پایان نامه با کلید واژگان فرهنگ سازمانی، جو سازمانی، سرمایه روانشناختی، رفتار سازمانی

ای انجام وظیفه محوله کفایت می‌کرد، چرا که نیروی انسانی تنها و تنها مجری اندیشه و خواسته مدیر خود بوده و قرار نبود در بهبودها، بهره‌وری‌ها، تصمیم‌گیری‌ها، کنترل‌ها و… مشارکت و سهم داشته باشد. برای مدیر، همین بسنده بود که مجری، رأس ساعت مقرر در محل کار حاضر شود، کلیدی را به کار اندازد، اهرمی را بچرخاند، ماده یا قطعه‌ای را به تعداد و اندازه مورد نظر شکل دهد، کاری به کار دیگر مراحل و زیرفرایندها نداشته باشد، مقررات و قوانین را رعایت کند و دردسری برای مسئولان خود به وجود نیاورد.
سازمان ها همان گونه که به دنبال راه هایی برای کمک به کارکنان هستند تا همه چالش های محیط کار را هدایت کنند، به طور فزاینده ای اهمیت مثبت گرایی و تمرکز بر رشد نیرومندی های کارکنان را به جای اینکه بر نقاط منفی آنها تمرکز کنند و سعی کنند تا آسیب پذیری ها و ضعف های کارکنان را ثابت نگه دارند دریافته اند و بر نقاط مثبت آنها تکیه می کنند. توجه به این موضوع از آن جهت حائز اهمیت می باشد که با تغییر شیوه‌های مدیریتی، تحول و تعمیق مناسبات کار، انتظارات سازمان‌ها نیز از حدود دانش، بینش، تجربه و عملکرد نیروی انسانی، تغییر یافت. در شرایط جدید، هر فرد در هر جایگاه سازمانی و با هر نوع وظیفه محوله، مسئول بهبود مستمر رویه‌های انجام کار، ناظر و یا ارائه خدمت، عضوی از گروه انجام کار و تصمیم‌گیری تیمی، متعهد به شناسایی و حل مشکل، بخشی از فرهنگ سازمانی و در نهایت ارجمندترین سرمایه سازمان تلقی می‌شود.

اهداف پژوهش :
تعیین رابطه بین سرمایه روانشناختی و فرهنگ سازمانی
تعیین رابطه بین سرمایه روانشناختی و جو سازمانی
قابلیت پیش بینی فرهنگ سازمانی از طریق سرمایه روانشناختی
قابلیت پیش بینی جو سازمانی از طریق سرمایه روانشناختی

فرضیه های پژوهش :
بین سرمایه روانشناختی و فرهنگ سازمانی رابطه معنی داری وجود دارد
بین سرمایه روانشناختی و جو سازمانی رابطه معنی داری وجود دارد .
فرهنگ سازمانی از طریق سرمایه روانشناختی قابل پیش بینی است .
جو سازمانی از طریق سرمایه روانشناختی قابل پیش بینی است .

تعریف متغیرها :
۱-فرهنگ سازمانی
مقصود از فرهنگ سازمانی، سیستمی از استنباط مشترک است که اعضاء نسبت به یک سازمان دارند و همین ویژگی موجب تفکیک دو سازمان از یکدیگر می‌شود. کریس آرجریس، فرهنگ سازمانی را نظامی زنده می‌خواند و آن را در قالب رفتاری که مردم در عمل از خود آشکار می‌سازند، راهی که بر آن پایه به‌طور واقعی می‌اندیشند و احساس می‌کنند و شیوه‌ای که به‌طور واقعی با هم رفتار می‌کنند تعریف می‌کند. ادگار شاین نیز فرهنگ سازمانی را این‌گونه تعریف می‌کند:
یک الگویی از مفروضات بنیادی است که اعضای گروه برای حل مسائل مربوط به تطابق با محیط خارجی و تکامل داخلی آن را یاد می‌گیرند و چنان خوب عمل می‌کند که معتبر شناخته شده، سپس به‌صورت یک روش صحیح برای درک، اندیشه و احساس کردن در رابطه با حل مسائل سازمان به اعضای جدید آموخته می‌شود. جیمز پرسی معتقد است که افراد یک سازمان دارای ارزشهای مشترک، عقاید، معیارهای مناسب برای رفتار، زبان مخصوص، رمزها و سایر الگوی فکری و رفتاری هستند و به‌طور خلاصه، فرهنگ سازمان را الگویی از مقاصد مشترک افراد سازمان تعریف می‌کند( طوسی،۱۳۹۲).
تعریف عملیاتی : نمره ای است که آزمون شونده از فرهنگ سازمانی رابینز(۱۹۹۹) کسب می کند .

۲-جو سازمانی :
تعریف جو سازمانی: طبق تعریف هالپین وکرافت ، جو سازمانی طرز رفتار واقعی رهبر نسبت به طرز رفتاری که گروه کارکنان او ادراک کرده اند از اهمیت کمتری برخوردار است زیرا که ادراک رفتار مدیر است که رفتار اعضاگروه را شکل داده و بر اساس آن جو سازمانی را تعریف می کنند: ویژگی های درونی که یک سازمان را از سازمان دیگر متمایز ساخته وبر روی رفتار افراد آن تاثیر می گذارد ، جو سازمانی نامیده شده است که این جو سازمانی بوسیله ادراکات کارکنان وتوصیفهای آنها از ویژگی های درونی سازمان سنجیده می شود. ( سید عباس زاده ، ۱۳۸۷).
تعریف عملیاتی: در پژوهش حاضر منظور از جوسازمانی ، نمره هایی است که دبیران در پرسشنامه جو سازمانی هالپین و کرافت (HCOCQ) (1963) کسب میکنند.این نمره به عنوان شاخص عددی جو سازمانی محسوب می شود.

۳-سرمایه روانشناختی :
سرمایه روان‌شناختی یک حالت قابل توسعه و مثبت روان‌شناختی با مشخصه‌های زیر است:
۱) متعهد شدن و انجام تلاش لازم برای موفقیت در کارها وظایف چالش بر­انگیز(اعتماد به نفس/خودکار آمدی)
۲) داشتن اسناد مثبت درباره موفقیت‌های حال و آینده (خوش بینی)
۳) پایداری در راه هدف و در صورت لزوم تغییر مسیر رسیدن به هدف برای دست­یابی به موفقیت(امیدواری)
۴) پایداری هنگام مواجه با سختی‌ها و مشکلات برای دست یابی به موفقیت(انعطاف پذیری).(قانع نیا،۱۳۹۳)
تعریف عملیاتی : نمره ای است که آزمون شونده از پرسشنامه سرمایه روانشناختی لوتانز (PCQ) 2007 کسب می کند .

فصل دوم
مبانی نظری و پژوهشی

مقدمه :
ما در این بخش از پژوهش خود قصد داریم به ادبیات نظری و پژوهشی اشاره کنیم . این فصل از پژوهش خود به دو بخش که مربوط به دو متغیر اصلی پژوهش که همان فرهنگ سازمانی و جو سازمانی و سرمایه روانشناختی می باشد ت
قسیم می شود. در ابتدا به بیان تعاریفی از فرهنگ سازمانی و جو سازمانی و سرمایه روانشناختی و بیان ویژگی و مراحل آن می پردازیم ، سپس به ارزیابی فرهنگ سازمانی و جو سازمانی و سرمایه روانشناختی و انواع آن اشاره می کنیم .
مفهوم فرهنگ
فرهنگ واژه‌ای است که علمای علم اجتماع و پژوهشگران رشته مردم‌شناسی آن را به کار می‌برند و این واژه از گسترش وسیعی برخوردار است و آن‌چنان مفید واقع شده که آن را در سایر علوم اجتماعی نیز به کار می‌برند. فرهنگ در قالب بحث تخصصی خود در حدود اواسط قرن نوزدهم در نوشته‌های علمای مردم‌شناسی پدیدار شد و کاربرد علمی کلمۀ فرهنگ در اواخر قرن مذکور توسط تایلر (۱۹۱۷ـ۱۸۳۲) مردم‌شناس انگلیسی صورت گرفت.
 یکی از مبانی اساسی علوم رفتاری با رشتۀ انسان‌شناسی آغاز می‌شود و یکی از رشته‌های فرعی انسان‌شناسی، انسان‌شناسی فرهنگی است که با مطالعه رفتار سازمانی ارتباط نزدیک دارد. انسان‌شناسی فرهنگی با رفتار مکتسبه انسانها که از فرهنگ آنها تأثیر می‌گیرد و نیز با فرهنگ متأثر از این رفتار سر و کار دارد. درواقع بدون فهم عمیق ارزشهای فرهنگی جامعه نمی‌توان رفتار سازمانی را به درستی فهمید(دیویس،ترجمه میر سپاسی،۱۳۸۶).
 نقشی که فرهنگ در رفتار انسان ایفا می‌کند، یکی از مهم‌ترین مفاهیمی است که در علوم رفتاری وجود دارد. هرچند تاکنون به‌طور کامل مورد ارزیابی قرار نگرفته است. فرهنگ آنچه را که انسان یاد می‌گیرد و نیز نحوه رفتار او را تعیین می‌کند. در مورد اینکه فرهنگ چگونه به وجود می‌آید، باید گفت که فرهنگ پدیده‌ای است که با توجه به خواسته‌های طبیعی و نیروهای اجتماعی سرچشمه می‌گیرد. جغرافیای منطقه، تاریخ و رویدادهای قوم، زبان و ادبیات رایج در میان مردم، دین و مذهب، اقتصاد و شیوۀ معیشت مردم در پیدایش فرهنگ اثر گذاشته و در ترکیبی سازگار با یکدیگر، مجموعه‌ای از ارزشها و باورهای چیره را پدید می‌آورند که بر رفتار انسانی تأثیر می‌گذارد و ارتباط میان مردم را آسان می‌سازد.
 
به‌صورت خیلی کلی مفهوم فرهنگ عبارت است از، کیفیت زندگی گروهی از افراد بشر که از یک نسل به نسل دیگر انتقال پیدا می‌کند. به عقیدۀ ادگار شاین فرهنگ را می‌توان به‌عنوان یک پدیده که در تمام مدت اطراف ما را احاطه کرده است مورد تجزیه و تحلیل قرار داد. به نظر وی هنگامی که فردی، فرهنگی را به سازمان یا به داخل گروهی از سازمان به ارمغان می‌آورد می‌تواند به وضوح چگونگی به وجود آمدن، جای گرفتن و توسعه آن را ببیند و سرانجام آن را زیر نفوذ خود درآورده، مدیریت نماید و سپس تغییر دهد.
 پژوهشگران مسائل فرهنگی، کاربرد فرهنگ را در دو زمینه بیان می‌کنند:
۱ـ فرهنگ در گسترده‌ترین معنی می‌تواند به فرآورده‌های تمدن پیچیده و پیشرفته اشاره داشته باشد که در چنین معنایی به چیزهایی مانند ادبیات، هنر، فلسفه، دانش و فن‌شناسی بازمی‌گردد.
۲ـ در زمینه دیگر فرهنگ از سوی مردم‌شناسان و دیگر کسانی که انسان را بررسی می‌کنند به کار می‌رود در این معنی به آفریده‌های اندیشه، عادات، اشیاء عادی اشاره دارد که در پی انباشت آنها سازگاری پیچیده‌ای بین انسان و محیط طبیعی وی پدید می‌آید(دیویس،ترجمه میر سپاسی،۱۳۸۶).
مفهوم فرهنگ سازمان
فرهنگ سازمانی موضوعی است که به‌تازگی در دانش مدیریت و در قلمرو رفتار سازمانی راه یافته است. فرهنگ از دیرباز برای شرح کیفیت زندگی جامعه انسانی به کار برده می‌شود. ولی دربارۀ فرهنگ سازمانی آنچه مربوط به کار و رفتار مردمان در سازمان است کمتر سخن گفته شده است.
 از ترکیب دو واژه فرهنگ و سازمان اندیشه‌ای تازه پدید آمده است که هیچ‌یک از آن دو واژه این اندیشه را در بر ندارد. سازمان یک استعاره برای نظم و تربیت است درحالی‌که عناصر فرهنگ نه منظم هستند و نه با نظم. فرهنگ کمک می‌کند تا دربارۀ چیزی جدای از مسائل فنی در سازمان سخن گفته شود و باعث می‌شود نوعی از روان همراه با نوعی رمز و راز پدید آید. بنابراین می‌توان گفت فرهنگ در یک سازمان مانند شخصیت در یک انسان است.
 فرهنگ سازمانی پدیده‌ای است که در سازمان است و همۀ اعضاء اتفاق نظر دارند که یک دست ناپیدا افراد را در جهت نوعی رفتار نامرئی هدایت می‌کند. شناخت و درک چیزی که فرهنگ سازمان را می‌سازد، شیوۀ ایجاد و دوام آن به ما کمک می‌کند تا بهتر بتوانیم رفتار افراد در سازمان را توجیه کنیم.
 مقصود از فرهنگ سازمانی، سیستمی از استنباط مشترک است که اعضاء نسبت به یک سازمان دارند و همین ویژگی موجب تفکیک دو سازمان از یکدیگر می‌شود. کریس آرجریس، فرهنگ سازمانی را نظامی زنده می‌خواند و آن را در قالب رفتاری که مردم در عمل از خود آشکار می‌سازند، راهی که بر آن پایه به‌طور واقعی می‌اندیشند و احساس می‌کنند و شیوه‌ای که به‌طور واقعی با هم رفتار می‌کنند تعریف می‌کند.
 ادگار شاین نیز فرهنگ سازمانی را این‌گونه تعریف می‌کند:
یک الگویی از مفروضات بنیادی است که اعضای گروه برای حل مسائل مربوط به تطابق با محیط خارجی و تکامل داخلی آن را یاد می‌گیرند و چنان خوب عمل می‌کند که معتبر شناخته شده، سپس به‌صورت یک روش صحیح برای درک، اندیشه و احساس کردن در رابطه با حل مسائل سازمان به اعضای جدید آموخته می‌شود. جیمز پرسی معتقد است که افراد یک سازمان دارای ارزشهای مشترک، عقاید، معیارهای مناسب برای رفتار، زبان مخصوص، رمزها و سایر الگوی فکری و رفتاری هستند و به‌طور خلاصه، فر
هنگ سازمان را الگویی از مقاصد مشترک افراد سازمان تعریف می‌کند(زمردیان،۱۳۸۶).
 به عقیدۀ پژوهشگر دیگری، فرهنگ سازمانی عبارت است از اندیشۀ مشترک اعضای یک سازمان که آنها را از سازمان دیگر متمایز می‌کند. این پژوهشگر می‌نویسد، علی‌رغم اینکه تعریف واحدی از فرهنگ سازمانی وجود ندارد ولی می‌توان گفت که همۀ افرادی که در این زمینه مطالعه نموده‌اند همگی توافق دارند که فرهنگ؛
• کلی است که از مجموع اجزای آن بیشتر است.
• تاریخچه سازمان را منعکس می‌کند.
• به مطالعۀ انسان‌شناسی مانند رسوم و نهادها مربوط می‌شود.
• توسط گروهی از افراد که یک سازمان را تشکیل داده‌اند شکل گرفته است.
• حرکت آن کند و سخت است.
• تغییر آن به سختی صورت می‌گیرد.
با توجه به تعریف عنوان‌شده به این نتیجه می‌رسیم که تقریباً تمامی پژوهشگران از فرهنگ سازمانی به‌عنوان مجموعه‌ای از ارزشها، باورها، عقاید، فرضیات و هنجارهای مشترک حاکم بر سازمان یاد می‌کنند. در واقع فرهنگ سازمانی همان چیزی است که به‌عنوان یک پدیدۀ درست به اعضای تازه وارد آموزش داده می‌شود و آن بیانگر بخش نانوشته و محسوس سازمان است(عطافر،۱۳۸۸).
ویژگیهای فرهنگ سازمانی
درصورتی‌که فرهنگ را سیستمی از استنباط مشترک اعضاء نسبت به یک سازما

