استفاده ی صحیح از این منبع، ضروری است که کیفیت، قابلیت ارتقا و توانایی های بالقوه ی نیروهای شاغل در سازمان شناخته و اطلاعات لازم درباره ی آنها جمع آوری شود. در صورت طراحی درست، اطلاعاتی که به وسیله سیستم ارزشیابی به دست می آید، می تواند به طور دقیق و صحیح، نقاط ضعف و قوت نیروهای درون سازمان را آشکار سازد.
۲٫ کارمند یابی و انتخاب: نتایج حاصله از ارزشیابی عملکرد کارکنان فعلی سازمان می تواند در پیش بینی عملکرد آتی کسانی که انتخاب و استخدام می شوند، مفید واقع شود.
۳٫ تعیین روایی آزمون های استخدامی: نتایج حاصل از ارزشیابی عملکرد کارکنان، شاخص و مقیاس سودمندی برای تعیین اعتبار و روایی ازمون های استخدامی است، به مسئولان سازمان و طراحان این نوع آزمون ها، کمک می کند تا ذر صورت لزوم، اصطلاحات لازم را در آنها به عمل آورند.
۴٫ آموزش عملکرد کارکنان، اولاً در تعیین نیازهای آموزشی سازمان، ثانیاً در تعیین نوع مهارت های بخصوصی که بیشتر مورد نیاز است، نقش مهمی دارد.
۵٫ تعیین مسیر شغلی: عملکرد کارکنان نشان دهنده توانایی های بالفعل و بالقوه و همچنین نقاط ضعف آنان است. در نتیجه با ارزشیابی فرد و کسب اطلاعاتی در این زمینه می توان مسیر شغلی فرد را در سازمان ترسیم کرد.
۶٫ حقوق و مزایا: یکی از عوامل بسیار مؤثر در افزایش پرداخت، اطلاعاتی است که از ارزشیابی چگونگی عملکرد فرد به دست می آید. بنابراین برای تشویق به عملکرد خوب و مؤثر، سازمان باید سیستمی منصفانه برای ارزشیابی عملکرد طراحی کند و با اجرای صحیح آن، به کارکنان برجسته و قوی پاداش دهد.
۷٫ شناخت استعدادهای بالقوه کارکنان: (عباس پور،۱۳۸۲ :۲۱۶).

۲ـ۲ـ۹ کاربردهای متفاوتی از ارزشیابی عملکرد:
۱٫ ترفیع و انتقال ها
۲٫ حقوق و پاداش
۳٫ نیازهای آموزشی
۴٫ بازخور و ارتباطات
۵٫ اخراج و انفصال از خدمت(سینگر۲۹،۱۹۹۱ :۲۱۰).
۲ـ۳ـ۵ عوامل مؤثر برارزشیای عملکرد
از آن جا که کمتر کسی دوست دارد کارش مورد بررسی و قضاوت دیگران قرار گیرد، به طور طبیعی ارزشیابی عملکرد کارکنان حساسیت های بخصوصی را به وجود می آورد. گذشته از این، معمولاً به این قبیل ارزشیابی ها با سوء ظن نگریسته می شود، زیرا در موارد بسیاری، ارزشیابی کارکنان، بهانه ای برای تسویه حساب های شخصی بوده است(سعادت،۱۳۷۹: ۲۱۷).
علاوه بر عوامل برون سازمانی، عوامل درون سازمانی نیز در چگونگی ارزشیابی مدیران نقش دارند، از این رو جو سازمان به عنوان یک عامل درون سازمانی می تواند در عملکرد مدیران تأثیر مثبت یا منفی داشته باشد(سعادت،۱۳۷۹: ۲۱۷).
به طور خلاصه می توان عوامل زیر را از مهم ترین عوامل تأثیرگذار بر ارزشیابی عملکرد دانست:
۱٫ حساسیت های شخصی افراد
۲٫ وجود سوءظن نسبن به ارزشیابی به دلیل اینکه تا کنون بهانه ای برای تسویه حساب های شخصی بوده است.
۳٫ قوانین و مقررات سازمانی و دخالت اتحادیه ها به عنوان عوامل برون سازمان(عباس پور،۱۳۸۲: ۲۱۷).
