قاصدک

منبع مقاله با موضوع عملکرد کارکنان، بهبود مستمر، کانون توجه، سابقه خدمت

دانلود پایان نامه

ه زیردستان ۱۵۱
جدول شماره۴ـ۳۰ : شاخص‌های توصیفی و نتایج آزمون تی تک نمونه‌ای مربوط به بررسی عملکرد مدیران متوسطه شهرستان شیراز در بعد نظارت و کنترل بر اساس ارزشیابی ۳۶۰ درجه از دیدگاه مدیران مافوق، مدیران (خود ارزیابی)، همکاران و زیردستان ۱۵۳
جدول شماره۴ـ۳۱ : شاخص‌های توصیفی و نتایج آزمون تی تک نمونه‌ای مربوط به بررسی عملکرد مدیران متوسطه شهرستان شیراز در بعد رهبری بر اساس ارزشیابی ۳۶۰ درجه از دیدگاه مدیران مافوق ۱۵۵
جدول شماره ۴ـ۳۲ : شاخص‌های توصیفی و نتایج آزمون تی تک نمونه‌ای مربوط به بررسی عملکرد مدیران متوسطه شهرستان شیراز در بعد رهبری بر اساس ارزشیابی ۳۶۰ درجه از دیدگاه مدیران (خود ارزیابی) ۱۵۷
جدول شماره۴ـ۳۳ : شاخص‌های توصیفی و نتایج آزمون تی تک نمونه‌ای مربوط به بررسی عملکرد مدیران متوسطه شهرستان شیراز در بعد رهبری بر اساس ارزشیابی ۳۶۰ درجه از دیدگاه همکاران ۱۵۹
جدول شماره۴ـ۳۴ : شاخص‌های توصیفی و نتایج آزمون تی تک نمونه‌ای مربوط به بررسی عملکرد مدیران متوسطه شهرستان شیراز در بعد رهبری بر اساس ارزشیابی ۳۶۰ درجه از دیدگاه زیردستان ۱۶۰
جدول شماره ۴ـ۳۵: شاخص‌های توصیفی و نتایج آزمون تی تک نمونه‌ای مربوط به بررسی عملکرد مدیران متوسطه شهرستان شیراز در بعد رهبری بر اساس ارزشیابی ۳۶۰ درجه از دیدگاه مدیران مافوق، مدیران (خود ارزیابی)، همکاران و زیردستان ۱۶۲
جدول شماره۴ـ۳۶ : شاخص‌های توصیفی و نتایج آزمون فریدمن مربوط به رتبه بندی نقاط قوت و ضعف عملکرد مدیران متوسطه شهرستان شیراز بر اساس ارزشیابی ۳۶۰ از دیدگاه مدیران مافوق ۱۶۵
جدول شماره۴ـ۳۷ : شاخص‌های توصیفی و نتایج آزمون فریدمن مربوط به رتبه بندی نقاط قوت و ضعف عملکرد مدیران متوسطه شهرستان شیراز بر اساس ارزشیابی ۳۶۰ از دیدگاه مدیران (خود ارزیابی) ۱۶۶
جدول شماره ۴ـ۳۸ : شاخص‌های توصیفی و نتایج آزمون فریدمن مربوط به رتبه بندی نقاط قوت و ضعف عملکرد مدیران متوسطه شهرستان شیراز بر اساس ارزشیابی ۳۶۰ از دیدگاه همکاران ۱۶۷
جدول شماره۴ـ۳۹ : شاخص‌های توصیفی و نتایج آزمون فریدمن مربوط به رتبه بندی نقاط قوت و ضعف عملکرد مدیران متوسطه شهرستان شیراز بر اساس ارزشیابی ۳۶۰ از دیدگاه زیردستان ۱۶۸
جدول شماره ۴ـ۴۰ : شاخص‌های توصیفی و نتایج آزمون فریدمن مربوط به رتبه بندی نقاط قوت و ضعف عملکرد مدیران متوسطه شهرستان شیراز بر اساس ارزشیابی ۳۶۰ از دیدگاه مدیر مدیران مافوق، مدیران (خود ارزیابی)، همکاران و زیردستان ۱۷۰
جدول شماره۴ـ۴۱ : شاخص‌های توصیفی مربوط به دیدگاه مدیران ما فوق، مدیران، همکاران و زیر دستان در خصوص عملکرد مدیران متوسطه شهرستان شیراز در ابعاد برنامه ریزی، تصمیم گیری، سازماندهی، نظارت و کنترل و رهبری ۱۷۱
جدول شماره۴ـ۴۲ : نتایج تحلیل واریانس یک راهه مربوط به مقایسه دیدگاه مدیران ما فوق، مدیران، همکاران و زیر دستان در خصوص عملکرد مدیران متوسطه شهرستان شیراز در ابعاد برنامه ریزی، تصمیم گیری، سازماندهی، نظارت و کنترل و رهبری ۱۷۳
جدول شماره۴ـ۴۳ : خلاصه نتایج آزمون تعقیبی توکی مربوط به مقایسه دیدگاه مدیران ما فوق، مدیران، همکاران و زیر دستان در خصوص عملکرد مدیران متوسطه شهرستان شیراز در ابعاد برنامه ریزی، تصمیم گیری، سازماندهی، نظارت و کنترل و رهبری ۱۷۶