پایان نامه با کلید واژگان فرهنگ سازمانی، جو سازمانی، سرمایه روانشناختی، آموزش و پرورش

۴-۲-بخش استنباطی ۷۶
فصل پنجم ۸۴
خلاصه پژوهش ۸۵
یافته ها : ۸۵
بحث و نتیجه گیری : ۸۷
محدودیت ها : ۸۸
پیشنهادات : ۸۹
منابع : ۹۰
پیوست ها ۹۴

چکیده :
هدف اصلی پژوهش حاضر بررسی رابطه سرمایه روانشناختی با فرهنگ سازمانی و جو سازمانی بود. آزمودنیهای پژوهش شامل معلمان مدارس مقطع ابتدایی شهر پاکدشت به تعداد ۲۶۰ نفر در سال ۱۳۹۴ می باشد. نمونه پژوهش نیز تعداد ۱۵۲ نفر از معلمان با توجه به جدول مورگان انتخاب شد به روش نمونه گیری تصادفی ساده. ابزار مورد استفاده در پژوهش حاضر پرسشنامه سرمایه روانشناختی لوتانز(PCQ) ( 2007)، پرسشنامه جو سازمانی هالپین و کرافت (HCOCQ) (1963) و پرسشنامه فرهنگ سازمانی رابینز(۱۹۹۹) بود. روش تجزیه و تحلیل داده ها جهت تحلیل فرضیه های پژوهش نیز از طریق ضریب همبستگی پیرسون و تحلیل رگرسیون بود. نتایج پژوهش نشان دادند که بین سرمایه روانشناختی با فرهنگ سازمانی رابطه معنی داری وجود دارد (p0.001)، همچنین بین سرمایه روانشناختی با جو سازمانی رابطه معنی داری وجود دارد(p0.001). فرهنگ سازمانی از طریق سرمایه روانشناختی قابل پیش بینی است (p0.001)و همچنین جو سازمانی از طریق سرمایه روانشناختی قابل پیش بینی است (p0.001) .
واژگان کلیدی : سرمایه روانشناختی، فرهنگ سازمانی ، جو سازمانی.

فصل اول
کلیات پژوهش

مقدمه :
امروزه نظام آموزش وپرورش بنا به ضرورت تغییرات اجتماعی یکی از سازمانهای پیچیده وبزرگ اجتماعی در هر کشوری محسوب می شود وبا رشد و توسعۀ اجتماعی، اقتصادی و فرهنگی، پیوندی ناگسستنی دارد و به تدریج از یک حالت سادهء ابتدائی به یک حالت پیچیده در امده است.لذا همه دولت ها پرداختن به آموزش و پرورش مردم خود را در شمار وظایف اساسی دانسته اند . از این رو بسیاری از صاحب نظران معتقدند که در اتخاذ سیاست های جدید فرهنگی و اموزشی وانجام اصلاحات به جا باید به بررسی و تحلیل وضعیت موجود و شناخت چالش ها و تنگناهای حاکم بر هر یک از اجزای نظام اموزشی بپردازندو معتقدند که توسعه بازسازی تحول زا و اصلاحات ریشه ای، سخت نیازمند بصیرتی است که سر آغاز آن ، شناخت و بررسی مسائل آموزش وپرورش است. (صافی،۱۳۸۰)
آموزش وپرورش به لحاظ همگانی ، همیشگی و همه جایی بودن ، طبعا مسائلی را با خود دارد که شناخت انها به ویژه برای دست اندر کاران تعلیم وتربیت یک ضرورت است . از این رو رفع موانع و فراهم کردن و تسهیل جریان اموزش و پرورش یک وظیفه انسانی و سازمانی خواهد بود . (صافی ،۱۳۸۰)
در این راستا توجه به محیط های آموزشی و به خصوص انتقال دهندگان فرهنگ و دانش از اهمیت ویژه ای برخوردار است . بدین سبب ایجاد محیط هایی به دور از تشنج که در آن معلمان از سطح استرس پایینی برخوردار بوده و با اشتیاق و رضایت از جو سازمانی به کار خود ادامه دهندازوظایف سازمان آموزش و پرورش هر کشوری به شمار می رود چنین تاکیداتی روی آموزش وپرورش و رسالت ان ، ما را بر آن می دارد ، تا با نگاهی دقیق تر و علمی تر به مراکز اموزشی خود ، عواملی را که در بهر ه وری و اثربخشی آنها موثرند مورد توجه قرار دهیم .
طبق تعریف هوی و میسکل، جوسازمانی به ادراک کارکنان از محیط عمومی کار در سازمان اطلاق شده و متاثر از سازمان رسمـی، غیررسمـی، شخصیت افراد و رهبری سازمانی است . جوسازمانی مناسب می‌تواند در ایجاد انگیزش برای کارکنان، بهبود روحیه کارکنان، مشارکت افراد در تصمیم گیری هاو در ازدیاد خلاقیت و نوآوری موثر باشد و به عنوان بک منبع مهم در تأمین سلامت روانی کارکنان به حساب آید و بالعکس. بنابراین تغییر در هر بخش از جو سازمانی منجر به تغییر فوری و عمیق در نحوه انجام کار و عملکرد کارکنان می‌گردد.

بیان مسئله :
محیط کسب و کار امروز دستخوش تحولات بسیاری شده که پاسخ گویی به آن مستلزم اتخاذ رویکردی جدید جهت مواجه با چالش های فعلی و آینده می باشد.به نوعی می توان گفت “دیگر این افراد نیستند که به دنبال سازمان های خوب می گردند، بلکه این سازمان های خوب هستند که به دنبال افرادی می گردند که بتوانند باعث ایجاد مزیت رقابتی پایدار گردند”. بنابراین سازمانها باید همواره در تلاش برای شناسایی، توسعه و نگهداری سرمایه های انسانی باشند. پارادایم های سنتی مدیریت بیشتر روی زمینه های آسیب، نقاط ضعف و بی کفایتیها تاکید داشته است به نحوی که مقالات در خصوص منفی گرایی (همچون استرس، تعارض، افسردگی، پرخاشگری و …) به نحو قابل ملاحظه ای بر مثبت گرایی فزونی داشته است. با این حال رویکرد روانشناسی مثبت گرا پارادایم جدیدی را در عرصه مدیریت و رهبری مطرح کرده است که بیشتر روی نقاط قوت و مثبت کار و کارکنان تاکید میشود. درواقع، دراین رویکرد جدید ضمن اذعان و تصدیق دستاوردهای رویکردهای سنتی روی این مسئله تاکید میشود که نبود بیماری به معنای سلامتی نیست و به انتقاد از اینکه چرا به شکوفایی استعدادها و ظرفیتهای افراد سالم پرداخته نمیشود می پردازد. در این رویکرد تاکید ویژه ای روی عملکرد فوق العاده و شناسایی، توسعه و بهره مندی از استعدادها و ظرفیتهای مثبت فردی و سازمان میشود. در واقع، سرمایه روانشناختی که در ادامه مورد بحث قرار خواهد گرفت ریشه در چنین تصورات و تفکراتی دارد(لوتانز،۲۰۰۷، ترج
مه جمشسیدیان،۱۳۹۲).
مفهوم سرمایه روانشناختی فراتر از سرمایه های انسانی و سرمایه اجتماعی بوده،‌ آنها را در برمی گیرد،‌ بین آنها پیوند برقرار کرده و در نهایت باعث ایجاد هم افزایی بین آنها می شود، و نسبت به آنها برآورد کننده بهتری از تعهد و رضایت شغلی کارکنان است. همچنین، پژوهش ها حاکی از آن هستند که سرمایه روانشناختی بر روی نگرش های شغلی (اشتیاق شغلی، رضایت شغلی،‌تعهد سازمانی و…)، رفتار (رفتار شهروند سازمانی، رفتار انحرافی، پرخاشگری و…)، هیجانات و حالت های روحی (استرس، افسردگی، و…)، حالت های شناختی (حل مسئله، خلاقیت و…) و به ویژه عملکرد کاری فردی و سازمانی تاثیر قابل ملاحظه ای دارد. از اینرو توسعه و مدیریت سرمایه روانشناختی برای سازمان ها و واحدهای صنعتی،‌ تجاری و خدماتی جهت افزایش بهروه وری، و عملکرد بسیار حیاتی بوده و ابزاری مناسب جهت مدیریت اثر بخش نتایج فردی و سازمانی نیز محسوب می شود. همچنین در مقایسه با صفات و ویژگی های شخصیتی و توانمندی هایی که تا حدی ثابت هستند (همچون پنج صفت بزرگ شخصیت، خود ارزیابی مرکزی، ضریب هوشی و…) سرمایه روانشناختی حالت گونه، و در نتیجه قابل توسعه و آموزش می باشد و از اینرو یک عنصر بسیار مفید و حیاتی برای خلق مزیت پایدار برای سازمان های معاصر محسوب می شود. این ایده بیان می کند که”گرچه گاهی آگاهی از ویژگی های روانشناختی که بیشتر با شخصیت فرد عجیین شده است می تواند یک پیش بینی کننده کلی از پیدا کردن فرد مناسب برای نقش مناسب باشد، اما گاهی حالت های مثبت روانشناختی{سرمایه روانشناختی} می توانند برآورد کننده بهتری از اجرای موفقیت آمیز نقش محوله و حتی رشد و پیشرفت در آن باشد”. همچنین، سرمایه روانشناختی قابل انتقال و سرایت است و رهبران و مدیران سازمان میتوانند با افزایش سرمایه روانشناختی خود، در نقش یک الگو سرمایه روانشناختی کارکنان را نیز تقویت کنند(کامرون،۲۰۰۸، ترجمه جمشیدیان،۱۳۹۰). ازجمله مولفه هایی که مدیران رده بالای سازمانی می توانند با استفاده از توجه به سرمایه روانشناختی آن را دستخوش تغییرات قرار دهند فرهنگ و جو سازمانی می باشد .
فرهنگ سازمانی موضوعی است که به تازگی در دانش مدیریت و در قلمرو رفتار سازمانی راه یافته است. به دنبال نظریات و تحقیقات جدید در مدیریت، فرهنگ سازمانی دارای اهمیت روزافزونی شده و یکی از مباحث اصلی و کانونی مدیریت را تشکیل داده است. جمعیت‌شناسان، جامعه‌شناسان و اخیراً روان‌شناسان و حتی اقتصاددانان توجه خاصی به این مبحث نو و مهم در مدیریت مبذول داشته و در شناسایی نقش و اهمیت آن نظریه‌ها و تحقیقات زیادی را به‌وجود آورده و در حل مسائل و مشکلات مدیریت به کار گرفته‌اند. با بررسی که توسط گروهی از اندیشمندان علم مدیریت به عمل آمده فرهنگ سازمانی به‌عنوان یکی از مؤثرترین عوامل پیشرفت و توسعه کشورها شناخته شده است. به‌طوری‌که بسیاری از پژوهشگران معتقدند که موفقیت کشور ژاپن در صنعت و مدیریت یکی از علل مهم توجه آنها به فرهنگ سازمانی است(احمدی،۱۳۸۴).
فرهنگ سازمانی به‌عنوان مجموعه‌ای از باورها و ارزشهای مشترک بر رفتار و اندیشۀ اعضای سازمان اثر می‌گذارد و می‌توان نقطه شروعی برای حرکت و پویایی و یا مانعی در راه پیشرفت به شمار آید. فرهنگ سازمانی از اساسی‌ترین زمینه‌های تغییر و تحول در سازمان است نظر به اینکه برنامه‌های جدید تحول بیشتر به تحول بنیادی سازمانی نگاه می‌کند از این‌رو هدف این برنامه‌ها تغییر و تحول فرهنگ سازمان به‌عنوان زیربنا به بستر تحول است(اعرابی،۱۳۸۶).
یکی دیگر از مفاهیم مرتبط با فرهنگ سازمان جو سازمان است. فضا یک ابزار ذهنی برای پی بردن به پویاییهای یک سازمان است. جو یا فضای سازمانی میزان برآورده شدن خواسته‌های افراد را در سازمان می‌سنجد (استانلی، ۱۳۸۶، ترجمه میر سپاسی).
کیت دیویس نیز فضای سازمانی را چنین تعریف می‌کند: فضا یا جو سازمانی، پیرامون انسانی است که در آن کارکنان یک سازمان به کار خود می‌پردازند. به‌طوری‌که فضای سازمانی می‌تواند بر انگیزش، کارکرد، خشنودی شغل اثر بگذارد. فضای سازمانی از راه پدید آوردن انتظاراتی که کارکنان برای رفتارهای مختلف نیاز دارند به این مقصد دست می‌یابد. کارکنان سازمان بر پایه ادراکی که از فضای سازمان دارند متوقع خواهند بود از نوعی پاداشها، خشنودیها و ناکامیها بهره‌مند شوند(محمودی،۱۳۸۴).
مطالعات نشان داده اند جو سازمانی یکی از عناصر اصلی دستیابی به رویکرد مطلوب کاری در کارکنان سازمان به همراه عناصر فرهنگی و روابط آن ها الگویی را خلق می کند که سازمانی را از سایر سازمان ها متمایز می سازد (عطافر،۱۳۸۵). همان طور که شخصیت افراد منحصر به فرد است، فرهنگ و جو سازمانی سازمان ها نیز شخصیت منحصر به فردی دارد و نوعی احساس هویت و تعهد را در کارکنان سازمان ایجاد می کند (اعرابی، ۱۳۸۶) با توجه به مطالب گفته شده مسئله اصلی ما از انجام این پژوهش این که سرمایه روانشناختی چه ارتباطی با فرهنگ و جو سازمانی دارد .

