می کنند. این تعهد به سازمان به سه طریق زیر صورت می گیرد: (حاجی احمدی، 1382: 55).
ساخت فضای سازمان
حمایت از مدیران عالی
رعایت ارزشهای عالی سازمان .
بطور کلی تعهد نسبت به سازمان به عنوان یک هسته مرکزی نگرش شغلی که چگونگی برخورد فکری و رفتاری کارکنان به شغل را مشخص می سازد، پژوهشهای زیادی را به سمت خود هدایت کرده است. از آنجا که سازمانها برای تحقق اهداف و اثربخشی خود به کارمندانی نیاز دارند که از سطح عملکرد بالایی برخوردار باشند و شرط این مساله مهم، داشتن کارمندانی متعهد و پایبند به سازمان و اهداف آن است. در این خصوص مدیران سازمانها باید دارای اطلاعاتی باشند تا بتوانند با راهکارهای مناسب، میزان تعهد کارکنان را در سطح مطلوبی نگه دارند (صفرنیا، 1388، ص 86).
2-1-4-3- تعهد نسبت به خود
این نوع تعهد بر شخص تمرکز دارد. کارکنان کمال جو تصویر قوی و مثبتی به دیگران ارائه می دهند و در تمامی موفقیتها به عنوان یک نیروی مثبت عمل می کنند ولی این امر نباید با خودمحوری اشتباه گرفته شود. تعهد نسبت به خود با سه دسته فعالیت زیر مشخص می شود:
نشان دادن استقلال در فکر و عمل