  پایان نامه با واژگان کلیدیسیستم اطلاعاتی، شرکت ایران خودرو، سرویس گرا

فهرست اشکال
عنوان صفحه
شکل۲ـ۱ .مقاصد سیستم های ارزشیابی عملکرد(منبع: عباس پور،۱۳۸۲ :۸۲) ۳۵
شکل۲ـ۲٫٫سه جنبه ی وظایف، فرایند و اهداف سازمان منبع: (الهی،۱۳۷۸ :۴۹) ۳۶
شکل۲ـ۳٫٫فرایند عمومی ارزشیابی از نظر فریس، منبع: (فضلی،۱۳۸۱: ۱۹) ۳۶
شکل۲ـ۴رابطه ی برنامه ریزی آموزشی و درسی با نظام آموزشی(منبع: سید عباس زاده، (۱۳۸۰) ۴۸
شکل۲ـ۵: مؤلفه ها در ارزشیابی ۳۶۰درجه ۷۳
شکل۲ـ۶ .ارزشیابی(بازخور)۱۸۰درجه ۸۲
شکل۲ـ۷بازخور ۵۴۰ درجه ۸۴
شکل۲ـ۸ بازخور ۷۲۰ درجه منبع:(لانگ ول، ۲۰۱۰) ۸۳
شکل۲ـ۹منابع اصلی ارزشیابی ۳۶۰ درجه منبع:(فرنهم،۱۹۹۸ ) ۹۶
شکل ۲ـ۱۰ مدل تحقیق ۹۶

فهرست نمودارها
عنوان صفحه

۴ـ۱ نمودار توزیع فراوانی و درصد نمونه پژوهش به تفکیک گروه……………………………………………………………………۱۰۲
۴ـ۲ نمودار توزیع فراوانی و درصد نمونه پژوهش به تفکیک جنسیت……………………………………………………………….۱۰۳
۴ـ۳ نمودار توزیع فراوانی و درصد نمونه پژوهش به تفکیک سن…………………………………………………………………….۱۰۴
۴ـ۴ نمودار توزیع فراوانی و درصد نمونه پژوهش به تفکیک مدرک تحصیلی…………………………………………………..۱۰۵
۴ـ۵ نمودار توزیع فراوانی و درصد نمونه پژوهش به تفکیک سابقه خدمت……………………………………………………..۱۰۶