ضرورت و اهمیت موضوع :
سیستم‌های سنتی مدیریت ، عموماً به دلیل فقدان ویژگی‌های کاربردی- بازخوردی مورد نیاز برای حل مسائل مغز افزاری و دستیابی به اهداف سازمان‌ها ، فاقد توانایی و کارایی لازم در زمینه ایجاد بازارهای دانش/ تجربه در سطوح مختلف بوده و نتیجه مستقیم آنها کم‌دانشی ، بی‌تجربگی و عدم خلاقیت و نوآوری کارکنان و بدنبال آن عدم پویایی و کارایی سازمان است.جریا
ن یک‌سویه مدیریتی ، یادگیری ، مواد آموزشی غیرمرتبط و ایستا، انتزاعی بودن آموزه‌ها (ارتباط ضعیف آموزه با عمل یا رفتار مورد انتظار) ، اثربخشی بسیار اندک و گاه درحد صفر رفتار مدیران، قطع جریان آموزش پس از اجرای آزمون (عدم استمرار و تکمیل) ، سیستم نامناسب ارزش‌گذاری و نظارت ، ناهمراستایی آموزش و اهداف سازمانی ، بی‌توجهی به پرورش استعدادها و مهارت‌های نوین، نمونه‌هایی از کاستی‌های این نوع نظام‌های مدیریت سنتی به شمار می‌آیند.
امروزه، سازمان‌های آینده‌نگر با احساس حیاتی و ارزشمند بودن مغزافزار و یا در واقع منابع انسانی برتر، در پی جذب استعدادها، مهارت‌ها و خلاقیت‌های مورد نیاز خویش و تقویت و توسعه مستمر آنهایند. ظهور و پاگیری این رویکرد نوین، حاصل تجربیات تلخ گذشته در زمینه ناکارامدهای : نظام‌های مدیریت سنتی ، یادگیری استاد/ شاگردی، فرایندهای غیرتخصصی تولید و عرضه، مدیریت‌های بسته و انفرادی، سادگی بافت و مناسبات بازار، محدود و اختصاصی بودن اطلاعات و در نهایت تأثیر مخرب ناهمپوشی‌های دانشی و تجربی نیروی انسانی بوده است. تا چندی پیش، اطلاعات مختصر و مهارت اجرایی افراد، برای

پایان نامه رایگان با موضوع رفتارهای شهروندی، رفتارهای شهروندی سازمانی، حمایت سازمانی، عملکرد شغلی

زمینه تأثیر فضای سیاسی سازمان و افزایش استفاده از تاکتیک‌های سیاسی در سازمان بر نگرش کارکنان وجود دارد، اما تحقیقاتی که تأثیر فضای سیاسی را بر رفتارهای کارکنان بررسی کرده باشند، اندک هستند.
پیش‌بینی‌شده است که سیاست سازمانی به شکل منفی با OCB در ارتباط باشد. سطوح بالای سیاست‌های سازمانی معمولاً یک محیط کاری ناعادلانه را منعکس می‌کند که در آن هر کس که قدرت سیاسی بیشتری دارد معیار تخصیص و توزیع منابع را تعیین می‌کند. بنابراین OCB ممکن است به شکل منفی و یا با جو سیاسی سازمان در یک واحد کاری معین ارتباط داشته باشد. افرادی که در این زمینه مطالعه کرده‌اند فار و همکارانش (۱۹۹۰) بودند که دریافتند سطوح بالاتر عدالت و دادگستری در برابر سطوح پایین‌تر سیاست سازمان‌های وابسته کارکنان را تشویق می‌کند تا سطوح بالاتری از OCB را از خود نشان دهند. بر اساس روش مبادله، کارکنانی که مبادلات شغلی محیط را عادلانه‌تر درک کرده و بنابراین با عملکرد بهتری مقابله‌به‌مثل می‌کنند. بنابراین سازمان‌هایی که یک فرهنگ و جو برابری و توزیع عادلانه‌ی منابع را خلق می‌کنند. ممکن است عملکرد رسمی کارمند برای درک شدن در OCB افزایش دهد. (ویگادا۹۶، ۲۰۰۰).

۲-۳-۲-۷- حمایت سازمانی درک شده ۹۷
به نظر می‌رسد حمایت درج‌شده از طرف سازمان توسط کارمندان، تأثیر مستقیمی بر بروز رفتارهای شهروندی سازمانی داشته باشد در اینجا منظور از حمایت سازمان از کارکنان، توجه سازمان، رفاه و آسایش او است. سازمان‌های حمایت گر سازمان‌هایی هستند که خدمات کارکنان خود را به‌طور عادلانه جبران می‌کنند و به نیازهای آنان توجه دارند و به کارکنان خود افتخار می‌نمایند. به‌این‌ترتیب اگر در کار کردن در یک سازمان به‌عنوان یک سرمایه‌گذاری نگاه کنیم، خطر سرمایه‌گذاری در سازمان‌های حمایت گر بسیار کمتر است. تحقیقات انجام‌شده توسط راندال و همکارانش (۱۹۹۹) نشان از وجود رابطه‌ای مستقیم بین حمایت سازمانی و بروز رفتارهای شهروندی دارد.
۲-۳-۲-۸- شخصیت
بر اساس تحقیقات انجام‌شده می‌دانیم که شخصیت می‌تواند بر عملکرد شغلی تأثیر بگذارد. همان‌گونه که کریتنر (۲۰۰۳) بیان می‌دارد، از میان پنج بعد اصلی شخصیتی، همبستگی مثبت بزرگی بین وظیفه‌شناسی و عملکرد شغلی و آموزشی وجود دارد. به‌این‌ترتیب برونگرایی یک ویژگی شخصیتی مثبت برای مدیران و فروشندگان ارزیابی می‌شود.
تحقیقات مشابهی نشان می‌دهد که شخصیت کارکنان می‌تواند در بروز رفتارهای شهروندی سازمانی مؤثر باشد. (بورمن و موچویلدو۹۸، ۲۰۰۰)

پایان نامه رایگان با موضوع رفتارهای شهروندی، رفتارهای شهروندی سازمانی، تعهد سازمانی، رضایت شغل

دستورالعمل‌ها حتی در شرایط عدم نظارت، اطاعت می‌کنند شهروندان خوب به‌حساب می‌آیند (پودوسکاف، ۲۰۰۰)
۲-۳-۱-۴- ابتکار شخصی
ابتکار شخصی بعد دیگری از OCB است. این شکل از OCB، رفتار فرا نقشی است که بالاتر از حداقل سطوح مورد انتظار نیازمندهای کلی قرار دارد. نمونه‌هایی از چنین رفتارهایی شامل فعالیت‌های خلاقانه داوطلبانه و طراحی‌های نوآورانه برای بهبود وظیفه شخصی و یا عملکرد سازمانی است. موتوویلدو و بورمن انجام دادن مشتاقانه و داوطلبانه فعالیت‌های وظیفه‌ای را به‌عنوان مؤلفه‌های این سازه بیان کردند ارگان نشان داد که تمایز میان این‌گونه از رفتارها و رفتارهای درون نقش بسیار مشکل است به خاطر اینکه تفاوت‌ها بیشتر در میزان ابتکاری بودن است تا در نوع آن‌ها و بنابراین شاید اینکه برخی از محققان این بعد را در مطالعاتشان بر روی OCB در نظر نگرفته‌اند تعجب‌آور نباشد (پودو سکاف، ۲۰۰۰).
۲-۳-۱-۵- رفتار مدنی
رفتار مدنی در سازمان بعد دیگری از OCB است که از مباحث گراهام در مورد مسئولیت‌پذیری کارمندان به‌عنوان شهروندان یک سازمان اقتباس می‌شود. رفتار مدنی به‌عنوان یک سطح کلان از علاقه یا تعهد به سازمان به‌عنوان یک کل است که به‌عنوان یکی از مفاهیم اصلی شهروندی ریش هدر تمایل به مشارکت در فعالیت‌های حکومت دارد (برای مثال حضور در تظاهرات، شرکت در بحث‌های سیاسی، اظهارنظر در مورد استراتژی‌های جاری سازمان و غیره)
نظارت بر محیط به‌منظور شناسایی فرصت‌ها و تهدیدها (برای مثال، در نظر گرفتن تغییرات صنعت از جهت تأثیرات آن بر سازمان) حتی با هزینه‌ی شخصی نمونه‌ای از این رفتارهاست. این رفتار منعکس‌کننده شناخت فرد است از اینکه او جزیی از یک کل بزرگ‌تر است و همان‌طور که شهروندان به‌عنوان اعضای جامعه در قبال جامعه مسئولیت‌هایی را می‌پذیرند او نیز به‌عنوان یک سازمان مسئولیت‌هایی را در قبال سازمان بر عهده دارد.
۲-۳-۱-۶- توسعه شخصی
توسعه شخصی آخرین بعد OCB است. توسعه شخصی شامل رفتارهای داوطلبانه کارکنان به‌منظور بهبود دانش، مهارت و توانایی‌هایشان است. ویژگی چنین رفتاری این است که یادگیری مجموعه جدیدی از مهارت‌ها به‌منظور توسعه دامنه مشارکت در سازمان انجام می‌گیرد (پودو سکاف ۲۰۰۰) با مطالعه ادبیات موضوع می‌توان به این نتیجه رسید که تقریباً تمام تحقیقات OCB به‌وسیله مقاله کاتز۶۹ (۱۹۶۴) تحت تأثیر قرارگرفته است و شاید جای تعجب نباشد که به یک تشابه قوی میان انواع OCB و ابعاد رفتارهای خودجوش و نوآورانه ( که کاتز در مقاله خود به بررسی آن‌ها پرداخته است) برسیم. با بیان ابعاد موردنظر کاتز می‌توان این تشابه را مشاهده کرد. این ابعاد عبارت‌اند از:
(۱) همکاری با دیگران (۲) حمایت از سازمان (۳) ایده‌های داوطلبانه (۴) خودآموزشی و (۵) داشتن نگرش مطلوب به سازمان.
به‌عنوان‌مثال همکاری با دیگران منعکس‌کننده ابعاد کمک به دیگران و رادمردی و گذشت است. حمایت از سازمان منعکس‌کننده ابعاد رفتار مدنی و وفاداری به سازمان است. ایده‌های داوطلبانه و سازنده منعکس‌کننده بعد ابتکارات شخصی است. خودآموزشی منعکس‌کننده بعد توسعه شخصی است و درنهایت داشتن نگرش مطلوب نسبت به سازمان منعکس کنند وفاداری و شاید هم رادمردی و گذشت باشد (پودوسکاف ۲۰۰۰) نهایتاً باید گفت ابعادی که بیشترین توجه را میان محققان به خود جلب کرده‌اند، عبارت‌اند از: نوع‌دوستی، ۷۰ وجدان۷۱، ادب و ملاحظه۷۲، رادمردی و گذشت۷۳، رفتار مدنی۷۴٫
این ۵ بعد توسط اورگان در سال ۱۹۸۸ مطرح شدند و پاچساکوف و همکارانش در سال ۱۹۹۰ با کمک روش تحلیل عاملی برای هرکدام از این ۵ بعد، مقیاس سنجش استانداردی ایجاد کردند که این قیاس‌ها در سال‌های بعد برای سنجش OCB مورداستفاده بسیاری از محققان قرارگرفته است.
نوع‌دوستی، کمک به دیگر اعضای سازمان در رابطه با مشکلات و وظایف مرتبط است. مانند کارکنانی که به افراد تازه‌وارد یا کم مهارت کمک می‌کند.
وجدان به رفتارهای اختیاری گفته می‌شود که از حداقل الزامات نقش فراتر می‌رود. مثل فردی که بیشتر از حالت معمول سرکار می‌ماند و یا کارمندی که وقت زیادی را برای استراحت صرف نمی‌کند.
۲-۳-۱-۷- ادب و ملاحظه
به تلاش کارکنان برای جلوگیری از استرس‌ها و مشکلات کاری در رابطه با دیگران گفته می‌شود.
رادمردی و گذشت نشان دادن تحمل و گذشت در شرایط ایده آل سازمان بدون شکایت و غرغر کردن می‌باشد.
رفتار مدنی، تمایل به مشارکت و مسئولیت‌پذیری در زندگی سازمانی و نیز ارائه‌ی تصویری مناسب از سازمان می‌باشد (پودوسکاف، ۲۰۰۰ و بل و منگاچ۷۵ سال ۲۰۰۲).
۲-۳-۲- عوامل مؤثر در بروز رفتارهای شهروندی سازمانی
دلایل بروز رفتارهای شهروندی موضوع بسیاری از تحقیقاتی بوده است که موردتوجه محققین رفتار سازمانی و روان‌شناسی اجتماعی قرارگرفته است.
کوشش‌ها برای درک همبستگی‌ها و علل عمدتاً بر خصوصیات فردی متمرکز بوده است، خصوصیات فردی توسط پودسکاف و همکارانش در دو گروه طبقه‌بندی‌شده است.
نگرش‌ها و شخصیت، نگرش‌هایی که بر رفتارهایی که شهروندی سازمانی رابطه‌ی معناداری دارند عبارت‌اند از: رضایت شغلی، تعهد سازمانی، درک انصاف و عدالت، درک حمایت سرپرست و یا سازمان و نگرش‌های شغلی درونی و بیرونی.
در طبقه شخصیت نیز متغیرهایی مثل: عاطفه، سازگاری و وجدان قرار می‌گیرند. اما کارکنان اعم از اینکه رفتارهای شهروندی بروز می‌دهند یا خیر در خلأ نیستند. آن‌ها تح
ت تأثیر سازمان نیز قرار دارند. تحقیقات انجام‌شده روی فردگرایی – جمع‌گرایی به‌عنوان یکی از مؤلفه‌های فرهنگ حاکی از آن است که فردگرایی رابطه‌ی منفی با OCB دارد درحالی‌که جبرگرایی با OCB ارتباط مثبت دارد. (سامچ۷۶ و رون۷۷، ۲۰۰۷).
۲-۳-۲-۱- نگرش‌ها ۷۸
بر اساس تحقیقات انجام‌شده، نگرش کارکنان یک سازمان نسبت به موضوعات مختلف، می‌توانند در بروز یا عدم بروز رفتارهای شهروندی سازمانی مؤثر باشند.
بخشی از این نگرش‌ها به هنگام ورود یک فرد به سازمان با او همراه هستند، اما درعین‌حال سازمان می‌تواند در تغییر و شکل‌دهی بسیاری از نگرشها نقش داشته باشد و از این طریق بروز و یا عدم بروز رفتارهای شهروندی سازمانی را کنترل نماید.
در یک دسته‌بندی کلی می‌توان گفت که نگرش کارکنان نسبت به موارد مطرح‌شده در ذیل در بروز رفتارهای شهروندی سازمانی مؤثر است.
۲-۳-۲-۲- رضایت شغلی ۷۹
به‌طورکلی رضایت شغلی و OCB همدیگر را تقویت می‌کنند برای مثال در یکی از اولین تحقیقات روی کارکنان دانشگاه بیتمن و ارگان (۱۹۸۳) دریافتند که بین معیارهای عمومی رضایت شغلی و OCB رابطه‌ی معناداری وجود دارد (زچ۸۰، ۲۰۰۲)
اساساً ایده‌های اولیه درباره‌ی بروز رفتارهای شهروندی سازمانی از این اعتقاد اورگان شکل گرفت که «رضایت شغلی تمایل کارکنان را برای کمک به همکارانشان و بروز رفتارهایی که به حس و بهبود ساختار سازمان کمک می‌کنند، افزایش می‌دهد. (موتاویدلر۸۱، ۲۰۰۰) »
۲-۳-۲-۳- برابری۸۲:
برابری یکی از موارد مهم در ظهور رفتارهای شهروندی سازمانی، برابری درک شده۸۳ از طرف کارکنان است. بر اساس نظریه برابری، کارمندان زمانی راضی هستند که نسبت به دریافتی‌هایشان از سازمان به آنچه به سازمان می‌دهند با سایر همکارانش برابر باشد. ارگان (۱۹۸۸) بیان می‌دارد که کارکنان نسبت به بی‌عدالتی، با افزایش و یا کاهش رفتارهای شهروندی سازمانی پاسخ می‌دهند. به‌این‌ترتیب کاهش این رفتارها می‌تواند در پاسخ به بی‌عدالتی در سازمان باشد و ازآنجایی‌که رفتارهای شهروندی سازمانی جزء وظایف نسخه پیچیدی شده نقش می‌دهند، کاهش این رفتارها نسبت به عدم انجام رفتارهای اصلی نقش، از دیدگاه امنیت شغلی بسیار منطقی‌تر است. (مورمن و همکاران۸۴ ، ۲۰۰۵).
بنابراین می‌توان گفت که وجود برابری در سازمان زمینه را برای بروز رفتارهای شهروندی سازمانی مهیا می‌سازد اما لزوماً باعث ایجاد این رفتارها نخواهد شد. برای ایجاد رفتارهای شهروندی سازمانی، لازم است که علاوه بر وجود برابری در سازمان عامل انگیزاننده‌ی دیگری موجود باشد. این عامل انگیزاننده می‌تواند توانمندسازی روان‌شناختی۸۵ کارکنان باشد.
منظور از توانمندسازی روان‌شناختی این است که محیط کار باید به‌گونه‌ای باشد که افراد احساس کنند توانایی ایجاد تغییر در آن را دارند. البته باید توجه داشت که در مورد تأثیر برابری در ظهور رفتارهای شهروندی سازمانی، فرهنگ نیز نقشی اساسی دارد.

