رابطه بین فرسودگی شغلی وابعاد آن بر تعهد سازمانی دبیران ناحیه 1رشت- …

تعهد سازمانی
شکل2-3) عوامل موثر بر تعهد سازمانی استیرز و همکاران( حسینیان و همکاران، 1386: 14)
عوامل شخصیمقدار تعلق و پیوستگی بالقوه ای که کارمند در اولین روز کاری خود به سازمان پیدا می کند، اصلیترین عامل شخصی است. افرادی که در روزهای اول کاریشان خود را خیلی متعهد به سازمان نشان می دهند، به احتمال زیاد در سازمان باقی خواهند ماند. ایشان مسئولیتهای اضافی را خواهند پذیرفت و به عضویت خود در سازمان ادامه خواهند داد.
عوامل سازمانیعوامل سازمانی چون “حیطه شغل، بازخورد، چالش شغلی، اهمیت شغل و استقلال و خودمختاری در کار” مشارکت رفتاری کارکنان را افزایش می دهد. توانایی مشارکت در تصمیم گیری مربوط به شغل بر سطح تعهد موثر است، سازگاری بین اهداف گروه کاری و اهداف سبب افزایش تعهد می شود.
عوامل غیر سازمانیمهمترین عامل غیر سازمانی موثر بر افزایش تعهد سازمانی، قابلیت دستیابی به جایگزینهای شغل بعد از انتخاب شغل فرد است (حسینیان و همکاران، 1386: 14).
2-1-4-2-10) دیدگاه بارن و گرینبرگ[50]
بارن و گرینبرگ (1993) عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی کارکنان را چنین تبیین می کنند:
تعهد تحت تأثیر جنبه های مختلف شغل قرار می گیرد: مشاغلی که میزان مسئولیت و اختیار واگذار شده در آن زیاد، تکرار پذیری آن کم و جذابیت آن زیاد باشد، متصدی آن سطح بالایی از تعهد را از خود نشان می دهد. از طرف دیگر فرصت های کم برای ارتقاء، تنش های زیاد در شغل و ابهام زیاد در نقش باعث شکل گیری سطح پائینی از تعهد سازمانی می شود.
تعهد سازمانی تحت تأثیر وجود فرصت های شغلی جایگزین قرار می گیرد: شانس بیشتر برای یافتن شغل دیگر و مطلوبیت بیشتر چنین جایگزین هایی، باعث می شود که فرد تعهد کمتری نسبت به سازمان خود داشته باشد.
تعهد سازمانی تحت تأثیر ویژگی های فردی قرار می گیرد: کارکنان مسن تر و یا با سابقه کاری بیشتر و ارشد تر و آن هایی که به کار خود علاقمند هستند، سطح بالاتری از تعهد را نشان می دهند. در گذشته، اغلب اظهار می شد که زنان در مقایسه با مردان، تعهد کمتری نسبت به سازمان خود دارند. یافته های اخیر نشان می دهد که چنین اختلافاتی در تعهد سازمانی وجود ندارد بلکه دو گروه تعهد یکسانی را از خود نشان داده اند (باقری و تولایی، 1389، ص 84).
2-1-4-2-11) دیدگاه می یر و شورمن[51]
به نظر می یر و شورمن (2001) تعهد سازمانی دو بعد دارد. ایشان این دو بعد را تعهد مستمر (تمایل به ماندن در سازمان) و تعهد ارزشی (تمایل به تلاش مضاعف) نامیدند. اگر چه شباهتهایی بین ابعاد تعهد سازمانی شناسایی شده توسط انجل و پری و می یر و شورمن و آنچه که توسط الن و می یر بیان شده وجود دارد اما یک تفاوت اساسی بین مدلهای آنها نیز موجود می باشد. سه جزء تعهد الن و می یر اصولا بر اساس قالب ذهنی که فرد را به سازمان مرتبط می کنند، متفاوت هستند. نتیجه ی رفتاری هر سه جزء تعهد با این حال مشابه بوده و آن ادامه ی کار در سازمان می باشد. برعکس در مدلهای انجل و پری، میر و شورمن فرض بر این است که تعهد مستمر مرتبط با تصمیم به ماندن یا ترک سازمان است و تعهد ارزشی مرتبط به تلاش مضاعف در جهت حصول به اهداف سازمانی(می یر و شورمن ، 2001، ص 307).
2-1-4-3) عوامل موثر بر تعهد سازمانی
مودی و همکاران در مدل نظری خود چهار دسته و گروه از پیش شرطهای تعهد سازمانی را بیان کرده اند. (شکل 2-1-4) با توجه به تحقیقات انجام شده، عوامل زیادی را می توان در میزان تعهد سازمانی دخیل دانست. مودی، استیرز و پورتر (1979) این عوامل را در چهار مقوله طبقه بندی کرده اند که عبارت است از: ویژگیهای شخصی، ویژگیهای شغلی، تجربه های کاری و ویژگیهای ساختاری. عواملی چون فرهنگ سازمانی، سبک رهبری و سیاستهای مدیریت منابع انسانی، بطور مستقیم و بدون واسطه می توانند برای ارتقای سطح تعهد سازمانی مورد استفاده قرار گیرند. در سطوح فردی تجزیه و تحلیل، تعهد سازمانی می تواند رفتارهایی نظیر جابجایی، غیبت، عضویت سازمانی و عملکرد کارکنان را پیش بینی کند (رحمان سرشت و فیاضی، 1387 : 79).
نتایج:
-تمایل به بقا در سازمان
-حضورِ بموقع و کاهش غیبت و تاخیر
-حفظ کارکنان
-افزایش عملکرد شغلی
تعهد
ویژگیهای شخصی:
سن، جنسیت، تحصیلات و سابقه خدمت
ویژگیهای شغل (مرتبط با نقش):
هویت شغل، تضاد و ابهام نقش
ویژگیهای ساختاری:
اندازه سازمان، تمرکز حیطه نظارت و پیوستگی شغل
تجربیات کاری:
نگرشهای شغلی، رضایت شغلی، اعتماد سازی و تعلق به سازمان
 