فصل اول
کلیات تحقیق

مقدمه
علت عمده چالش هایی که امروزه در حوزه ی مدیریت وجود دارد، استفاده ی نامناسب و ناکافی از منابع انسانی و مادی است. از این رو در مدیریت به استفاده ی مؤثر و کارآمد از ظرفیت ها و توانایی‌ها از طریق دانایی، یا به عبارت دیگر برنامه ریزی، هدایت و کنترل بازخور اهمیت بسیاری داده می شود. بهره وری و ارزشیابی عملکرد می توانند در نیل به هدف های مذکور نقش حیاتی داشته باشند. کانون توجه مدیریت عملکرد، تعیین سنجش و تقویت رفتارهای مناسب کاری کارکنان است.
ارزشیابی، در هر سازمان با این هدف انجام می شود که با شناخت وضع مو
جود، ضمن کنترل سیاست های اعمال شده، زمینه برای سیاست گذاری و برنامه ریزی آتی فراهم شود. ارزشیابی عملکرد این امکان را فراهم می آورد تا با کاهش نقاط ضعف و افزایش نقاط قوت، شرایط برای بهبود مستمر فراهم آید.
ارزشیابی عملکرد یکی از ارکان سیستم های زنده و پویاست و در تئوری سیستم ها در واقع همان حلقه ی بازخورد است که طی آن اطلاعات لازم برای اصلاح سیستم به آن تزریق می شود.
اما دیر زمانی است که حلقه بازخور کلاسیک در کشورهای صنعتی عملاً منسوخ شده است و به جای آن ارزشیابی(بازخور)۳۶۰ درجه مورد استفاده قرار گرفته است.
بازخور به افراد کمک می کند تا ادراک خود را در مورد محیط کاریشان، با ادراک ارزیابی کنندگان مهم مقایسه کنند. این ارزیابی کنندگان شامل همکاران، زیردستان، مدیران و مدیران مافوق آنها می باشد. سیستم های ارزشیابی ۳۶۰ درجه به دلیل رواج ساختارهای تیمی و سازمانی مسطح تر و همچنین در واکنش به مشکلاتی که با سیستم های مدیریت عملکرد سنتی وجود داشته اس، توسعه یافته است. در واقع ارزشیابی ۳۶۰ درجه، تنها یک منبع را برای ارزیابی عملکرد مورد استفاده قرار نمی دهد، لذا دید و کاربرد وسیع تری نسبت به سیستم های ارزشیابی عملکرد سنتی دارد. هدف از این تحقیق، ارزیابی عملکرد مدیران با استفاده از ارزشیابی ۳۶۰ درجه می باشد.