۲-۳-۲-۴- عدالت سازمانی
نظریه عدالت سازمانی بیان می‌کند که افراد نه تنها پیامدهای دریافتیشان را در سازمان مدنظر قرار می‌دهند، بلکه رویه‌های به‌کاررفته جهت تعیین آن پیامدها نیز مدنظر قرار می‌دهند.
مطالعات متعدد توسط مورمن و همکارانش رابطه‌ی بین OCB و ابعاد ساختاری و بین فردی عدالت رویه‌ای را تأیید کردند. وی بیان کرد که رابطه‌ی معنی‌داری بین عدالت تعاملی (یکی از ابعاد بین فردی عدالت رویه‌ای) و چهار بعد از پنج بعد OCB (ازخودگذشتگی، باوجدان بودن، احترام و جوانمردی) وجود دارد. از طرفی وی بیان کرد که این رابطه در مورد بعد پنجم از OCB یعنی رفتار مدنی معنادار نیست. همچنین ارگان و مورمن (۱۹۳۳) دریافتند که رابطه‌ی معنی‌داری بین ادراک از عدالت رویه‌ای (ترکیب دو بعد ساختاری و بین فردی) و ابعاد OCB شامل احترام، جوانمردی و با وجدان بودن) وجود دارد. هرچند یافته‌های این مطالعات توانایی هر دو بعد عدالت رویه‌ای را برای پیش‌بینی ابعاد مختلف OCB تأیید کرده‌اند ولی اینکه بعد ساختاری و یا بعد بین فردی کدام‌یک پیش‌بینی کننده‌ی بهتری است هنوز روشن نشده است.
یک مطالعه از فار۸۶ (۱۹۹۰) نیز بر توانایی ادراک از عدالت رویه‌ای برای پیش‌بینی OCB تأکید کرده است وی از یک معیار شامل رفتارهای رهبر مشارکتی و حمایتی برای ارائه‌ی شکل‌های عدالت رویه‌ای استفاده کرد و به ارتباط معنادار آن با بعد ازخودگذشتگی از OCB پی برد. (شات۸۷، ۱۹۹۵).
۲-۳-۲-۵- تعهد سازمانی۸۸
میزان تعهد کارکنان به سازمان می‌تواند در بروز و یا نوع رفتارهای شهروندی سازمانی مؤثر باشد. تعهد سازمانی نگرشی است که بیانگر این نکته است که اعضای سازمان، به چه میزان خودشان را با سازمانی که در آن کار می‌کنند تعیین هویت می‌نمایند. و چقدر در آن درگیر هستند. فردی که تعهد سازمانی بالایی دارد، در سازمان باقی می‌ماند. اهداف آن را می‌پذیرد و برای رسیدن به آن افراد از خود تلاشی بیش‌ازحد و حتی ایثار نشان می‌دهد. (پین و اورگان۸۹، ۲۰۰۰). (کریتنر۹۰، ۲۰۰۳، ص ۲۲۷) بیان می‌دارد که یک رابطه‌ی مستقیم و قوی بین تعهد سازمانی و رضایت شغلی وجود دارد به‌این‌ترتیب انتظار می‌رود که افزایش تعهد سازمانی موجب افزایش بروز رفتارهای شهروندی سازمانی گردد. یافته‌های تجربی این موضوع را تأیید می‌کند، اما درعین‌حال میزان تأثیرات چگونگی عملکرد این عامل به فرهنگ نیز وابسته است. مدل‌های شال۹۱ (۱۹۹۱) و وینر۹۲ (۱۹۸۲) تأیید تئوریکی را برای رابطه میان OCB و تعهد سازمانی فراهم ک
رده است. شال پیشنهاد کرده است که ازآنجاکه تعهد جهت رفتاری را مشخص می‌کند، وقتی‌که انتظار از پاداش‌های رسمی سازمانی برای عملکرد وجود دارد، تعهد احتمالاً تعیین‌کننده‌ی OCB است. پیشنهاد وینر این است که تعهد مسئول رفتارهایی است که مقدمتا به تشویق و تنبیه ارتباط ندارد و بعضاً منعکس‌کننده‌ی رفتارهای پیش اجتماعی قبل از اشتغال فرد است. (شات، ۱۹۹۸). به‌هرحال علی‌رغم تأیید قوی از رابطه‌ی بین تعهد و OCB، تانسکی۹۳ (۱۹۹۳) تأییدی برای این رابطه پیدا نکرد. و نهایتاً تحقیقاتی که توسط هلیان۹۴ و اورگان۹۵ (۱۹۹۵) انجام شد نشان داد که تعهد سازمانی (تعلق عاطفی که یک فرد به یک سازمان احساس می‌کند) به شکل معناداری با هر دو بعد: با وجدان بودن و اطاعت، از ابعاد OCB ارتباط پیداکرده است.
۲-۳-۲-۶- فضای سیاسی سازمان
محققان برای رفتارهای سیاسی سازمانی تعاریف متفاوتی ارائه نموده‌اند، اما بسیاری از آن‌ها در تعریف سیاست در سازمان به‌عنوان تأثیر در دیگران جهت افزایش منافع شخصی و به بهای اهداف منافع سازمانی اتفاق‌نظر دارند. (رندال و همکاران، ۱۹۹۹).
تحقیقات زیادی در

پایان نامه رایگان با موضوع رفتار شهروندی، رفتار شهروندی سازمانی، سرمایه اجتماعی، منابع انسانی

توزیع اطلاعات ارائه نماید که اغلب نسبت به مکانیزمهای رسمی کاراتر بوده و هزینه کمتری دارد.
زبان و استعاره‌ها و دیدگاه‌های مشترک، که اغلب در سازمان‌هایی با سرمایه اجتماعی بالا یافت می‌شوند، می‌توانند ازجمله راه‌های مؤثر و کارای انتقال دانش و افزایش سرمایه مفهومی سازمان باشند.
از دیدگاه آدلر۴۲ و کوان۴۳ (۲۰۰۲) اولین مزیت مستقیم سرمایه اجتماعی، توزیع اطلاعات است. سرمایه اجتماعی دسترسی به منابع وسیع‌تر اطلاعات را تسهیل نموده و کیفیت، مربوط بودن، مناسبت و به‌جا بودن اطلاعات را بهبود می‌بخشد.
به عقیده آن‌ها ایجاد کانال‌های نفوذ و کنترل و قدرت را به‌منزله دومین مزیت سرمایه اجتماعی در نظر می‌گیرند.
همچنین بیان می‌دارند که انسجام، سومین مزیت سرمایه اجتماعی است. ازنظر این دو محقق، هنجارها و اعتقادات اجتماعی قوی که با درجه بالایی از به هم‌وابستگی شبکه اجتماعی همراه است اطاعت از قوانین مرکزی را تشویق نموده و نیاز به کنترل‌های رسمی را کاهش می‌دهد.
۲-۲-۹- هزینه‌های بالقوه سرمایه اجتماعی
هنگامی‌که سرمایه اجتماعی سازمانی، شرح داده می‌شود، عمدتاً از دیدگاه مثبتی به آن نگریسته می‌شود و بر مزایای آن برای سازمان‌ها و اعضای آن‌ها تأکید می‌گردد. اما مانند هرگونه سرمایه‌ای، سرمایه اجتماعی نیز بدون هزینه نمی‌باشد. سرمایه اجتماعی نیاز به حفظ و نگهداری دارد و هزینه‌های نگهداری سرمایه اجتماعی به دودسته هزینه‌های همراه با حفظ روابط و هنجارهای مستمر و هزینه‌هایی که صرف حفظ منابع کمیاب می‌گردد تقسیم می‌گردد.
مانند دیگر روابط انسانی، روابط در سازمان‌ها نیز مستلزم حفظ و نگهداری است، همچنین تمرکز به عمل جمعی به‌جای عمل فردی، ممکن است مشوق‌های فردی برای نوآوری را کاهش داده و به‌کارگیری فعالیت‌های بهبود مستمر یا ایجاد تغییرات استراتژیک را که برای سازمان سودمند خواهد بود، دشوار سازد. همچنین سازمان‌هایی که ازنظر میزان سرمایه اجتماعی در سطح بالایی قرار دارند. ممکن است نه‌تنها توسط راه‌های نهادینه‌شده تفکر، بلکه توسط ترتیبات قدرت به‌صورت ایستا نیز مشخص گردند که منجر به رفتارهای سیاسی غیر کارکردی می‌شود (لین و بوران، ۱۹۹۹، ۵۰۰-۵۵۱).
۲-۳- مقدمه‌ای بر رفتار شهروندی سازمانی
شهروند، انسان آزاد و مختاری است که فقط در میان یک جمع زندگی نمی‌کند بلکه با آن‌ها جامعه‌ای را تشکیل می‌دهد که انواع روابط و پیوندها آن‌ها را به یکدیگر متصل می‌کند.
آن‌ها به‌واسطه همین زندگی اجتماعی خلق‌وخوهای خاصی را پیدا می‌کنند که تا حدودی تحت تأثیر طبیعت و شرایط اجتماعی فرهنگی منطقه موردنظر است. زندگی اجتماعی و فواید آن نافرمانی یا شورش مدنی علیه سازوکارهای جاری است، اما اگر شهروندان از همه حقوق شهروندی خود محروم باشند.
حق نافرمانی از حاکمان و نه نقض اصول مدنیت را پیدا می‌کنند.
شهروندان به‌عنوان افرادی که تشکیل‌دهنده اجتماعات مختلف بشری هستند، هرچند در سال‌هایی نه‌چندان دور مورد بی‌توجهی و بی‌مهری حاکمان و مدیران بودند، امروزه کانون توجه همه‌کسانی هستند که می‌خواهند به نحوی در زندگی انسان نقش داشته باشند. قدرتمندان برای مشروعیت خود محتاج رأی شهروندان‌اند. بازرگانان، تجار، صاحبان صنایع، نویسندگان و به‌طورکلی همه تولید گران حاضر در صحنه زندگی بشر، نیازمند توجه به دغدغه‌های ذهنی و مطالبات شهروندان هستند. سیاست شهروندان اولویت اول هستند تا چندی قبل سیاست رایج کشورهایی بود که نگاره خود را از درون بوروکراسی دولتی برگرفته و به بیرون پرداخته بودند (الوانی و دیگران، ۱۳۸۰، ص ۲۹۵) ولی در وضعیت امروزی، این سیاست جهانی شده است و همه دولت‌ها برای حفظ ثبات و تحقق اهداف خود، شهروندان را در رأس امور می‌بینند. توجه به شهروندان نه‌تنها در حوزه سیاست و مدیریت با اهمیت تلقی شده است بلکه در سایر حوزه‌های مختلف علمی نیز، به شهروندان توجه جدی شده است. بنابراین آشکار است که شهروندان در دنیای امروز از منابع بسیار مهم سازمان محسوب می‌گردند و رفتار آن‌ها برای مدیران، بسیار با اهمیت تلقی می‌گردد و ازاین‌رو است که محققین بسیاری به تجزیه‌وتحلیل رفتار شهروندی پرداخته‌اند.
از انسان به‌عنوان شهروند سازمانی انتظارات خاصی وجود دارد. این توقف وجود دارد که رفتار کارمند بهره‌وری باشد که بیش از الزامات نقش و فراتر از وظایف رسمی در خدمت اهداف سازمان فعالیت کند. تحقیقات تجربی در مورد رفتار شهروندی سازمانی و نظام‌یافته معمولاً بر اساس ارزش‌های آمریکایی قابل‌استفاده برای تمام کشورها در نظر گرفته می‌شود. درحالی‌که رفتار شهروندی سازمانی مبتنی بر فرهنگ و ویژگی‌های خاص هر کشور است. این امر نشان می‌دهد بررسی رفتار شهروندی در یک جامعه بدون در نظر گرفتن فرهنگ خاص آن جامعه منجر به ارائه نتایج ناقص می‌شود. رشد روزافزون رفتار شهروندی سازمانی (نظام‌یافته) در کشورهای غیر از آمریکا تغییر دیگری بر نیاز توجه بیشتر به موضوعات میان فرهنگی و کاربرد آن‌ها در تئوری رفتاری است.
بااین‌وجود لازم به ذکر است درک ما نسبت به رفتار شهروندی سازمانی در جوامع غیر آمریکایی درکی ناقص است و آنچه جای خالی آن احساس می‌شود درکی فراگیر و یکپارچه از رفتار شهروندی نظام‌یافته در جوامع غیر آمریکایی است.
آن دسته از رفتارهای شغلی کارکنان که تأثیر زیادی بر اثربخشی عملیات سازمان دارند، توجه م
حققان و مدیران زیادی را به خود جلب کرده است. درگذشته محققان در مطالعات خود جهت بررسی را به میان رفتارهای شغلی و اثربخشی سازمانی، اکثراً به عملکرد درون نقشی۴۴، کارکنان توجه می‌کردند. عملکرد درون نقشی به آن رفتارهای شغلی کارکنان اطلاق می‌شود که در شرح وظایف و نقش‌های رسمی سازمان بینا شده و توسط سیستم رسمی سازمان شناسایی و پاداش داده می‌شوند (فتاحی، ۱۳۸۵).
طی دو دهه اخیر رفتار شهروندی سازمانی موردتوجه بسیاری از محققان مدیریت قرارگرفته است. ریشه این مفهوم به مطالعات کاتز و کان در سال ۱۹۶۶ برمی‌گردد که عنوان نمودند یک سازمان برای اثربخش بودن فعالیت‌هایش نیازمند تعهد کارکنانش به نوآوری، انجام رفتارهای خودش جوش و فراتر از انتظارات نقش توسط آن‌هاست (کاتز و کاهن۴۵، ۱۹۶۶).
از زمانی که دینس اورگان۴۶ و همکارانش برای اولین بار عبارت رفتار شهروندی سازمانی را به کار بردند بیش از دو دهه می‌گذرد. اورگان با بررسی مفهومی میل به همکاری، چستر بارنارد۴۷ تمایز بین عملکرد نقش قابل‌اعتماد و رفتارهای ابتکاری و خودجوش دنیل کاتز۴۸، رفتار شهروندی سازمانی را به این صورت تعریف می‌کند:
رفتار فردی آگاهانه و با بصیرت که مستقیماً و به صراحت با سیستم پاداش رسمی شناخته نمی‌شود، و به صورت حکمی کارکردهای سازمان را ارتقاء می‌دهد. منظور از آگاهانه و با بصیرت رفتاری نیست که لازمه نقش یا شرح شغل توافق شد. در قرارداد استخدام باشد، این رفتار انتخاب آزادانه شخصی است که غفلت از آن تنبیهی در پی ندارد (پودوسکاف و همکاران۴۹، ۲۰۰۰).
درواقع رفتار شهروندی سازمانی عملکرد درون نقشی محسوب نمی‌شود. بلکه عملکرد فرا نقشی۵۰ است. عملکرد درون نقشی به آن رفتارهای شغلی کارکنان اطلاق می‌شود که در شرح وظایف و نقش‌های رسمی سازمان بیان‌شده و توسط سیستم رسمی سازمان شناسایی و پاداش داده می‌شوند. عملکرد فرا نقشی به رفتارهای شغلی فراتر از نقش‌های رسمی کارکنان برمی‌گردد که این رفتارها اختیاری هستند و معمولاً در سیستم پاداش رسمی سازمان در نظر گرفته نمی‌شوند. سایر مفاهیم مربوط به عملکرد فرا نقشی، که تشابه زیادی با رفتار شهروندی سازمانی دارد.
عبارت‌اند از: رفتارهای اجتماعی گرایانه۵۱ بریف و موتو وایلدو۵۲، رفتارهای خود جوش۵۳، جرج۵۴ و بریف، رفتارهای فرا نقشی وین داین۵۵ و دیگران، و عملکرد زمینه‌ای۵۶ بورمن۵۷ و موتوویلدو، ولی در این میان رفتار شهروندی سازمانی مقبولیت بیشتری یافته است، در دو دهه اخیر و به‌ویژه با آغاز قرن بیست و یکم تعداد پژوهش‌ها در این زمینه رشد چشمگیری یافته است. (پودوسکاف و همکاران۵۸، ۲۰۰۰)
به‌طورکلی عناصر کلیدی در مفهوم‌سازی رفتار شهروندی سازمانی عبارت‌اند از:
نوعی از رفتارها که فراتر از آن چیزی است که به‌طور رسمی توسط سازمان تعریف می‌شود.
نوعی از رفتارهای غیر مشخص
رفتارهایی که به‌طور مشخص مبنای پاداش قرار نمی‌گیرد و به‌وسیله ساختارهای رسمی سازمان شناسایی نمی‌شود.
رفتارهایی که برای ارتقاء عملکرد، اثربخشی و موفقیت عملیات سازمان بسیار با اهمیت هستند (کاسترو و همکاران۵۹ ۲۰۰۴)
مفهوم رفتار شهروندی سازمان OCB در ۲۰ سال اخیر موضوع بسیاری از تحقیقات بوده است و اهمیت آن همچنان در حال افزایش است. مقالات منتشرشده در این مقوله قبل از سال ۲۰۰۰ میلادی بسیار اندک بوده است.
در فاصله سال‌های ۱۹۸۳ تا ۱۹۸۸ تنها ۱۳ مقاله در این رابطه به رشته تحریر درآمده است و در طول یک دوره شش‌ساله میان‌سال‌های ۱۹۹۳ و ۱۹۹۸ تعداد مقالات نوشته‌شده در این موضوع به بیش از ۱۲۲ مقاله رسید. بااین‌وجود و از سال ۲۰۰۰ به بعد تمام جهت تحقیقات در مورد OCB از حوزه رفتار سازمانی فراتر رفت و موضوعاتی دیگر چون مدیریت منابع انسانی، بازاریابی، مدیریت بهداشت و بیمارستان‌ها، روانشناسی ارتباطات، قوانین صنعتی و نیروی کار، مدیریت استراتژیک، مدیریت بین‌المللی، اقتصاد و رهبری را نیز در بر گرفت (فتاحی، ۱۳۸۵).