شکل2-4) عوامل موثر و نتایج ناشی از تعهد سازمانی(حسینیان و همکاران، 1386: 15)
ویژگیهای شخصی و فردی:
ویژگیهای بررسی شده در این خصوص شامل: سابقه خدمت، سطح آموزش، جنسیت، نژاد و عوامل شخصی دیگر است. بر مبنای مطالعات انجام شده، سن و سابقه خدمت با تعهد ارتباط مستقیم دارد. همچنین سطح آموزش ذارای ارتباط معکوس با تعهد سازمانی است. این ارتباط معکوس ممکن است ناشی از این باشد که سازمان قادر به برآوردن انتظارات افراد با تحصیلات بالا نیست. علاوه بر این افراد با تحصیلات بالا ممکن است بیشتر به حرفه

برای دانلود فایل متن کامل پایان نامه به سایت 40y.ir مراجعه نمایید.

ی خود متعهد باشند تا به سازمان.
ویژگیهای مرتبط با نقش:
سه جنبه از ویژگیهای مرتبط با نقش که تاثیر بالقوه ای بر تعهد سازمانی دارند عبارتند از: حیطه شغل یا چالش شغلی، تضاد و ابهام نقش. تحقیقات زیادی ارتباط میان حیطه شغل و تعهد سازمانی را بررسی کرده اند نتایج بررسی ها حاکی از آن است که شغلِ تقویت شده، چالش شغلی را افزایش می دهد و در نتیجه ی آن تعهد نیز افزایش می یابد. همچنین مطالعات دیگری ارتباط بین تضاد و ابهام نقش را مورد بررسی قرار دادند و به این نتیجه رسیده اند که تعهد سازمانی با تضاد و ابهام نقش ارتباطی معکوس دارد.
ویژگیهای ساختاری:
بر مبنای پژوهشهای انجام گرفته در این خصوص، تعهد با میزان رسمیت، وابستگی وظیفه ای و عدم تمرکز در سازمان دارای رابطه مثبت می باشد. به علاوه تعهد با میزان مشارکت افراد در تصمیم گیری و میزان مالکیت فرد بر واحد تولیدی و کنترل سازمان نیز دارای ارتباطی مثبت است.