  منبع پایان نامه دربارهقانون حاکم، قانون نمونه، عدل و انصاف

۱ـ۱ بیان مسأله
دنیای امروز، دنیای سازمان هاست، متولیان اصلی سازمان ها، انسان ها هستند، سازمان ها بدون وجود انسان ها نه تنها مفهومی نخواهند داشت بلکه اداره ی آنها نیز میسر نخواهد بود.واضح است که هر سازمانی برای رسیدن به اهدافش، به نحوه ی عملکرد نیروی انسانی به خصوص مدیران بستگی دارد.برای ارزشیابی مدیران، روش های متعددی وجود دارد، مسأله مهمی که در استفاده از این روش ها وجود دارد آن است که به واقعیت نزدیک تر باشد.ارزیابی های سنتی که مبتنی بر نظرات یک ذینفع( عمدتاً مافوق) هستند، نمی توانند پاسخگوی نیازهای پیچیده و متنوع محیط های سازمانی عصر حاضر باشند.نیاز مدیران به بازخورد و آگاهی یافتن از نحوه عملکرد در سازمان، از یک طرف و عدم توانایی سازمان ها در برآوردن این نیاز، از سوی دیگر یکی از چالش های حوزه ی مدیریت منابع انسانی است.(مک کارتی و گاراوان۱، ۵:۲۰۰۱).
تمامی رویکردهای مدیریت در اجرا، هدف هایی را به دنبال دارند، که معمولاً اساسی ترین هدف، رسیدن به نتایج دلخواه براساس برنامه ریزی های قبلی برنامه ریزان در سازمان ها است. سازمان ها برای پیشرفت در دنیای رقابت امروز به بهبود مستمر عملکرد خود نیاز دارند، در واقع اصلاح عملکرد فردی و سازمانی کلید موفقیت در رقابت است.
بازخورد ۳۶۰ درجه یک روش مناسب نوین درمقوله ی ارزشیابی وبهبودعملکرد محسوب می شود و فرایندی است که به وسیله ی آن کارکنان و مدیران در فواصل معین به طور رسمی مورد بررسی و سنجش قرار می گیرند، در این روش چشم اندازی جامع نسبت به توانایی ها، رفتارها، مهارت ها و صلاحیت های افراد وجود دارد که افراد می توانند عملکرد کاری خود را همان گونه که مدیران مافوق قضاوت می کنند، مورد ارزیابی قرار دهند.این فرایند سیکل کاملی است از خلاصه ی بازخوردی از همه ی افراد(مدیران مافوق، همکاران، زیردستان) در مورد جنبه های مختلف مدیریت و عملکرد آنان ارائه می کند. بازخورد ۳۶۰ درجه را می توان از جمله نظام های نوین ارزشیابی افراد در سازمان ها دانست که با گردآوری نظرات از منابع و افراد متفاوت در پی آن است تا شناخت واقعی تری از افراد ارائه دهد.(اصغر فانی و عباسی ، ۱۳۸۲).
تحقیقات داخلی که در این زمینه صورت گرفته است، از جمله؛قرائی پور(۱۳۸۲) در تحقیق خود با عنوان”ارزیابی شایستگی های مدیران ساپکو به روش بازخور۳۶۰ درجه” به این نتیجه رسید که مدیران شرکت ساپکو شایستگی های خود را نسبت به سه گروه دیگر(مافوق، همکاران و زیردستان) به صورت معناداری بالاتر، ارزشیابی کرده بودند.در تحقیق دیگری، محمدی(۱۳۸۶) ،در پژوهش خود با عنوان”ارزیابی عملکرد مدیران صنایع دفاعی با استفاده از بازخور۳۶۰ درجه” نیز به این نتیجه رسید که مدیران این سازمان شایستگی های خود را نسبت به سه گروه دیگر ارزیابی کننده، به صورت معنا داری بالاتری ارزشیابی کرده اند.بازدار(۱۳۸۷) ،هم در پایان نامه ی ارشد خود با عنوان”ارزیابی عملکرد مدیران سازمان امور مالیاتی کشور با استفاده از رویکرد۳۶۰ درجه” نیز به همان نتایج قبلی دست یافت.هاشمی(۱۳۸۶) در پایان نامه ی کارشناسی ارشد خود با عنوان”سیستم ارزشیابی عملکرد کارکنان بر اساس مدل بازخور ۳۶۰ درجه” به این نتیجه رسید که در بانک ملی سیستم ارزشیابی سنتی فاقد کارائی لازم می باشد و کارکنان از این سیستم رضایت ندارند و باید سیستم مناسب تری جایگزین آن شود.
تحقیقات خارجی از جمله؛فرنهم و استرینگ فیلد۲(۱۹۹۸)، در پژوهشی تحت عنوان”خطاهای رایج در ارزشیابی عملکرد” به این نتیجه رسیدند که شواهد نشان داد که نمرات خود ارزشیابی در مقایسه با نمرات دگر ارزشیابی بالاتر بود و این فرضیه که ضریب همبستگی بین نمرات خود ارزشیابی و دگر ارزشیابی در مقایسه با نمرات دگر ارزشیابان، پایین تر است، مورد تأیید قرار گرفته است بیری۳(۱۹۹۰) ،در تحقیقی تحت عنوان”اگر نگران کارکنان خود هستید، حقیقت را به آنها بگویید” اظهار می دارد که عدم بازخور به عملکرد کارکنان، یکی از معضلات سازمان های امروزی است. تاچ۴(۲۰۰۲) در تحقیق پیمایشی خود تحت عنوان”اثر مربی گری اجرایی و بازخور۳۶۰ درجه بر اثربخشی رهبری” به بررسی م
وضوع پرداخته و به این نتیجه رسیده که مربی گری فردی و بازخور ۳۶۰درجه، اثربخشی رهبری را تا ۶۰ درصد بالا می برد.
دروسکات و ولف۵ (۱۹۹۹) در پژوهشی تحت عنوان”تأثیر ارزشیابی اصلاح گرایانه همترازان بر تیمهای خودگردان” به این نتیجه رسیدند که ارزشیابی اصلاح گرایانه و مستقیم همترازان، تأثیر مثبتی بر فضای باز محیط کار، کار گروهی، همزیستی و روابط بین افراد گروه دارد. اسمیت و هلاند۶(۲۰۰۲)، در”بررسی نقش خصوصیات فردی همچون خودباوری، خودبرتر بینی و انعطاف پذیری در پیش بینی همخوانی نمرات خودارزشیابی و دگرارزشیابی” به این نتیجه رسید که خصوصیاتی همچون خودباوری، خودبرتربینی و انعطاف پذیری، از شاخص های مهم در پیش بینی همخوانی بین نمرات خودارزشیابی و دگر ارزشیابی هستند.
سالا ودوییت۷(۲۰۰۲) در”بررسی تأثیر بازخورد عملکرد بر پیش بینی

  منابع مقاله درموردولایت فقیه، مدیریت بحران، انقلاب اسلامی، نظریه پردازی

دیدگاهتان را بنویسید