۲-۳-۱- انواع رفتار شهروندی سازمانی
بررسی‌های پودسکاف۶۰نشان داد که تقریباً ۳ نوع متفاوت از ابعاد OCB شناسایی‌شده است. تعاریف مفهومی از این سازه از نگاه محققان مختلف در جدول شماره (۲-۱) نشان داده‌شده است. بااین‌وجود که صدور این جدول نشان‌دهنده همپوشانی زیادی در میان این سازه‌ها است.
این مفاهیم در هفت بعد ای موضوع طبقه‌بندی‌شده است.
(۱) رفتارهای کمک‌کننده۶۱، (۲) رادمردی و گذشت۶۲ (۳) وفاداری سازمانی۶۳ (۴) اطاعت سازمانی۶۴ (۵) ابتکارات فردی۶۵ (۶) رفتار مدنی۶۶، (۷) توسعه شخصی۶۷
رفتارهای کمک‌کننده
رفتارهای کمک‌کننده به‌عنوان یک‌گونه مهم از رفتار شهروندی سازمانی شناسایی‌شده است. به‌طور مفهومی، رفتارهای کمک‌کننده شامل کمک کردن داوطلبانه به دیگران و یا جلوگیری از بروز مشکلات مربوط به کار است.
قسمت اول این تعریف (کمک به دیگران در رابطه با مشکلات مربوط به کار) شامل سه بعد ارائه‌شده توسط اورگان یعنی نوع‌دوستی، تعدیل‌کننده گری و تشویق است.
مفهوم کمک به دیگران را در قالب جلوگیری از ایجاد مشکلات کاری برای همکاران تبیین می‌کند.
۲-۳-۱-۱- جوانمردی
جوانمردی نوعی از OCB است که نسبت به رفتارهای کمک‌کننده توجه بسیار کمتری به آن شده است. اورگان جوانمردی را به‌عنوان تمایل به تحمل شرایط اجتناب‌ناپذیر سخت بدون ابراز شکایت و ناراحتی تعریف کرده است. تحقیقات تجربی مک کتری۶۸ و پادساکف که از این سازه استفاده کردند، تمایز در مرجعیت و عواقب این نوع رفتار را از
سایر گونه‌های رفتاری OCB نشان داد.

۲-۳-۱-۲- وفاداری سازمانی
وفاداری سازمانی شامل مفهوم طرفداری صادقانه گراهام مفهوم حسن نیت در حال گسترش و حمایت از سازمان گئورک و مفهوم طرفداری، حمایت و دفاع از اهداف سازمانی بورمن و موتور ویلدو است. وفاداری سازمانی به خاطر ارتقا جایگاه سازمان نزد بیرونی‌ها، حمایت و دفاع در مقابل تهدیدات بیرونی و متعهد ماندن به آن حتی در شرایط ناگوار، ضروری است.
۲-۳-۱-۳- اطاعت سازمانی
اطاعت سازمانی دارای سابقه‌ای قدیمی در زمینه تحقیقات OCB است. مفهوم فرمان‌برداری سازمانی که به‌وسیله گراهام بیان شد و مفهوم پیروی از قوانین و رویه‌های سازمانی که به‌وسیله موتو ویلدو و بورمن ارائه گردید همگی مبین این سازه است و حاصل آن درونی کردن و پذیرش قوانین سازمانی، مقررات و رویه‌ها حتی در حالت عدم وجود نظارت می‌باشد. دلیل اینکه این رفتار به‌عنوان یک نوع از OCB در نظر گرفته می‌شود این است که حتی باوجوداینکه ازهر کسی انتظار می‌رود تا از مقررات قوانین و رویه‌های سازمانی در همه مواقع اطاعت کند، بسیاری از کارکنان به‌سادگی آن را انجام نمی‌دهند بنابراین کارکنان که به‌صورت وجدانی از تمام مقررات و

پایان نامه رایگان با موضوع سرمایه اجتماعی، سرمایه اقتصادی، ساخت اجتماعی، اعتماد متقابل