۲ـ۴ مدیریت
امروزه مدیریت، یکی از مهم ترین علوم عصر جدید محسوب گردیده و روز به روز بر اهمیت آن افزوده می شود. به‌طور کلی، مدیریت به موازات پیچیده‌تر شدن و محدود شدن منابع مالی و مادی سازمان‌ها، اهمیت بیشتری پیدا می‌کند. مدیریت آموزشی، یکی از جدیدترین شاخه‌های علمی – پژوهشی مدیریت است که اصول و مبانی آن عمدتا ناشی از مطالعات و پژوهش‌های صاحبنظران مدیریت در زمینه صنعت، تجارت و آموزش و پرورش است(شیرازی، ۱۳۷۳ :۱۵).
۲ـ۴ـ۱ تعریف مدیریت
مدیریت در مفهوم کلی و عام، از دیدگاه‌های متفاوتی تعریف شده است. ماری پارکر فالت می‌گوید: مدیریت، هنر انجام دادن کارها به وسیله‌ی دیگران است. در این معنی هر کس بتواند کارها را با استفاده از نیروی دیگران به انجام برساند، مدیر است. به عبارت دیگر، مدیر هماهنگ‌کننده و کنترل‌کننده فعالیت‌های دسته‌جمعی برای رسیدن به هدف مطلوب سازمان با حداکثر کارآیی است(قرایی مقدم، ۱۳۷۵ :۳۳).
در تعریف جامع‌تر، مدیریت را هماهنگی منابع انسانی و مادی در جهت تحقق هدف‌های سازمانی گفته‌اند(صافی، ۱۳۷۳ :۱۳).
می‌توان گفت: مدیریت، فعالیتی است منظم، در جهت تحقق هدف‌های معین که از طریق ایجاد روابط میان منابع موجود، انجام دادن کار با مشارکت افراد دیگر و شرکت فعال در تصمیم‌گیری صورت می‌گیرد. به بیان دیگر، منظور اصلی مدیریت در هر سازمانی عبارت است از هماهنگ‌سازی کوشش‌های افراد انسان و استفاده از منابع دیگر برای تحقق هدف‌های سازمان. در مؤسسات آموزشی این هدف‌ها مربوط به امور آموزش و پرورش و پیشبرد یادگیری است(علاقه بند، ۱۳۷۴ :۱۵).
۲ـ۴ـ۲ فراگرد مدیریت
تلقی مدیریت به عنوان “فراگرد” یا “فرایند” نسبتا تازگی دارد. مفهوم فراگرد، بر شیوه منظم انجام دادن کارها دلالت دارد و به توالی گام‌ها یا عناصری که به هدف خاصی منجر می‌شود، اشاره می‌کند. زیرا که همه مدیران، صرفنظر از قابلیت‌ها یا مهارت‌های خاص خود، به فعالیت‌های پیوسته و منظمی می‌پردازند تا به هدف‌های معین نایل گردند. نخستین بار سقراط از مدیریت به عنوان فراگرد اجتماعی یاد کرد؛ فراگردی که متضمن یک سلسله وظایف، فعالیت‌ها و روابط متقابل بوده و مناسبات و روابط متقابل افراد در آن نقشی اساسی دارد(علاقه بند، ۱۳۷۴ :۱۶ـ ۱۵).
۲ـ۴ـ۳ مدیریت آموزشی
منظور از مدیریت، فعالیت و عملی است که در یک موقعیت سازمان یافته برای هماهنگی و هدایت امور در جهت هدف های معینی صورت می گیرد.در محیط آموزشی، مدیریت آن است که از اهداف و فر
اگردهای آموزش و پرورش مطلع باشد، سازمان آموزشی و روابط غیر رسمی و رسمی آن را به درستی بشناسد، از نیروهای انسانی و مادی موجود به طور مقتضی استفاده کند، وحدت و هماهنگی لازم میان اجزا و عناصر سازمان را ایجاد کند و بالاخره همکاری و مشارکت خود و زیر دستان را در انجام دادن امور، اساس مدیریت و رهبری قرار دهد(علاقه بند، ۱۳۷۸، :۷۲).