اعتماد و اطمینان با یکدیگر بین مردم، رواج فساد اداری، اقتصادی، ترس و… پس می‌توان تله اجتماعی را که بعضی‌اوقات از آن به‌عنوان مشکل منافع جمعی یاد می‌شود به‌صورت زیر شرح داد. می‌دانیم که منافعمان ایجاب می‌کند که همه باهم همکاری کنیم. اما اگر به این باور نرسیم که تمام افراد دیگر اجتماع هم همکاری کنند، دیگر معنایی نخواهد داشت که تو به‌تنهایی همکاری کنی، نتیجه این اعتقاد این است که همکاری و تلاش برای منافع جمعی تنها زمانی میسر می‌شود، که انسان بر این باور برسد که همه افراد دیگر نیز همکاری خواهند کرد.
در زمینه سرمایه اجتماعی مطالعات وسیعی توسط صاحب‌نظران و دانشمندان این علوم صورت گرفته و نظریه‌پردازانی همچون جین جاکوب (۱۹۶۱) لوری (۱۹۷۰) بن پرات (۱۹۸۰)، ویلیامسن (۱۹۸۱)، بیکر (۱۹۸۳)، جیمز کلمن (۱۹۹۰) رابرت پانتام (۱۹۷۰)، پیر بوردیو (۱۹۸۰) و فرانسیس فوکویا ما (۱۹۹۰) تعاریف متعددی از سرمایه اجتماعی کرده‌اند.
جیمز جاکوب در کتاب مرگ و زندگی شهرهای بزرگ آمریکایی سرمایه اجتماعی را شبکه‌های اجتماعی فشرده‌ای می‌داند که در محدوده‌های قدیمی شهری در ارتباط با حفظ نظافت، عدم وجود جرم و جنایات خیابانی و دیگر تصمیمات در مورد بهبود کیفیت زندگی در مقایسه با عوامل نهادهای رسمی مانند نیروی حفاظتی پلیس و نیروی انتظامی، مسئولیت بیشتری از خود نشان می‌دهد. یک مثال عینی این تعریف را در دنیای امروزه می‌توان در تشکل‌های غیردولتی حمایت از محیط‌زیست یافت. این شبکه اجتماعی بعضی نیروهای قدرتمندی را به‌صورت NGO ها به وجود می‌آورد که حتی در حمایت از محیط‌زیست موجب توقف پروژه‌های عمرانی دولت نیز می‌شوند.
گلن لوری، سرمایه اجتماعی را مجموع منابعی می‌داند که در ذات روابط خانوادگی و در سازمان اجتماعی جامعه وجود دارد و برای رشد شناختی یا اجتماعی کودک یا جوان سودمند است. بن پرات، در تعریف سرمایه اجتماعی، روابط بین افراد یک خانواده، گروهی از دوستان یا شرکای یک شرکت را به‌صورت رابطه F تعریف می‌کند و به بررسی اثرات این رابطه بر مبادلات اقتصادی می‌پردازد.
ویلیامسن و بیکر، که به دنبال مطالعات بن پرات در پی بررسی شیوه اثرگذاری یک سازمان اجتماعی بر عملکرد نهادهای اقتصادی بوده‌اند. مجموعه‌ای از مطالعات را پایه‌گذاری کرده‌اند که اقتصاد نهادی نام‌گرفته است. بیکر شان داده است که چگونه روابط میان سوداگران در بازار فوق‌العاده عقلانی شده بورس تجاری شیکاگو توسعه می‌یابد، حفظ می‌شود و بر فعالیت دادوستد تأثیر می‌گذارد. ازنظر پیربور دیو، سرمایه اجتماعی حاصل جمع منابع بالقوه و بالفعلی است که نتیجه مالکیت شبکه بادوامی از روابط کمابیش نهادینه‌شده آشنایی و شناخت متقابل بین افراد – یا به‌بیان‌دیگر عضویت در گروه است. شبکه‌ای که هر یک از اعضای خود را از پشتیبانی سرمایه اجتماعی برخوردار می‌کند و آنان را مستحق اعتبار می‌سازد. البته سرمایه اجتماعی مستلزم شرایطی به‌مراتب بیش از وجود صرف شبکه پیوندها است. درواقع پیوندهای شبکه‌ای می‌بایست از نوع خاص باشند، یعنی مثبت و مبتنی بر اعتماد.
برخلاف بوردیو، کلمن از واژگان مختلفی برای سرمایه اجتماعی کمک گرفت. وی مفهوم سرمایه اجتماعی را از ابعاد مختلف بررسی کرد. کلمن برای تعریف سرمایه اجتماعی از کارکرد آن کمک گرفت و تعریفی کارکردی از سرمایه اجتماعی ارائه داد و نه تعریفی ماهوی بر این اساس سرمایه اجتماعی شی واحد نیست بلکه انواع چیزهای گوناگونی است که دو ویژگی مشترک دارند: همه آن‌ها شامل جنبه‌ای از یک ساخت اجتماعی هستند و کنش‌های معین افرادی را که در درون ساختار هستند تسهیل می‌کنند. سرمایه اجتماعی مانند شکل‌های دیگر سرمایه مولد است و دستیابی به هدف‌های معینی را که در نبود آن دست‌یافتنی نخواهد بود، امکان‌پذیر می‌سازد. سرمایه اجتماعی مانند سرمایه فیزیکی و سرمایه انسانی کاملاً تعویض‌پذیر نیست اما نسبت به فعالیت‌های به‌خصوص تعویض‌پذیر است شغل معینی از سرمایه اجتماعی که در تسهیل کنش‌های معینی ارزشمند است ممکن است برای کنش‌های دیگر بی‌فایده یا حتی زیانمند باشد. سرمایه اجتماعی نه در افراد و نه در ابزار فیزیکی تولید قرار دارد. بنابراین ازنظر کلمن سرمایه اجتماعی شامل یک چارچوب اجتماعی است که موجب تسهیل روابط افراد درون این چارچوب می‌شود، به‌گونه‌ای که فتوای آن ممکن است در دستیابی به هدف معین هزینه بیشتری به افراد آن جامعه تحمیل کند.
ازنظر پانتام، سرمایه اجتماعی این دسته از ویژگی‌های زندگی اجتماعی، شبکه‌ها، هنجارها و اعتماد است که مشارکت‌کنندگان را قادر می‌سازد تا به شیوه‌ای مؤثرتر اهداف مشترک خود را تعقیب کنند. به بیان دقیق‌تر سرمایه اجتماعی از طریق افزایش هزینه‌ای بالقوه جدا شدن، تقویت هنجارهای مستحکم بده – بستان، تسهیل جریان اطلاعات ازجمله اطلاعات مربوط به شهرت کنشگران و تجسم موفقیت‌های گذشته سعی دارد به تحقق کنش جمعی کمک کند.
پانتام بین دو شکل سرمایه اجتماعی تمایز قائل می‌شود که عبارت است از: سرمایه اجتماعی ارتباط دهند (یا جامع) و سرمایه اجتماعی درون‌گروهی (یا انحصاری). سرمایه اجتماعی ارتباط‌دهنده، افراد متعلق به تقسیمات اجتماعی متنوع را گرد هم می‌آورد و سرمایه اجتماعی درون‌گروهی، هویت‌های انحصاری را تقویت کرده و باعث حفظ همگنی می‌شود. فوکو یاما سرمایه اجتماعی را مجموعه‌ای از هنجارهای موجود در سیستم‌های اجتماعی می‌د
اند که موجب ارتقای سطح همکاری اعضای آن جامعه شده و سبب پایین آمدن هزینه‌های تبادلات و ارتباطات می‌شود.
فوکویاما سرمایه اجتماعی را به‌عنوان یک پدیده جامعه‌شناختی موردتوجه قرار می‌دهد. به نظر او سرمایه اجتماعی با شعاع اعتماد رابطه تنگاتنگی دارد و هرچقدر شعاع اعتماد در یک گروه اجتماعی گسترده‌تر باشد، سرمایه اجتماعی نیز زیاد خواهد بود و به تبعیت از آن میزان همکاری و اعتماد متقابل اعضای گروه نیز افزایش خواهد یافت.
بانک جهانی سرمایه اجتماعی را با تعابیری همچون حلقه مفقوده توسعه، چسب اجتماعی، مطلوبیت اقتصادی، سرمایه جذاب، مهارت اساسی امروزی، روح ملی، ویژگی اصلی جوامع و ملت‌ها، ارتقادهنده انگیزه‌های فردی به عرف‌های هنجاری و نهادی و گروهی عنوان نموده است (فاین، بن، ۱۳۸۵)
سرمایه اجتماعی شیء واحد نیست بلکه انواع چیزهایی است که دو ویژگی مشترک دارند: همه آن‌ها جنبه‌ای از یک ساخت اجتماعی هستند که واکنش‌های معین عوامل اقتصادی را در این ساختار تسهیل می‌کنند (کلمن، ۱۹۹۸ و ص ۵۹۸).
سرمایه اجتماعی عبارت است از محیط و شرایط اجتماعی و سیاسی که منجر به توسعه و بهبود هنجارها شده و ساختار اجتماعی را شکل می‌دهد (فیلدمان، آصف، بانک جهانی: ۱۹۹۹)
آنچه از تعاریف متعدد سرمایه اجتماعی برمی‌آید این است که این مفهوم دربردارنده مفاهیمی همچون اعتماد، همکاری و روابط متقابل بین اعضای یک گروه بوده به‌نحوی‌که گروه را به سمت دستیابی به هدفی که بر مبنای ارزش‌ها و معیار رایج در جامعه مثبت تلقی شود هدایت می‌کند. لذا آنچه از این تعریف استنباط می‌شود این است که هرچند ممکن است سرمایه اجتماعی به دلیل تقویت نیروهای جاذبه بنی اعضای یک گروه و نیروهای دافعه بین گروه‌های متفاوت لزوماً عامل مثبتی در جامعه به شمار نیاید ولی قطعاً برای پیشبرد و سهولت در عملکرد اقتصادی، اجتماعی آن‌ها، جامعه یک عامل ضروری به شمار می‌رود.
بنابراین میزان سرمایه اجتماعی در یک جامعه می‌تواند نشان‌دهنده شکاف موجود بین آن جامعه یا یک جامعه برخوردار از یک نظام دموکراسی با حداکثر کارایی در نظام اقتصادی، اجتماعی باشد.
۲-۲-۳- دیدگاه‌ها و تئوری‌های سرمایه اجتماعی
۲-۲-۳-۱- سرمایه اجتماعی از دیدگاه فرانسیس فوکویاما
فوکویا ما در کتاب پایان نظم در رابطه با پیشینه مفهوم سرمایه اجتماعی اشاره به آثار کلاسیک می‌کند و می‌نویسد: تا آنجا که من آگاه شده‌ام، این اصطلاح نخستین بار در اثر کلاسیک جین جاکوب، مرگ و زندگی شهرهای بزرگ آمریکایی ۱۹۶۱ به‌کاررفته است که در آن توضیح داده بود شبکه‌های اجتماعی فشرده در محدوده‌های حومه‌ی قدیمی و مختلف شهری گونه‌ای از سرمایه اجتماعی را تشکیل می‌دهند و در ارتباط با حفظ نظافت، عدم وجود جرم و جنایت خیابانی و دیگر تصمیمات در مورد بهبود کیفیت زندگی، در مقایسه با عوامل رسمی مانند نیروی حفاظتی پلیس و نیروی انتظامی، مسئولیت بیشتری از خودشان می‌دهند. در تعریف سرمایه اجتماعی، فرانسیس فوکویا ما چنین می‌گوید. سرمایه اجتماعی مجموعه معین از هنجارها یا ارزش‌های غیررسمی است که اعضای گروهی که همکاری و تعاون حیانشان مجاز است، در آن سهیم هستند که البته مشارکت در ارزش‌ها و هنجارها به‌خودی‌خود باعث تولید سرمایه اجتماعی نمی‌گردد، چراکه این ارزش‌ها ممکن است ارزش‌های منفی باشند. فرانسیس فوکویاما سرمایه اجتماعی را مجموعه‌ای از هنجارهای موجود در سیستم‌های اجتماعی می‌داند که موجب ارتقای سطح همکاری اعضای آن جامعه گردیده و موجب پایین آمدن هزینه‌های تبادلات و ارتباطات می‌گردد. فوکویا ما سرمایه اجتماعی را به‌عنوان یک پدیده جامعه‌شناختی موردتوجه قرار می‌دهد. به نظر او سرمایه اجتماعی با شعاع اعتماد ارتباط تنگاتنگی دارد. هر چه قدر شعاع اعتماد در یک گروه اجتماعی گسترده‌تر باشد، سرمایه اجتماعی نیز زیاد خواهد بود. و به تبعیت از آن میزان همکاری و اعتماد متقابل اعضای گروه نیز افزایش خواهد یافت (فوکویاما، ۱۹۹۹).
فوکویاما منابع ایجادکننده سرمایه اجتماعی را این‌گونه مطرح می‌نماید:
۱-هنجارهایی که خودجوش هستند و بر خواسته از کنش‌های متقابل اعضای یک جامعه هستند.
۲-ساختمندهای برون‌زاد که بر خواسته از اجتماعی غیر از اجتماع مبدأ خودشان هستند. و می‌توانند از ایدئولوژی، فرهنگ و تجربه تاریخی مشترک نشأت بگیرند.
۳-هنجارهایی که به لحاظ نهادی ساخته‌شده‌اند و منتج از نهادهای رسمی مانند دولت و نظام‌های قانونی هستند.
۴-هنجارهایی که از طبیعت ریشه گرفته‌اند مثل خانواده، نژاد و قومیت (فوکویاما، ۱۳۷۹، ۱۰۷-۸۷).
فوکویاما در رابطه با سرمایه اجتماعی، هنجارهای اجتماعی را به دو قسمت تبدیل می‌کند: ۱-هنجارهای مولد سرمایه اجتماعی ۲-هنجارهای غیر مولد
۲-۲-۳-۲- سرمایه اجتماعی از دیدگاه بوردیو۱۹
بوردیو سه نوع سرمایه شناسایی نمود که شامل سرمایه اقتصادی، فرهنگی و اجتماعی می‌گردد. از دیدگاه بوردیو سرمایه اجتماعی به ارتباطات و مشارکت اعضای یک سازمان توجه دارد و می‌تواند به‌منزله ابزاری برای دست‌یابی به سرمایه‌های اقتصادی مورداستفاده قرار گیرد. از این منظر، سرمایه اقتصادی، شکل غالب سرمایه‌گذاری است و انواع دیگر سرمایه اجتماعی و فرهنگی را دربر میگیرد.
به‌منزله ابزاری برای حصول به سرمایه اقتصادی مفهوم پیدا می‌کند. بنابراین می‌توان چنین نتیجه‌گیری کرد که دیدگاه بوردیو در زمینه سرمایه اجتماعی یک دیدگاه ابز
اری صرف است؛ به عبارتی اگر سرمایه اجتماعی نتواند موجب رشد سرمایه اقتصادی شود کاربردی نخواهد داشت.
۲-۲-۳-۳- سرمایه اجتماعی از دیدگاه کلمن۲۰
کلمن برخلاف بوردیو از واژه‌های متفاوتی برای تعریف سرمایه اجتماعی استفاده کرده است، وی مفهوم سرمایه اجتماعی را از ابعاد گوناگون بررسی نموده است. کلمن برای تعریف سرمایه اجتماعی به نقش و کارکرد آن توجه کرده است و تعریفی کارکردی نه ماهوی، از سرمایه اجتماعی ارائه داده است (الوانی و سید نقوی، ۱۳۸۱: ۵-۴).
کلمن معتقد است که سرمایه اجتماعی باکارکردش تعریف می‌شود: سرمایه اجتماعی شیئی واحد نیست و بلکه انواع چیزهای گوناگونی است که دو ویژگی مشترک دارند؛
الف) همه آن‌ها جنبه‌ای از یک ساخت اجتماعی را شامل می‌شوند،
ب) کنش‌های معین افرادی را که درون ساختار هستند، تسهیل می‌کنند.
ازنظر کلمن، سرمایه اجتماعی مثل شکل‌های دیگر سرمایه مولد است و دست‌یابی به هدف‌های معینی را امکان‌پذیر می‌سازد که در صورت عدم وجود سرمایه اجتماعی دست‌یافتنی نخواهند بود.
به‌طورکلی سرمایه اجتماعی مانند سرمایه فیزیکی و انسانی قابل جایگزین کردن نیست؛ هرچند در برخی از فعالیت‌ها می‌توان آن را جایگزین نمود. شکل معینی از سرمایه اجتماعی که

پایان نامه ارشد درباره سرمایه اجتماعی، مشارکت مدنی، اعتماد اجتماعی، ابعاد سرمایه

است. اعتماد در واقع یک نگرش مثبت به فرد یا امری خارجی است و مبین میزان ارزیابی، از پدیده ای است که با آن مواجه ایم. (عباس زاده، ۱۳۸۳: ۲۶۹)
تعریف مفهومی مشارکت مدنی: مشارکت مدنی بیانگر توانمندی ها ، ظرفیت ها و فعالیت هایی است که انتظار می رود یک شهروند آن ها را دارا باشد و بتواند به کمک آن ها ، تعهد و الزام خود را به اداره جامعه ای که خود عضوی از آن است، به طور عملی نشان دهد.(طالب زاده و فتحی، ۱۳۸۱: ۲۱۶)
تعریف عملیاتی سرمایه اجتماعی
شاخص های هر یک از ابعاد سرمایه اجتماعی مطابق با جدول به شرح زیر است:
جدول شماره (۲-۳ ) ابعاد و شاخص های متغیر مشارکت مدنی
متغیر
بعد
شاخص
اقتباس
سوأل

سرمایه اجتماعی

ساختاری (مشارکت مدنی)
۱-شرکت در انجمن علمی
۲-شرکت در گروههای ورزشی / فراغتی
۳-شرکت در شورا ی صنفی
۴-شرکت در انجمن اسلامی
۵-فعالیت در کانون بسیج

شارع پور و غلامزاده
(۱۳۸۸)
۱-۱۳

۱۲-۱۳

۷-۱۳

۵-۱۳

۶-۱۳

۶-فعالیت در شورای محله
۷-شرکت در انجمن ادبی
۸-شرکت در انجمن های هنری
۹-شرکت در گروههای محیط زیست

کاکاوندی
(۱۳۸۷)
۱۴-۱۳

۲-۱۳

۴-۱۳

۱۰-۱۳

۱۰-شرکت در گروه زنان
۱۱-شرکت در انجمن فرهنگی
۱۲-شرکت در انجمن همسایگی / محلی

Hjollund
(2002)
11-13

3-13

13-13

13-فعالیت در هیأتهای مذهبی
۱۴-شرکت در انجمنهای خیریه ای
۱۵-شرکت در تشکلهای سیاسی

Lee
(2008)
9-13

15-13

8-13

جدول شماره ( ۳ -۳ ) ابعاد و شاخص های متغیر اعتماد اجتماعی
متغیر
بعد
شاخص
اقتباس
سوأل

سرمایه اجتماعی

پایان نامه ارشد درباره مشارکت مدنی، سرمایه اجتماعی، جامعه آماری، اعتماد اجتماعی

شهروندان، ایمان به دموکراسی را در ذهن آنان می پروراند، و از جهتی دیگر، وجود شبکه های مشارکت مدنی، آنان را به سوی اعمال رفتارهای دموکراتیک سوق می دهد.
بر مبنای دیدگاه های مربوط به ارتباط سرمایه اجتماعی با شهروندی دموکراتیک که در تحقیق حاضر نقطه اتکاء بر نظریات توکویل، آلموندووربا و پاتنام است، فرضیه های تحقیق حاضر بدین شرح می باشد:
۱۵-۲ فرضیه های تحقیق
فرضیه های اصلی
۱) با افزایش سرمایه اجتماعی ، سطح شهروندی دموکراتیک نیز افزایش می یابد..
۲) با افزایش اعتماد اجتماعی ، سطح شهروندی دموکراتیک نیز افزایش می یابد.
۳) با افزایش مشارکت مدنی ، سطح شهروندی دموکراتیک نیز افزایش می یابد.
فرضیه های فرعی
۱) رابطه اعتماد با بعد نگرشی شهروندی دموکراتیک قوی تر از رابطه مشارکت مدنی با آن است.
۲) رابطه مشارکت مدنی با بعد رفتاری شهروندی دموکراتیک قوی تر از رابطه اعتماد با آن است.
۳) افرادی که از اعتماد اجتماعی بیشتری برخوردارند، مشارکت مدنی بیشتری دارند.
۴) بین نوع جنسیت دانشجویان با شهروندی دموکراتیک رابطه وجود دارد.
۵) بین سن دانشجویان با شهروندی دموکراتیک رابطه وجود دارد.
۶) بین مقطع تحصیلی دانشجویان با شهروندی دموکراتیک رابطه وجود دارد.
۷) بین رشته تحصیلی دانشجویان با شهروندی دموکراتیک رابطه وجود دارد.
۸) بین سال ورود به دانشگاه دانشجویان با شهروندی دموکراتیک رابطه وجود دارد.
۹) بین احساس تعلق طبقاتی دانشجویان با شهروندی دموکراتیک رابطه وجود دارد.
۱۰) بین تهرانی یا شهرستانی بودن دانشجویان با شهروندی دموکراتیک رابطه وجود دارد.
۱۱) بین قومیت دانشجویان با شهروندی دموکراتیک رابطه وجود دارد.
۱۲) بین سکونت در خوابگاه با سکونت نداشتن در خوابگاه، با شهروندی دموکراتیک رابطه وجود دارد
۱۳) بین وضعیت تأهل دانشجویان، با شهروندی دموکراتیک رابطه وجود دارد.
براساس فرضیات عنوان شده تحقیق، مدل نظری به شکل زیر می باشد:

شکل شماره (۵-۲) : مدل نظری تحقیق

۱-۳ روش پژوهش
روش، شیوه پیش رفتن به سوی یک هدف است، بنابراین، شرح دادن روش علمی عبارت است از شرح اصول اساسی که در هر کار تحقیقی به اجرا گذاشته می شود. روش ها صورت های خاصی از مشی علمی هستند . راههای مختلفی هستند که به این منظور طراحی شده اند تا بهتر با پدیده ها یا با موضوع تحقیق سازگار باشند. (کیوی و کامپنهود، ۱۳۸۶: ۱۱-۱۲) انتخاب روش تحقیق بستگی به ماهیت موضوع، اهداف تحقیق، فرضیه های تدوین شده، ملاحظات اخلاقی و انسانی ناظر بر موضوع تحقیق و وسعت و امکانات اجرایی آن دارد. در این مرحله پژوهشگر باید معلوم کند که برای مسأله انتخابی او چه روش تحقیقی مناسب است. (اشرفی و کاظم پور، ۱۳۸۷: ۸۹)
شیوه پژوهش حاضر، از نوع پیمایش۸۵ است. تحقیق پیمایشی روشی است برای گردآوری داده ها که در آن از گروههای معینی از افراد خواسته می شود به تعدادی پرسش مشخص ( که برای همه افراد یکسان است ) پاسخ دهند. این پاسخ ها مجموعه اطلاعات تحقیق را تشکیل می دهند. (بیکر، ۱۳۸۱ : ۱۹۶) محققان اجتماعی می کوشند با استفاده از این تحقیقات پیمایشی به تبیین پدیده ها پرداخته و صرفاً به توصیف آن بسنده نکنند. در چنین مواردی فرضیه هایی (برای تبیین) ساخته شده تا با مرتبط گرداندن پاسخ سوالات مختلف به یکدیگر به آزمون کشیده شوند. (همان ، ۲۱) در کل، مشخصه پیمایش، مجموعه ساختمند یا منظمی از داده ها ست که ماتریس متغیر بر حسب داده های موردی نامیده می شود. درواقع، یکی از وظایف تحلیل پیمایش توصیف خصوصیات مجموعه ای از موردهاست. (دواس، ۱۳۸۶: ۱۳-۱۴)
همچنین برای گرداوری اطلاعات جهت تدوین مبانی نظری، چهارچوب نظری و نیز اطلاع از تحقیقات پیشین پژوهش، از روش کتابخانه ای (اسنادی) نیز بهره گرفته شد.
۲-۳ جامعه آماری
جامعه تحقیق عبارت است از مجموعه ای از افراد یا اشیایی که دارای ویژگی های همگون، مشترک و قابل اندازه گیری می باشد (نادری و دیگران، ۱۳۷۶: ۴۱) تعریف جامعه آماری باید مانع و جامع باشد. یعنی از شمول واحدهایی که نباید به مطالعه آن ها پرداخت جلوگیری به عمل آید و در ضمن چنان باشد که از لحاظ زمانی و مکانی همه واحدهای مورد مطالعه را دربرگیرد. ( اشرفی و کاظم پور، ۱۳۸۷: ۱۱۱)
جامعه آماری۸۶ این پژوهش شامل دانشجویان دانشگاه تهران، شاغل به تحصیل در نیمسال تحصیلی سال ۹۰-۹۱ خواهد بود که طبق آمار تعداد آن ها ۳۶۹۵۸ ۸۷ نفر می باشند.
بنابراین، واحد تحلیل در این تحقیق افراد دانشجو می باشد. واحد تحلیل۸۸ واحدی است که اطلاعات از آن گردآوری می شود؛ واحدی که خصوصیات آن را توصیف می کنیم.(دواس، ۱۳۸۶: ۴۱) یا به عبارتی دیگر، موضوعی که متغیرهای ما صفت آن باشد، واحد تحلیل را معین می کند.(ساعی، ۱۳۸۶: ۹۳) عموماً در اکثر تحقیقات موردهای تحقیق از افراد تشکیل می شوند. با این حال مورد تحقیق منحصر به افراد نبوده، گروه ها، برنامه ها، سازمان ها، اجتماعات بزرگ (ملت ها و کشورها) و مصنوعات نیز مورد تحقیق قرار می گیرند.(بیکر، ۱۳۸۱: ۱۱۲)
۳-۳ حجم نمونه و روش نمونه گیری
نمونه۸۹ عبارت است از مجموعه ای از نشانه ها که از یک قسمت، یک گروه یا جامعه ای بزرگتر انتخاب می شود؛ به طوری که این مجموعه معرف کیفیات و ویژگی های آن قسمت، گروه یا جامعه بزرگتر باشد.(خاکی، ۱۳۸۶: ۲۷۳) در واقع، نمونه رشته منتخبی از عناصر ( یا واحدها) است که از کل همه عناصر جامعه آماری برگرفته شده است. (بیکر، ۱۷۱: ۱۳۸۱) < br />در تحقیق حاضر دانشجویان دانشگاه تهران جمعیت نمونه را تشکیل می دهند که مطابق با فرمول کوکران. حجم نمونه به شرح زیر می باشد که از طریق نمونه گیری طبقه ای متناسب با حجم، نمونه ها معین می گردند.
فرمول کوکران
n = حجم نمونه مورد نظر
N = حجم جامعه آماری مورد نظر
t = سطح اطمینان است که معمولا دو مورد است. ۱٫۹۶ در سطح اطمینان ۹۵ درصد و ۲٫۷۵ در سطح اطمینان ۹۹ درصد.
P = نسبت صفت موجود در جامعه است که بین ۱ ۰/۰ تا ۹۹/۰ انتخاب میشود.
q = (1-p)
d= مقدار سطح خطای قابل قبول پژوهشگر است که بین ۰۱/۰ تا ۰۵/۰ انتخاب میشود.
مجموع نمونه مورد نظر در پنج دانشکده بر اساس فرمول فوق:

همانگونه که ذکر گردید نمونه گیری مورد استفاده برای تحقیق حاضر نمونه گیری طبقه ای متناسب با حجم می باشد بر مبنای این نوع نمونه گیری، هنگامی که ساختار جامعه ی پژوهش ناهمگون بوده و بتوان درون جامعه قشرها، طبقه ها، یاگروههای گوناگون اما با درصدهای جمعیتی متناوب را مشخص نمود، می توان از نمونه گیری تصادفی طبقه ای متناسب با حجم استفاده نمود.(میرزایی، ۱۳۸۹: ۶۹) براساس این تعریف در تحقیق حاضر، نمونه ای را به تناسب حجم دانشجویان هر دانشکده و به تفکیک دانشکده انتخاب می کنیم و طی دو مرحله زیر عمل می نماییم:
الف) ابتدا فاصله را برای کل جامعه طبق فرمول به دست آورده و آن گاه جمعیت هر طبقه را بر آن فاصله تقسیم می نماییم تا سهمیه ی هرگروه یا طبقه مشخص گردد.
ب) جمعیت هر طبقه را بر جمعیت کل تقسیم نموده تا درصدهای هر طبقه به دست آید و بعد درصدهای فوق را در حجم نمونه ضرب می کنیم تا سهمیه ی هر طبقه به دست آید.

سهمیه

درصد

فاصله نمونه

تعداد دانشجویان دانشکده

نام دانشکده
۱۹۰
۵۰٫۲۹
۹۷
۱۸۵۸۹
علوم انسانی
۷۶
۱۹٫۸۹
۹۷
۷۳۵۴
فنی و مهندسی
۲۸
۷٫۳۱
۹۷
۲۷۰۳
علوم پایه
۶۴
۱۶٫۸۲
۹۷
۶۲۱۹
پزشکی و پیراپزشکی
۲۲
۵٫۶۶
۹۷
۲۰۹۳
هنر
۳۸۰
۱۰۰

۳۶۹۵۸
جمع کل
جدول شماره (۱-۳) : توزیع دانشجویان به تفکیک دانشکده
علاوه بر استفاده از نمونه گیری فوق، در نهایت با استفاده از نمونه گیری تصادفی ساده نمونه های موردنظر استخراج می گردندکه این نوع از نمونه گیری، یکی از رایجترین شیوه ها در نمونه گیری است، در این شیوه هریک از عناصر یا اجزای تشکیل دهنده جامعه آماری از امکانی خاص و مستقل جهت انتخاب شدن برخودار است.(ساروخانی، ۱۳۸۲: ۱۰۹)
۴-۳ تکنیک جمع آوری داده ها
گردآوری داده ها عبارت است از استفاده از ابزار مشاهده (پرسشنامه یا راهنمای مصاحبه) برای گردآوری عینی اطلاعات تجویز شده از اشخاص یا واحدهای مشاهده که در جمعیت نمونه انتخاب شده اند. (کیوی و کامپینهود، ۱۳۸۶: ۱۹۵) داده های پیمایش با مصاحبه یا پرسشنامه ( رشته ای از سوالات دقیقاً طراحی شده ) بدست می آید. (بیکر، ۱۳۸۱: ۱۱۲) بدین ترتیب جمع آوری داده ها در این تحقیق پیمایشی نیز با استفاده از ابزار پرسشنامه صورت می گیرد. در طراحی پرسش نامه از تعداد ۱۴ سوال به صورت بسته استفاده شده است و اغلب از پرسش هایی که قبلاً توسط محققان و اساتید مجرب در تحقیقات قبلی ساخته شده و مورد آزمون قرار گرفته است استفاده شده است و یکی از سوالات نیز به صورت محقق ساخته بوده است.
۸-۳ سنجش متغیرها و عملیاتی کردن پژوهش
مفاهیم صرفاً ابزارهایی هستند که کارکرد مختصر و سودمندی دارند: آن ها تلخیص انتزاعی مجموعه کاملی از رفتارها، نگرش ها و خصیصه هایی هستند که از نظر ما وجه مشترکی دارند.( دواس، ۱۳۸۶: ۵۶) بر این مبنا، سنجش مفاهیم یکی از مسائل اصلی در تحقیقات اجتماعی است. این فرایند از تعریف اصطلاحات شروع شده، به عملیاتی کردن تعاریف و تدارک ابزارهای سنجش تغییرات مفهوم منتهی می شود. ( بیکر ، ۱۳۸۱: ۱۵۸)
در زمینه استفاده از مقیاس ها، در این پژوهش از مقیاس لیکرت استفاده می شود چراکه یکی از رایج ترین مقیاس های مورد استفاده برای تحقیقات پیمایشی است.در این مقیاس پاسخ دهنده میزان موافقت خود را با هریک از عبارات در یک مقیاس درجه بندی شده که اغلب از یک تا پنج درجه است نشان می دهد. برای تدوین گویه ها اغلب باید از عبارات مساعد و نامساعد درباره پدیده مورد اندازه گیری به تعداد مساوی استفاده شود. ( نایب پور و بریری، ۱۳۸۷: ۶۳)
تعریف ها در پژوهش به دو صورت نظری۹۰یا مفهومی۹۱، و عملیاتی۹۲ ارائه می شوند:
تعریف نظری یا مفهومی
مطابق با این نوع تعریف، مفهوم ها یا متغیرها با قاطعیت مطرح و طی آن معنی و فضای یک مفهوم یا متغیر، دامنه شمول، قواعد و اصول، به وسیله صفت هایی مشخص و قابل پذیرش ذکر می گردند. در این تعریف، فضای مفهومی می بایست شکل ثابت و پایدار داشته و امکان تعبیر یا تفسیر گوناگون از آن حاصل نباشد؛ در عین حال، این فضای مفهومی می بایست صریح، روشن و مشخص باشد تا از نظر تجربی اتکای به آن برای اتجام تعریف عملیاتی میسر گردد.(میرزایی، ۱۳۸۹: ۵۲)
تعریف عملیاتی
تعریف عملی، مجموعه روش های توصیف کننده فعالیت هایی است که انجام آن ها به گونه تجربی وجود یا میزان پدیده ای را که یک مفهوم معرف آن است، محقق می سازد. چنین تعاریفی معانی مفاهیم را لمس پذیر می کند، و روش های اندازه گیری که ملاک هایی را برای کاربرد تجربی مفاهیم به دست می دهد، طرح و خلاصه می کند. (خاکی، ۱۳۸۶: ۶۱-۶۲) برای انجام یک تعریف عملیاتی، می بایست شاخص های۹۳ متغیر مشخص گردد. شاخص ها، صفت ها، ویژگی ها و به طور کلی امور واقع هستند که متغیر مورد نظر براساس یا به واسطه ی آن ها مشاهده و سنجیده می شو
ند.(میرزایی، ۱۳۸۹: ۵۴) از سوی دیگر، در تعریف عملیاتی باید سطح سنجش معرف سازی ها را تعیین کرد. معرف ها را می توان در چهار سطح سنجش تعریف کرد : ۱٫ اسمی ۲٫ ترتیبی ۲٫ فاصله ای ۴٫ نسبی (ساعی، ۱۳۸۶: ۷۶)
۹-۳ تعاریف نظری و عملیاتی متغیرهای پژوهش
متغیر مستقل : سرمایه اجتماعی
تعریف مفهومی سرمایه اجتماعی
سرمایه اجتماعی مطابق با تعریف پوتنام عبارت است از: ویژگی هایی از سازمان اجتماعی چون، اعتماد، هنجارها و شبکه ها که می توانند کارایی جامعه را از طریق تسهیل کنش های تعاونی بهبود دهند. (فیلد،۱۳۸۶: ۱۱-۱۲) متغیر سرمایه اجتماعی دارای دو بعد شناختی و ساختاری است، که بعد شناختی آن شامل اعتماد و بعد ساختاری آن شامل مشارکت مدنی می باشد
تعریف مفهومی اعتماد اجتماعی
اعتماد اجتماعی پدیده ای است که تسهیل گر روابط انسانی است. اعتماد را می توان احساسی تلقی کرد که فرد یا افراد درباره چیزی دارند ؛ البته آن چیزی که تایید شده

پایان نامه ارشد درباره سرمایه اجتماعی، مشارکت مدنی، جامعه مدنی، مشارکت سیاسی

مطالب ارائه شده در زمینه رابطه سرمایه اجتماعی و شهروندی دموکراتیک، شواهد به عمل آمده، تأثیر مثبت سرمایه اجتماعی بر شهروندی دموکراتیک را نشان می دهد. علاوه بر آن، این مسئله مشهود است که دو مؤلفه کلیدی سرمایه اجتماعی – اعتماد و مشارکت مدنی – سهم بسزایی در روند گسترش شهروندی دموکراتیک دارند. در تبیین این رابطه می توان گفت، وجود توأمان دو عنصر کلیدی سرمایه اجتماعی ، یعنی اعتماد و مشارکت مدنی در جامعه علاوه بر تسهیل سازی و تداوم دموکراسی، به توسعه شهروندی دموکراتیک نیز کمک می کند. بدین صورت که؛ وجود گسترده اعتماد در سطح جامعه به شکل گیری انجمن های داوطلبانه و ایجاد مشارکت مدنی کمک می کند ، و از طرفی وجود شبکه های مشارکت مدنی به پرورش شهروندان آگاه به مسائل و امور سیاسی منجر می شود. از نگاهی دیگر با توجه به ابعاد نگرشی و رفتاری شهروندی دموکراتیک می توان گفت، از آن جا که مؤلفه اعتماد بیشتر امری ذهنی و نا محسوس است و کیفیت روابط اجتماعی را در بر می گیرد، می تواند بعد نگرشی شهروندی دموکراتیک – شامل: نگرش به دموکراسی، موازین و نظارت های رسمی، و قانون مداری – را توسعه دهد. و از طرفی دیگر، به دلیل این که مؤلفه مشارکت مدنی، امری ملموس و عینی است و به شبکه های گسترده انجمن های داوطلبی در جامعه مربوط می شود، به احتمال فراوان درصدد توسعه بعد رفتاری شهروندی دموکراتیک بر می آید. به طور کلی می توان گفت، از یک طرف، اعتماد اجتماعی در بین شهروندان، ایمان به دموکراسی را در ذهن آنان می پروراند، و از جهتی دیگر، وجود شبکه های مشارکت مدنی، آنان را به سوی اعمال رفتارهای دموکراتیک سوق می دهد.

۱۳-۲ پیشینه تجربی تحقیق
هر تحقیق و پژوهش علمی که صورت می گیرد بر پایه ها، ارکان و نتایج مطالعات و تحقیقات پیشین استوار است. (خاکی، ۱۳۸۶: ۱۶۵) بررسی پیشینه تحقیق توانایی محقق را در انتخاب اطلاعات مهم و ارتباط آن ها با یافته های تحقیق نشان می دهد و چارچوبی برای اجرای تحقیق فراهم می آورد. هدف از گنجاندن بخش پیشینه تحقیق عبارت است از: ۱٫ برقراری ارتباط منطقی میان اطلاعات پژوهش های قبلی با مسئله تحقیق ، ۲٫ دستیابی به چارچوب نظری و یا تجربی برای مسئله تحقیق و ۳٫ آشنایی با روش های تحقیق مورد استفاده در پژوهش های گذشته. (همان، ۲۷)
بررسی منابع موجود نشان می دهد که تاکنون در هیچ یک از پژوهش های انجام شده (بویژه مطالعات داخلی) به تأثیر سرمایه اجتماعی بر شهروندی دموکراتیک پرداخته نشده است. اغلب منابعی که در این جا مرور می شوند پژوهش هایی هستند که اغلب جنبه تاریخی داشته و به طور تلویحی به این موضوع اشاره نموده اند.
۱-۱۳-۲ مطالعات انجام شده داخلی
۱-محمود شارع پور (۱۳۸۰). فرسایش سرمایه اجتماعی و پیامدهای آن.
مقاله شارع پور از دو بخش تشکیل شده است. بخش اول به تعریف سرمایه اجتماعی و ابعاد مختلف آن در سطوح گوناگون اختصاص یافته است. در این بخش محقق با بررسی نظریات بوردیو، کلمن، پاتنام، اجزای مختلف سرمایه اجتماعی را شناسایی کرده است. سپس تقسیم بندی های درونی این اجزاء و تأثیرات آن ها در سطوح درون گروهی و بین گروهی را مورد تأکید قرار داده است. محقق در بخش دوم مقاله به بررسی ارتباط سرمایه اجتماعی با ویژگی های فرهنگ مدنی و سیاسی جامعه پرداخته است. در این بخش به این مسئله تأکید شده است که شناسایی میزان و روند سرمایه اجتماعی در میان اقشار مختلف جامعه می تواند برای شناسایی روند تحولات فرهنگی و اجتماعی آن جامعه، مثمرثمر واقع شود. وی با استفاده از تحقیقات وربا، پاتنام و اینگلهارت، بین سرمایه اجتماعی و روابط مبتنی بر اعتماد، عضویت در انجمن های داوطلبانه، تقویت مشارکت سیاسی، عملکرد دموکراتیک نهادهای حکومتی و تقویت نهادهای مدنی قائل به ارتباط مستقیم است.
۲-طاهره جاویدی کلاته جعفرابادی (۱۳۸۵). اصول تربیت شهروند دموکراتیک در جمهوری اسلامی ایران.
به عقیده نگارنده، برقراری مردمسالاری دینی در ایران اسلامی ، اقتضا ء می کند برنامه های روشنی برای تربیت شهروندان دموکراتیک در نظر گرفته شود. به عبارت دیگر در صورت وجود شهروندان دموکراتیک می توان زمینه مردمسالاری دینی را در کشور ایجاد نمود. نویسنده این سوالات را مطرح می کند که: آیا تربیت شهروند دموکراتیک تابع اصول مشترکی در تمام کشورهاست؟ و یا اینکه تربیت شهروند دموکراتیک امری اقلیمی است و باید با نظر به شرایط بومی و براساس مبانی آرمانی و اعتقادی حاکم بر آن مورد نظر قرارگیرد؟ در این مقاله نگارنده، ضمن تشریح برخی از مبانی انسان شناسی در نظام اسلامی و بررسی ویژگی های دموکراسی در ایران اسلامی، اصول تربیت شهروند دموکراتیک را ارائه می نماید. تصریح می شود بررسی موارد ذکر شده با نظر به آیات قرآن، دیدگاه های: امام علی ( ع)، امام خمینی (ره) و قانون اساسی و برخی از دیدگاه های صاحبنظران نظریه سازگاری اسلام و دموکراسی و برخی از صاحبنظران تربیتی صورت پذیرفته است.

۳-طاهره جاویدی و مرضیه عالی (۱۳۸۷). تحلیلی بر ابعاد و گستره آموزش غیر رسمی در تربیت شهروند دموکراتیک.
این مقاله روشن سازی نقش آموزش و پرورش غیر رسمی در تربیت شهروند دموکراتیک را کانون توجه خویش قرار داده است. براین اساس سوال اصلی در این مقاله عبارت است از این که، در آموزش و پرورش غیر رسمی به منظور تربیت شهروند دموکراتیک باید از چه راهبرهایی استفاده نمود؟ از این رو به منظور پاسخگویی به سوأل مذکور در این مقاله ضمن توضیح ملزومات
اساسی شهروند دموکراتیک ، یعنی دانش، مهارت و منش دموکراتیک، نقش آموزش غیر رسمی در تربیت شهروند دموکراتیک مورد تحلیل قرار می گیرد و آن گاه این مسئله که آموزش غیر رسمی در تقویت کدام یک از ابعاد تربیت شهروند دموکراتیک می تواند نقش کم رنگ تر یا پر رنگ تری ایفا نماید، بررسی می شود. در بخش پایانی این مقاله روش های الگوسازی اجتماعی (یادگیری مشاهده ای)، روش فضا سازی و ایجاد فضاهای مجازی برای تمرین شهروندی دموکراتیک، و روش بحث و گفتگوی انتقادی و بحث و گفتگوی انتقادی پیرامون ابعاد و اهمیت تربیت شهروند دموکراتیک، به عنوان نمونه هایی از روش های آموزش و پرورش غیر رسمی در تربیت شهروند دموکراتیک مطرح شده است.
۴-ملیحه شیانی و سیاوش فاطمی نیا ( ۱۳۸۸). میزان آگاهی شهروندان تهرانی از حقوق و تعهدات شهروندی
به عقیده نویسندگان، یکی از مهمترین عوامل مؤثر بر پیشرفت و توسعه جامعه، میزان آگاهی شهروندان آن جامعه و به طور کلی دانش اجتماعی (در معنای عام) آن ها است. در کلان شهرهایی همچون تهران که محل انبوه جمعیت با ضریب تعاملات بسیار بالاست، آگاهی شهروندی می تواند تسهیل گر روابط بوده و بستری مناسب برای برنامه ریزی اجتماعی فراهم آورد. این تحقیق در ارتباط با میزان آگاهی شهروندان از حقوق و تعهدات شهروندی است. پس از مرور نظریه و تاریخچه شهروندی، براساس مدل پارسونز، حقوق و تعهدات شهروندی در چهار بعد اقتصادی، سیاسی، اجتماعی و فرهنگی مورد سنجش قرار گرفته است. نمونه آماری تحقیق ۷۶۷ نفر است که از مناطق مختلف و از بین شهروندان بالای ۱۶ سال شهر تهران گردآوری شده است. یافته های تحقیق نشان می دهد که بیشترین آگاهی شهروندان در حوزه فرهنگی با میانگین ۸۱/۷۷ و به همین ترتیب میانگین آگاهی شهروندان در حوزه اقتصادی و اجتماعی ۶۵/۶۴ و ۷۱/۶۳ می باشد. پایین ترین میزان آگاهی شهروندان در حوزه آگاهی سیاسی است که میانگین آن ۰۹/۵۵ است.
۲-۱۳-۲ مطالعات انجام شده خارجی
۱-پاملا پکستون۸۱ ( ۲۰۰۲) سرمایه اجتماعی و دموکراسی.
پکستون در مطالعه خود به بررسی رابطه سرمایه اجتماعی و دموکراسی در مقیاس جهانی دست می زند. او در این مطالعه در کنار توجه به اثر سرمایه اجتماعی بر دموکراسی به اثر متقابل دومی بر اولی نیز توجه کرده است. او داده های مطالعه خود را از تحقیق « پیمایش ارزش های جهانی »، و بانک اطلاعات، «اتحادیه انجمن های بین المللی» می گیرد. پکستون سرمایه اجتماعی را به عنوان ویژگی کلی کشورها در نظر گرفته و اثرات آن را بر ایجاد و حفظ سازمان های دموکراتیک سالم بررسی کرده است. او این اثرات را در دو محور می داند: ۱٫ کمک به ایجاد دموکراسی در کشوری که دموکراتیک نبوده۲٫حفظ و بهبود دموکراسی موجود
سرمایه اجتماعی با ایجاد فضا برای پیدایش و انتشار گفتمان انتقادی در مورد حکومت وقت و تدارک راهی برای مخالفت فعال با نظام به انتقال جامعه به دموکراسی کمک می کند. نتایج تحقیق نشان می دهد که رابطه میان سرمایه اجتماعی و دموکراسی دوجانبه است. مطالعه طولی بیانگر این موضوع است که سرمایه اجتماعی ، دموکراسی را تقویت می کند و اثر واکنش از دموکراسی به سرمایه اجتماعی هم وجود دارد. همچنین برخی گونه های انجمن های مرتبط با یکدیگر در تقویت دموکراسی بهتر عمل می کنند.
۲-رایس و لینگ (۲۰۰۲). دموکراسی و سرمایه اجتماعی و ارتباط آن با فضای جامعه
رایس و لینگ در تحقیقی با روش تطبیقی، رابطه میان سرمایه اجتماعی و دموکراسی را در یازده کشور اروپایی و امریکایی مورد بررسی قرار داده اند. و معتقدند کشورهایی که سرمایه اجتماعی شهروندان آن بالاتر بوده است. میزان گرایش به رفتارهای دموکراتیک آنان نیز بیشتر بوده است. درحالی که کشورهایی که میزان سرمایه اجتماعی در میان شهروندان آن پایین بوده است میزان تحقق رفتارهای دموکراتیک در آن ها نیز پایین بوده است.
۳-چونگ. مین پارک و دا چول شین۸۲( ۲۰۰۳). سرمایه اجتماعی و شهروندی دموکراتیک: مطالعه موردی کره جنوبی
به عقیده محققان، در ابتدا نظریه های مربوط به تداوم و استحکام دموکراتیک بر نقش جامعه مدنی تأکید داشت. اما امروزه بر این عقیده اند که وجود جامعه مدنی یک فاکتور مهم و نه، تنها فاکتور برای انتقال و دوام دموکراسی است. در واقع ابتدا، نقش جامعه مدنی در سطح کلان تغییر سیستمی متمرکز بود، در حالی که شناخت اینکه چطور جامعه مدنی بر فرایند دموکراتیزه شدن افراد مؤثر است ، نسبتاً خرد است. با توجه به این مسئله، در تحقیق حاضر، کشور کره به عنوان موردی در نظر گرفته شد که در آن تأثیر سرمایه اجتمای – به عنوان سیمای مهم جامعه مدنی – بر شهروندی دموکراتیک در سطح افراد مورد بررسی قرار گرفته شد و با استفاده از تکنیک پیمایش به اجرا درآمد. نتایج بررسی این بیانگر این مسئله بودند که، درگیری اجتماعی شهروندی دموکراتیک رفتاری را توسعه می دهد، در حالی که اعتماد اجتماعی شهروندی دموکراتیک نگرشی را رشد می دهد.
۴-ای . ری لی و یونگ یو. گلیسر۸۳ ( ۲۰۰۷) . سرمایه اجتماعی و مشارکت سیاسی در کره جنوبی.
این مقاله، در بررسی خود مفاهیم موج های دوم و سوم دنیا را به کار می برد. توسعه سرمایه اجتماعی را به عنوان فهم اصطلاح مشارکت مدنی در کره مورد تحقیق قرار می دهد. علت پیشین سرمایه اجتماعی و نتایج آن را روی رفتارها و نگرش های سیاسی توده نیز مورد بررسی قرار می دهد . به همین منظور در این مقاله مطالعات تجربی صورت گرفته است. آن ها تأثیر زندگی انجمنی را بر روی یک جنبه واحد از مشارکت سیاسی ارزیابی کردند. یعنی اظهار رس
می (اعتراض ) به امور سیاسی. نتایج بیانگر این مسئله بودند که یک جهش تند وجود دارد در: درصدی چند از مشارکت مدنی به مدت یک دوره شش ساله بین ۱۹۹۰-۱۹۹۶ (به طور کلی بین تنش دموکراتیک شدن و مرحله ثبات آن ) و این که یک انجمن موافق در مشارکت مدنی وجود دارد. یعنی عضویت در اتحادیه های بازرگانی و عملکرد نخبگان (اعتراض کنندگان). در نتیجه، برخلاف نتایج در مطالعات قبلی سرمایه اجتماعی نقش کمی را در مشارکت سیاسی در کره ایفا می کند.

۵-جیکول. لی۸۴ ( ۲۰۰۸) .به سوی دموکراسی در کره جنوبی(سرمایه اجتماعی و دموکراسی فراگیر در شهروندان).
مطالعه مذکور این مسئله را بررسی می کند که آیا سرمایه اجتماعی شهروندی دموکراتیک را توسعه می دهد. این مسئله آشکار شده است که ترکیب ساختاری سرمایه اجتماعی ( فعالیت درون انجمن داوطلبانه) موجب شده است تا مردم کره در فرایندهای سیاسی مشارکت کنند و هنجارهای رفتاری دموکراتیک را برگزینند، و حال آن که اجزای فرهنگی آن ( اعتماد اجتماعی )،