به عبارت دیگر، مدیریت به معنی عام، برنامه‌ریزی، سازمان‌دهی، هدایت، هماهنگی و نظارت و ارزشیابی فرایند آموزش تعریف شده است. اما مدیریت آموزشی به معنی خاص، به صورت‌های زیر تعریف می‌شود:
·        مدیریت آموزشی، راهنمایی، مددکاری و ایجاد محیط مناسب برای فعالیت آموزشی است.
·        مدیریت آموزشی، فراگردی اجتماعی است که مستلزم ایجاد، نگهداشتن، برانگیختن، کنترل کردن و وحدت بخشیدن نیروهای انسانی و مادی می‌باشد که به‌طور رسمی و غیررسمی در درون یک نظام واحد شکل و سازمان می‌یابند، تا هدف‌ها و مقاصد آموزشی را تحقق بخشند.
·        مدیریت آموزشی، فرایند هماهنگ کردن استعدادهای آدمی و بهره‌گیری از شرایط محیطی برای اهداف آموزشی است(علاقه بند، ۱۳۷۴ :۷۰ـ ۶۹).
منظور از مدیران آموزشی، کسانی هستند که در تصمیم گیری های آموزش و پرورشی نقش دارند و رفتار و عمل آنان جریان آموزش و پرورش را مستقیماً تحت تاثیر قرار می دهدو از این رو، به ویژه رؤسای آموزش و پرورش، معاونان و کارشناسان آموزشی، مدیران مدارس، راهنمایان آموزشی، مربیان پرورشی و معلمان را در زمره مدیران آموزشی تلقی کنیم و تصدی این سمت ها تابع احراز شرایط خاص می دانیم(علاقه بند، ۱۳۷۸ :۷۲ـ۷۳).
با توجه به آنچه گفته شد، مدیریت آموزشی غالبا به معنی خاص، مورد نظر است. یعنی مدیریت آن بخشی از فعالیت‌های سازمان‌های آموزشی است که مستقیما با امر آموزش و پرورش و یادگیری مرتبط است. از جمله، فعالیت‌های مربوط به برنامه‌های آموزشی، مواد و محتوای دروس، روش‌ها و وسایل آموزشی، مشاوره و راهنمایی تحصیلی، اقدامات آموزشی مکمل، امور معلمان و دانش‌آموزان(علاقه بند، ۱۳۷۸ :۱۳۶).
۲ـ۴ـ۴ ضرورت مدیریت آموزشی
امروزه، عصر مدیریت و رهبری است و موفقیت نهادها و سازمان‌ها تا حد زیادی به کارآیی و اثربخشی مدیریت بستگی دارد(میرکمالی، ۱۳۷۸ :۱۵).
ساخت نظام آموزشی هر کشوری دربرگیرنده‌ی مجموعه‌ای از نیازهای سازمان‌های رسمی آن کشور بوده و عملکرد نظام آموزش و پرورش که مدیران آموزشی اداره آن را بر عهده دارند، نه تنها از نظر پیشرفت اقتصادی و اجتماعی مهم است، بلکه از نظر تأثیری که بر تحرک شغلی و انتظارات دارد، از اهمیت تعیین‌کننده‌ای برخوردار است. همچنین آموزش و پرورش، بهترین وسیله، برای ایجاد تغییر ارزش‌ها و رفتارها به‌شمار رفته و باعث می‌شود که افراد، به تناسب استعداد و رغبتی که دارند برای انجام خدمت‌های اجتماعی و اقتصادی و کسب مشاغل و در نتیجه آسایش فردی مهیا شوند. از اینرو، از آغاز قرن اخیر، هیچ کشوری بدون توسعه در مؤسسات آموزشی و مدیران آموزشی تحصیل کرده و مجرب، مراحل توسعه و پیشرفت را طی نکرده است(قرایی مقدم، ۱۳۷۵ :۱۳).
بنابراین، با افزایش تعداد دانش‌آموزان در سطوح مختلف آموزشی، تأسیس مدارس و مراکز آموزشی جدید، استخدام معلمان بیشتر و سرمایه‌گذاری بیشتر، ضرورت یافته است. از سوی دیگر، ضرورت در تصمیم‌گیری و سیاست‌گذاری، بهبود کیفی و ایجاد فرصت‌های برابر آموزشی برای همگان، نقش خطیر مدیریت نظام آموزشی را بارزتر ساخته است(جهانیان، ۱۳۷۸ :۲۷).
فراگرد آموزش و پرورش با انسان سر و کار دارد و چون انسان موجودی پیچیده است از این رو نظام آموزشی و کارورزان آن به ایفای دشوارترین و پرمسئولیت ترین وظایف اجتماعی اشتغال دارند،ایفای وظایف و فعالیت های آموزشی و رهبری آنها باید به افراد شایسته و صاحب صلاحیت سپرده شود. تعجب آور نیست که در چند دهه ی اخیر بر اثر ضرورت توجه به جوانب کیفی آموزش و پرورش، مسائل برنامه ریزی و مدیریت آموزشی، که پیش تر از آن مسائل پیش پا افتاده تلقی می شدند، به موضوعات مهم و قابل اعتنا تغییر یافته اند. در نتیجه، نیاز به مدیران شایسته و اثربخش در سطوح مختلف آموزشی مورد تأکید روز افزون قرار می گیرد(علاقه بند، ۱۳۸۰ :۲۵).
۲ـ۴ـ۵ اهداف مدیریت آموزشی
هدف کلی آموزش و پرورش در هر جامعه‌ای این است که هر فرد را طبق الگوی ارزش‌های فرهنگی، سیاسی، دینی و اجتماعی خود تربیت کرده و انسانی متناسب تحویل جامعه دهد. اهداف آموزش و پرورش سه نقش مهم در مدیریت آموزشی ایفا می‌کنند: اولا به فراگرد آموزش و پرورش جهت می‌دهند، ثانیاً انگیزه‌ی حرکت و فعالیت را به وجود می‌آورند و ثالثاً ملاک‌های کنترل و ارزشیابی فعالیت‌های آموزشی را ایجاد می‌نمایند(علاقه بند، ۱۳۷۴ :۱۴۱ـ ۱۴۰).
مدیریت آموزشی، باید قبل از هر چیز اهداف آموزش و پرورش را به خوبی شناخته و آنها را مورد بررسی قرار دهد و به‌کار بندد که برخی از آنها عبارتند از:
·        کمک به افراد سازمان آموزشی برای رسیدن به اهداف آموزش و پرورش
·        راهنمایی اعضای سازمان برای تشخیص و درک بهتر هدف‌ها
·        راهنمایی، همکاری، کمک، تقویت و حمایت از اعضای سازمان آموزشی
·        مشارکت افراد در تصمیم‌گیری و تبادل نظر آنها و ایجاد مسئولیت‌های مشترک در سازمان آموزشی
·        ایجاد روابط انسانی مطلوب و احترام متقابل بین مدیر و اعضای سازمان آموزشی
·        شناخت نیازها و حل مشکلات دانش‌آموزان به م
نظور دستیابی به اهداف آموزشی
·        توجه به تفاوت‌های فردی و کمک به کشف و بروز استعدادهای دانش‌آموزان
·        کمک و یاری به بهبود و اصلاح فرآیند آموزش و پرورش
·        فراهم نمودن امکانات و زمینه مساعد برای بروز خلاقیت و ابتکار، به منظور رشد و بلوغ فکری اعضای سازمان
·        ایجاد هماهنگی بین منابع و فعالیت‌های سازمان آموزشی(قرایی مقدم، ۱۳۷۵ :۴۸ـ ۴۲).
۲ـ۴ـ۶ مهارت‌های سه‌گانه مدیریت
رابرت کاتز، مهارت‌های مورد نیاز مدیران را به صورت فنی، انسانی و ادراکی طبقه‌بندی کرده است. مهارت، به توانایی‌های قابل پرورش شخص که در عملکرد و ایفای وظایف منعکس می‌شود، اشاره می‌کند. منظور از مهارت، توانایی به‌کار بردن مؤثر دانش و تجربه‌ی شخصی است.
۱٫ مهارت فنی۳۰
یعنی دانایی و توانایی در انجام وظایف خاص که لازمه آن ورزیدگی در کاربرد فنون و ابزار ویژه و شایستگی عملی در رفتار و فعالیت است. مهارت فنی از طریق تحصیل، کارورزی و تجربه حاصل می‌شود. مدیران، معمولا این مهارت‌ها را طی دوره‌های کارآموزی فرامی‌گیرند، نظیر دانش، روش‌های برنامه‌ریزی، بودجه‌بندی،

پاسخی بگذارید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *