مقاله با موضوع حاکمیت شرکتی، سهامداران نهادی، تمرکز مالکیت، عدم تقارن اطلاعات

میباشد. سهامداران نهادی دارای توان بالقوۀ تأثیرگذاری بر فعالیتهای مدیران به طور مستقیم از طریق مالکیت و به طور غیر مستقیم از طریق مبادلهی سهام خود میباشند. تأثیر غیرمستقیم سهامداران نهادی میتواند خیلی قوی باشد. برای مثال سهامداران نهادی ممکن است در قالب یک گروه، از سرمایهگذاری در یک شرکت خاص خودداری نمایند و از این طریق موجب افزایش هزینهی سرمایهی شرکت شوند زیرا جذب سرمایه برای شرکتهای مزبور سختتر و درنتیجه گرانتر خواهد بود. ( ابراهیمی کردلر، ۱۳۸۶).
با تغییر محیط شرکتها، فعالیتهای حاکمیت شرکتی نیز تغییر یافتهاند. هرچند این تغیییر در کشورهای مختلف متفاوت بوده است، لیکن در اقتصادهایی که در آنها بانکداری، بازار سرمایه و سیستمهای حقوقی تغییرات چشمگیری داشتهاند، این تغیییرات معمول بوده است. تغییرات در کشورهایی که به طور نسبی از سرمایهگذاران نهادی بالاتری برخوردارند، گسترش بیشتری داشته است.
از دیدگاه نظری، جایگاه سرمایهگذاران نهادی در حاکمیت شرکتی بسیار پیچیده است. از یک دیدگاه، سرمایهگذاران نهادی یکی از سازوکارهای حاکمیت شرکتی نیرومند را بازنمایی میکنند که میتوانند بر مدیریت شرکتی نظارت داشته باشند. زیرا آنان هم میتوانند بر مدیریت شرکت نفوذی چشمگیر داشته باشند و هم میتوانند منافع گروههای سهامداران را همسو کنند. راههایی که بدان وسیله سهامداران میتوانند بر مدیریت نظارت کنند عموماً در چارچوب نظریهی نمایندگی۴۰ معرفی میشود. هر روز بر اهمیت نقش نظارتی سرمایهگذاران نهادی افزوده میشود زیرا آنان بسیار بزرگ و بانفوذ شدهاند، و در عین حال تمرکز مالکیت قابل ملاحظهای را به دست آوردهاند. البته در نوشتههای حاکمیت شرکتی از تمرکز مالکیت به عنوان سازوکاری مهم یاد میشود که مشکلات نمایندگی را کنترل میکند و حمایت از منافع سرمایهگذاران را بهبود میبخشد.
با این وجود، چنین تمرکزی میتواند اثرات منفی هم داشته باشد، مانند دسترسی به اطلاعات محرمانه، که عدم تقارن اطلاعاتی۴۱ را بین آنان و سهامداران کوچکتر ایجاد میکند. سرمایهگذاران نهادی همچنین میتوانند تضادهای نمایندگی را به واسطه وجودشان در مقام کارگمار (یا مالکی) عمده، که مشکلات برخاسته از جدایی مالکیت و کنترل را کاهش میدهد، وخیمترکنند. اگرچه با رشد تمرکز مالکیت این مشکل هم برطرف میشود. (حساس یگانه و پوریانسب ،۱۳۸۴).
بند ۲۷ ماده یک قانون بازار اوراق بهادار، موارد زیر را به عنوان سرمایه گذار نهادی بر شمرده است:
۱٫ بانک ها و بیمه ها
۲٫ هلدینگ ها، شرکت های سرمایه گذاری، صندوق های بازنشستگی، شرکت های تامین سرمایه و صندوق های سرمایه گذاری ثبت شده نزد سازمان بورس و اوراق بهادار
۳٫ هرشخص حقیقی یا حقوقی که بیش از ۵% یا بیش از ۵ میلیارد ریال از ارزش اسمی اوراق بهادار در دست انتشار ناشر را خریداری کند
۴٫ سازمان ها و نهادهای دولتی و عمومی

مقاله با موضوع دارایی ها، نرخ موثر مالیات، اندازه شرکت، مدیریت مالی

حسابداری و قوانین مالیاتی مربوطه درباره شناسایی درآمدها و هزینه ها نشات می گیرد. به عنوان مثال، قوانین مالیاتی در مورد شناسایی هزینه استهلاک دارایی های مختلف، رهنمودهایی ارائه نموده است که شرکت برای محاسبه درآمد مشمول مالیات خود باید رهنمودهای مذکور را در نظر داشته باشد و هزینه استهلاک خود را بر اساس قوانین مربوطه محاسبه نماید. با این حال، شرکت این اختیار را دارد که برای محاسبه درآمد برطبق استانداردهای حسابداری، از روش های متفاوتی نسبت به روش های ذکرشده در قوانین مالیاتی جهت مستهلک نمودن دارایی های خود استفاده کند. همچنین این امر در مورد درآمدها نیز مصداق دارد و برخی از درآمدها ممکن است معاف از مالیات باشند و در محاسبه درآمد مشمول مالیات حذف گردند در حالی که در ارائه درآمد بر طبق استانداردهای حسابداری، گنجانده می شوند.
شواهد تجربی حاکی از آن است که شرکت هایی که اختلاف بین درآمد مشمول مالیات آنها و درآمد طبق استانداردهای حسابداری آنها زیاد است، از اقلام تعهدی بیشتری برخوردار هستند. میلس و نیوبری۲۵ (۲۰۰۱) در تحقیقی به این نتیجه رسیدند که شرکت های با اختلاف درآمد بیشتر، انگیزه های بالاتری برای مدیریت سود۲۶ دارند. به نظر می رسد استانداردهای حسابداری دست مدیران و تهیه کنندگان اطلاعات مالی را در مورد اقلام تعهدی باز گذاشته اند لیکن قوانین مالیاتی به دنبال آن هستند که این اختیار را محدود سازند.

۲-۴٫ ویژگی های شرکت
تعریفی جامع پیرامون ویژگی های شرکت وجود ندارد و افراد مختلف در تحقیقات خود از خصوصیات مختلفی به عنوان ویژگی های شرکت استفاده نموده اند. به طور معمول از ویژگی هایی همچون اندازه شرکت، میزان فرصت رشد، سطح اهرم مالی و عمر شرکت به عنوان ویژگی های شرکت یاد می شود.
۲-۴-۱٫ اندازه شرکت
در مورد رابطه بین مدیریت مالیات و اندازه شرکت تحقیقات متنوعی در نقاط مختلف جهان صورت گرفته است. مبانی نظری این تحقیقات عموما بر پایه دو تئوری مبتنی می باشند. فرضیه هزینه سیاسی و تئوری قدرت سیاسی، مباحثی هستند که رابطه اندازه شرکت و مدیریت مالیات از مجرای آنها مورد بررسی قرار می گیرد.
۲-۴-۱-۱٫ اندازه شرکت: فرضیه هزینه سیاسی
جنسن و مک لینگ۲۷ (۱۹۷۶) ادعا می کنند که شرکت های بزرگتر بیشتر تحت نظارت دولت قرار می گیرند. این ادعا در واقع به فرضیه هزینه سیاسی اشاره دارد. بر طبق این فرضیه، شرکت های بزرگتر متحمل هزینه هایی می شوند که شرکت های کوچک تر کمتر در معرض چنین هزینه هایی قرار می گیرند. واتس و زیمرمن نیز مدعی اند که سیاسیون و وکلای مردم به دنبال انتقال ثروت از طریق فرایند سیاسی هستند(واتس و زیمرمن،۱۹۸۶، ص ۲۲۶). برای این مقصود، شرکت های بزرگتر به دلیل داشتن منابع بیشتر و حدود عملیات وسیع تر ،مورد توجه این افراد قرار می گیرند. این شرکت ها نیز به دنبال راه کارهایی برای کاهش توجه نسبت به خودشان می باشند. یکی از این راه کارها کاهش سود خالص گزارش شده به منظور اجتناب از توجه رسانه ها می باشد. در این مسیر یکی از اقلام کاهنده سود خالص، هزینه مالیات تحمل شده توسط شرکت ها می باشد. از این رو بر طبق فرضیه هزینه سیاسی، انتظار می رود شرکت های بزرگتر کمتر به مدیریت مالیات روی آورند زیرا از این طریق هم سود خالص کمتری را گزارش خواهند کرد و هم با پرداخت منصفانه مالیات، کمتر توجه دولت را نسبت به خویش جلب می نمایند. تحقیقات صورت گرفته توسط افرادی همچون زیمرمن۲۸(۱۹۸۳)، رونن و آهارونی۲۹ (۱۹۸۹) و امر و همکاران۳۰ (۱۹۹۳) موید فرضیه هزینه سیاسی در ایالات متحده می باشد.
۲-۴-۱-۲٫ اندازه شرکت: تئوری قدرت سیاسی
در مقابل فرضیه هزینه سیاسی، تئوری قدرت سیاسی قرار دارد که توسط سالامون و سیگفرید (۱۹۷۷) توسعه یافته است. مطابق با این تئوری، شرکت های بزرگتر از قدرت سیاسی و اقتصادی ممتازی نسبت به شرکت های کوچکتر بهره می برند. این شرکت ها با استفاده از قدرت اقتصادی و زد و بندهای سیاسی، می توانند در طرح ها و پروژه های کاهنده مالیات سرمایه گذاری کرده و در نهایت هزینه مالیات کمتری را متحمل شوند(سیگفرید۳۱،۱۹۷۶، ص ۳۲). محققانی همچون کیم و لیمپافایوم (۱۹۹۸) نیز نوع رابطه بین اندازه شرکت و دیدگاه مالیاتی آن را منوط به نوع سیستم اقتصادی و میزان توسعه یافتگی محیط فعالیت شرکت می دانند. محققان مذکور بر این باورند که ممکن است فرضیه هزینه سیاسی در کشورهای در حال توسعه صادق نباشد زیرا در چنین کشورهایی دولت ناگزیر است در راستای رسیدن به اهداف اقتصادی و توسعه ملی با شرکت های بزرگ تعامل و همکاری بیشتری را داشته باشد که این امر می تواند در امتیازات مالیاتی متبلور شود. تحقیقات صورت گرفته توسط افرادی همچون دراشید و ژانگ ۳۲(۲۰۰۳)، کیم و لیمپافایوم(۱۹۹۸) و ریچاردسون و لانیس (۲۰۰۷) در منطقه آسیا-اقیانوسیه موید تئوری قدرت سیاسی است و نتایج این تحقیقات بیانگر این است که شرکت های بزرگتر دارای نرخ موثر مالیاتی کوچکتری می باشند و مالیات را مدیریت می نمایند.

۲-۴-۲٫ اهرم مالی
اولین نظریه در رابطه با ساختار سرمایه و مالیات توسط مودیگلیانی و میلر۳۳ ارائه شد و این افراد ادعا نمودند که تحت مفروضات خاصی که یکی از آنها نبود مالیات بر درآمد بود، ارزش شرکت مستقل از ساختار سرمایه آن است(ایزدی نیا و رساییان به نقل از مودیگلیانی و میلر،۱۳۸۷). مودیگلیانی و میلر در سال ۱۹۶۳ در نظریه اول خود تجدید نظر نمودند. در این نظریه، به این نتیجه رسیدند که چون استقراض یک سپر مالیاتی۳۴
برای شرکت ایجاد می کند، لذا باید انتظار داشت شرکت ها از بین منابع مختلف تامین مالی، ترجیحا از استقراض بهره ببرند زیرا استفاده بیشتر از استقراض موجب افزایش ارزش شرکت خواهد شد؛ به عبارت دیگر، ارزش شرکت تابع مستقیمی از میزان استقراض می شود(ایزدی نیا و رساییان به نقل از مودیگلیانی و میلر،۱۳۸۷).
بنابراین، ساختار سرمایه شرکت دیگر ویژگی می باشد که انتظار می رود با نرخ موثر مالیاتی در ارتباط باشد. در ادبیات مالی از بدهی به عنوان یکی از سپرهای مالیاتی یاد می شود(کیم و لیمپافایوم،۱۹۹۸). این ادعا از آنجا نشات می گیرد که هزینه بهره نوعی هزینه قابل قبول مالیاتی است و شرکتی که جهت تامین نیازهای مالی خود از بدهی استفاده می کند در نهایت سود کمتر و مالیات کمتری را پرداخت خواهد نمود. استیکنی و مک جی۳۵ (۱۹۸۲) و گوپتا و نیوبری(۱۹۹۷) در تحقیقات خود رابطه ای منفی بین نرخ موثر مالیاتی و سطح اهرم مالی مشاهده نمودند. البته باید به این نکته نیز توجه داشت که سیاست شرکت در مورد بدهی ها به چه ترتیب می باشد. چنانچه شرکت در مورد بدهی های خود سیاستی محافظه کارانه۳۶ اتخاذ کند، از بدهی های بلندمدت استفاده خواهد کرد که این امر سبب می شود هزینه بهره بیشتری را متحمل شود. در حالتی که سیاست شرکت، سیاستی جسورانه باشد، بیشتر از بدهی های کوتاه مدت استفاده خواهد و با هزینه بهره کمتری مواجه می شود و در نهایت از مزیت مالیاتی کمتری بهره مند خواهد شد.

۲-۴-۳٫ فرصت های رشد شرکت
شرکت ها را می توان به لحاظ میزان توسعه پذیری و قابلیت رشد در زمان های آتی مورد بررسی قرار داد. معمولا شرکت های نوپا و تازه تاسیس فرصت رشد بیشتری دارند. فرصت رشد در واقع توانایی بالقوه سرمایه گذاری های شرکت را نشان می دهد، بدین معنی که هرچقدر توانایی انجام سرمایه گذاری شرکت بیشتر باشد، فرصت رشد بیشتری خواهد داشت. بلکویی۳۷(۲۰۰۳)، معتقد است، دارایی ها قسمت کمی ارزش ارزش شرکت را تشکیل می دهند و قسمت عمده آن در برگیرنده فرصت های رشد می باشد. اصولا فرصتهای رشد، نقشی مهم در تصمیمات مالی شرکت ها مانند سیاست تقسیم سود و سیاست بدهی ایفا می کند(ذولفقاری، ۱۳۸۹).
کیم و لیمپافایوم(۱۹۹۸) معتقدند شرکتی که در دوران رشد به سر می برد احتمالا سرمایه گذاری های بیشتری انجام می دهد که این خود به هزینه های عملیاتی بیشتر منجر می شود. این افزایش در هزینه های عملیاتی سبب می شود درآمد مشمول مالیات شرکت کمتر و در نهایت هزینه مالیات شرکت کمتر شود. از این رو افراد مذکور رابطه ای منفی بین فرصت های رشد و نرخ موثر مالیاتی یک شرکت پیش بینی نموده اند. همچنین برخی قوانین مالیاتی موجود در کشور نیز نشانگر این است که شرکت های با فرصت های سرمایه گذاری و رشد بیشتر می توانند از معافیت مالیاتی بیشتری برخوردار شوند. به عنوان مثال بر طبق ماده ۱۳۸ قانون مالیات های مستقیم،سود ابرازی شرکت که برای توسعه، بازسازی، نوسازی یا تکمیل واحد های صنعتی یا معدنی خود یا ایجاد واحد جدید در آن سال صرف می شود به شرط اخذ مجوز از وزارتخانه ذیربط از ۵۰% مالیات ماده ۱۰۵ معافند.

۲-۴-۴٫ ساختار دارایی ها
شرکت ها پس از کسب منابع مالی، باید پیرامون نحوه استفاده از این منابع تصمیم گیری نمایند. این تصمیمات تاحد زیادی به نوع فعالیت شرکت وابسته می باشد. برخی شرکت ها ناگزیرند در دارایی های سرمایه ای و استهلاک پذیر سرمایه گذاری نمایند تا از این امکانات در جهت تولید کالا یا خدمت مورد نظر خود استفاده نمایند. برخی شرکت ها نیز ممکن است به نحوی فعالیت نمایند که اکثریت منابع آنها در موجودی کالا بلوکه شود. شدت سرمایه گذاری در دارایی های ثابت۳۸ به میزان سرمایه گذاری در دارایی های سرمایه ای و استهلاک پذیر اشاره دارد و شدت سرمایه گذاری در موجودی کالا به میزان تخصیص منابع در دسترس به موجودی کالا اشاره دارد.
تصمیمات شرکت پیرامون سرمایه گذاری و نحوه استفاده از منابع موجود نیز از جمله مواردی است که می‌تواند نرخ موثر مالیاتی یک شرکت را تحت تاثیر قرار دهد(ریچاردسون و لانیس،۲۰۰۷). شرکتی که اکثریت منابع خود را در در دارایی های ثابت و استهلاک پذیر سرمایه گذاری کرده با هزینه استهلاک بیشتر روبرو می شود؛ هزینه ای که باعث سود کمتر و هزینه مالیات کمتر می شود. با این حال، دارایی های ثابت جهت ایجاد بازدهی و تولید سود خریداری می شوند و ممکن است سود و بازدهی که از این دارایی ها حاصل می شود، بسیار بیشتر از هزینه های متحمله از بابت این دارایی ها باشد.
از طرف دیگر موجودی کالا دارایی است که گاهی اوقات بخشی قابل توجه از منابع یک شرکت را به خود اختصاص می دهد در حالی که دارای هزینه استهلاک نمی باشد. زیمرمن(۱۹۸۳) معتقد است شرکتی که بیشتر در موجودی کالا سرمایه گذاری نموده است دارای نرخ موثر مالیاتی بالاتری می باشد.

۲-۴-۵٫ عمر شرکت
سابقه و مدت فعالیت شرکت نیز ممکن است بر نرخ موثر مالیات آن تاثیرگذار باشد. شرکت های با عمر طولانی تر این امکان را داشته اند تا در طرح های بلندمدت و مالیات کاه سرمایه گذاری نموده و از مزیت های مالیاتی آن بهره مند شوند. همچنین شرکت ها با گذر زمان می توانند با تکنیک های مختلف مدیریت مالیات آشنا شوند و هزینه مالیات خود را بهتر از سایرین مدیریت نمایند. البته باید به این نکته نیز توجه داشت که شرکت های تازه تاسیس، از فرصت رشد بیشتری بهره می برند و همانگونه که عنوان شد انتظار می رود شرکت های با فرصت رشد بیشتر از نرخ موثر مالیاتی پایین تری برخورد
ار باشند. از این رو ارتباط این متغیر با نرخ موثر مالیات را نمی‌توان پیش‌بینی نمود.

۲-۵٫ نوع صنعت
با توجه به قوانین مالیاتی موجود در کشور می توان چنین انتظار داشت که بین نوع صنعتی که شرکت در آن مشغول به فعالیت می باشد و مدیریت مالیات رابطه معنی دار وجود داشته باشد. به عنوان مثال در صنعتی که امکان تولید محصولات صادارتی یا کشاورزی وجود دارد، شرکت ها این قابلیت را دارند که از معافیت مالیاتی بیشتری برخوردار شوند زیرا بر طبق مواد شماره ۸۱ و ۱۴۱ قانون مالیات های مستقیم درآمدهای حاصل از فعالیت های کشاورزی و همچنین درآمدهای حاصل از صادرات محصولات تمام شده صنعتی و کشاورزی از معافیت ۱۰۰% مالیاتی برخوردار هستند.

۲-۶٫ مالکیت نهادی
یکی از مکانیسمهای کنترلی بیرونی مؤثر بر حاکمیت شرکتی۳۹ که به طور جهان شمول دارای اهمیت فزایندهای میباشد، ظهور سرمایهگذاران نهادی به عنوان مالکین سرمایه

مقاله با موضوع مدیریت مالی، نرخ موثر مالیات، نرخ مالیات، مالیات بر درآمد

i در سال t و متغیر کنترلی اول می باشد. می توان چنین انتظار داشت که سودآوری یک شرکت بر نرخ موثر مالیاتی آن اثرگذار باشد زیرا هرچه سود یک شرکت بیشتر باشد قاعدتا هزینه مالیات بیشتری خواهد داشت. از این رو با استفاده از نرخ بازده دارایی ها، عملکرد شرکت های مورد بررسی کنترل شده است.
OLi,t : یک متغیر مجازی و متغیر کنترلی دوم می باشد و چنانچه شرکت i در سال t زیان عملیاتی داشته باشد عدد ۱ و در غیر این صورت عدد صفر می گیرد. گاهی اوقات مشاهده می شود شرکت ها علی رغم اینکه سود گزارش می کنند لیکن هیچ گونه مالیاتی پرداخت نمی کنند. اما گاهی اوقات عدم پرداخت مالیات به این دلیل است که اصولا سودی وجود نداشته است. از این رو جهت شناسایی و کنترل اثرمزبور از این متغیر استفاده شده است.

۱-۱۰٫ تعریف واژگان عملیاتی
ویژگی های شرکت: منظور از ویژگی های شرکت، خصوصیاتی است که از یک شرکت به شرکت دیگر متفاوت می باشد. در این باره تعریف خاصی موجود نمی باشد و در کل به خصوصیاتی از قبیل اندازه، سطح اهرم مالی، میزان فرصت های رشد و عمر شرکت، ویژگی های شرکت اطلاق می گردد.
نرخ موثر مالیات: نرخ مالیات تعیین شده از جانب دولت نرخی مشخص است اما کلیه درآمدهای کسب شده توسط شرکت مشمول مالیات نمی شود و یا برخی از هزینه های انجام شده در شرکت از نقطه نظر مالیاتی جز هزینه های قابل قبول نیست. از این رو نرخ مالیاتی که شرکت در نهایت متحمل می شود نرخی متفاوت با نرخ مشخص شده می باشد. این نرخ را، نرخ موثر مالیاتی نامیده اند.
مدیریت مالیات: مدیریت مالیات به صورت توانایی مدیر در پرداخت مالیات کمتر در بلندمدت تعریف می شود. مدیران در اتخاذ تصمیمات مربوط به سرمایه گذاری و استفاده از منابع شرکت، با مسأله مالیات روبرو می شوند و ممکن است برخی از اختیارات سرمایه گذاری که مدیر با آن مواجه می شود نسبت به دیگر طرح ها از مزیت مالیاتی برخوردار باشد. چنانچه مدیر تمایل داشته باشد طرح های مالیات کاه را انتخاب نماید، در واقع درحال تلاش جهت کاهش مالیات پرداختی شرکت و مدیریت آن می باشد. شرکتی که به دنبال مدیریت مالیات و حداقل سازی هزینه مالیات می باشد، در واقع رویه ای متهورانه پیرامون مالیات در پیش گرفته است.
مالکیت نهادی: بند ۲۷ ماده یک قانون بازار اوراق بهادار، موارد زیر را به عنوان سرمایه گذار نهادی بر شمرده است:
۱٫ بانک ها و بیمه ها
۲٫ هلدینگ ها، شرکت های سرمایه گذاری، صندوق های بازنشستگی، شرکت های تامین سرمایه و صندوق های سرمایه گذاری ثبت شده نزد سازمان بورس و اوراق بهادار
۳٫ هرشخص حقیقی یا حقوقی که بیش از ۵% یا بیش از ۵ میلیارد ریال از ارزش اسمی اوراق بهادار در دست انتشار ناشر را خریداری کند
۴٫ سازمان ها و نهادهای دولتی و عمومی
۵٫ شرکت های دولتی
۶٫ اعضای هیأت مدیره و مدیران ناشر و اشخاصی که کارکرد مشابه دارند.

۱-۱۱٫ خلاصه فصل
در این فصل به ارائه کلیات تحقیق پرداخته شد و طرح کلی تحقیق مشخص گردید. موارد ذکر شده در این فصل شامل مقدمه، بیان موضوع تحقیق، اهمیت و ضرورت انجام تحقیق، اهداف اساسی تحقیق، استفادهکنندگان از نتایج تحقیق، فرضیههای تحقیق، روش تحقیق و جامعه و نمونه آماری تحقیق بودند.

۱-۱۲٫ چارچوب فصول بعد
در فصل دوم به ارائه مبانی نظری، ادبیات موضوع و مطالعات داخلی و خارجی صورت گرفته در حوزه مدیریت مالیات و نرخ موثر مالیاتی پرداخته خواهد شد. در فصل سوم، روش انجام تحقیق تشریح شده و جامعه آماری، نمونه آماری و روش نمونهگیری استفاده شده ارائه خواهد شد. همچنین در این فصل فرضیههای تحقیق بیان شده و متغییرهای تحقیق و شیوه محاسبه آنها آورده خواهد شد و روش گردآوری اطلاعات و روشهای آماری استفاده شده تشریح خواهد شد. در فصل چهارم مدل تحقیق مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته و فرضیههای تحقیق آزمون خواهد شد و سرانجام در فصل پنجم، نتایج حاصل از آزمون فرضیهها و تجزیه و تحلیلهای انجام شده بیان گردیده و توصیههایی برای تحقیقات آتی داده خواهد شد.

فصل دوم:
مبانی نظری و ادبیات تحقیق
۲-۱٫ مقدمه
کلیه واحدهای انتفاعی که شروع به فعالیت می نمایند، با هدف کسب سود این امر را انجام می دهند. از این رو سود خالص دارای اهمیت زیادی می باشد و به نوعی بیانگر میزان تحقق اهداف واحدهای اقتصادی می باشد. سود خالص در بازار سرمایه نیز دارای جایگاه والایی است و مورد توجه تصمیم گیرندگان در بازار مذکور قرار می گیرد. از این رو در راستای شناسایی مولفه های موثر بر کمیت و کیفیت و دیگر ابعاد آن تحقیقات متنوعی صورت گرفته است. یکی از مواردی که تاثیری عمده بر سود خالص برجای می گذارد، هزینه مالیات می باشد که تا حدودی در پژوهش های صورت گرفته، مورد بی توجهی قرار گرفته است.
هزینه مالیاتی که شرکت ها متحمل می شوند تابعی از میزان درآمد کسب شده و هزینه های صورت گرفته توسط آنها می باشد. نرخ مالیاتی که شرکت ها بر اساس آن مالیات خود پرداخت می نمایند نرخی است که از جانب دولت معین می شود و نرخی مقطوع است. اما مأخذی که نرخ معین شده در آن ضرب می شود و مالیات شرکت ها به دست می آید، متفاوت است و از شرکتی به شرکت دیگر تغییر پیدا می کند. این تفاوت از آنجا ناشی می شود که برخی از درآمدهایی که شرکت ها کسب می کنند، در کل معاف از مالیات می باشند یا با نرخ هایی پایین تر مشمول مالیات می شوند. در واقع این معافیت ها و مشوق های مالیاتی به دنبال اهداف خاصی مان
ند صرفه های خارجی مثبت، توسعه منطقه ای و سرمایه گذاری اضافی، اقتصاد سیاسی و رقابت مالیاتی می توانند باشند که در سیستم مالیاتی پیش بینی می شوند(رضایی،۱۳۸۸). همچنین برخی از هزینه هایی که در شرکت رخ داده است، ممکن است از لحاظ قوانین مالیاتی در زمره هزینه های قابل قبول قرار نگیرد. کلیه این موارد، در نهایت سبب می شود نرخ مالیاتی که شرکت متحمل می شود با نرخ معین شده از جانب دولت تفاوت داشته باشند. نرخ مالیات بر درآمد نهایی شرکت را نرخ موثر مالیاتی نامیده اند.
همانطور که عنوان شد، شرکت ها و واحد های انتفاعی با هدف کسب سود شروع به فعالیت می کنند و در تلاشند رقم سود خود را افزایش دهند. یکی از مسیرهای افزایش سود خالص، کاهش هزینه مالیات می باشد. از این رو شرکت ها مایلند تا نرخ موثر مالیاتی خود را کاهش داده و از این طریق هم سود خود را افزایش دهند و هم جریان های نقدی خروجی از بابت مالیات را کاهش دهند. انجام این عمل توسط شرکت ها، یعنی تلاش در راستای حداقل سازی نرخ موثر مالیاتی را مدیریت مالیات می گویند. مبانی نظری و شواهد تجربی در سایر کشورها حاکی از آن است که برخی از ویژگی های شرکت می تواند با نرخ موثر مالیات و در نهایت مدیریت مالیات در ارتباط باشد. همچنین با عنایت به قوانین مالیاتی کشور می توان انتظار داشت نوع صنعت نیز اثری معنادار بر نرخ موثر مالیاتی شرکت ها داشته باشد و این نرخ در صنایع مختلف، متفاوت باشد. مبانی نظری و شواهد تجربی حاکی از آن است که مالکان نهادی نیز نقشی پویا در شرکت دارند و در راستای بهبود افزایش ارزش شرکت حرکت می کنند(حساس یگانه و همکاران، ۱۳۸۷). از این رو، این امکان وجود دارد که شرکت های با درصد مالکیت نهادی بیشتر، بیش از سایرین به مدیریت مالیات روی آورند.
بنابراین، تحقیق حاضر به دنبال پاسخ به این پرسش که آیا ویژگی های خاص شرکت، نوع صنعت و مالکیت نهادی نقشی در مدیریت مالیات و تغییرات نرخ موثر مالیاتی در ایران دارند یا خیر؟
به طور خلاصه، در ادامه فصل، مبانی نظری تحقیق را که شامل مفهوم مالیات، انواع آن، تشریح معافیت ها و جرایم مالیاتی در قوانین، مدیریت مالیات و معیار های آن، ویژگی های شرکت و ارتباط آن با مدیریت مالیات، نوع صنعت و تاثیر آن بر مدیریت مالیات، مالکیت نهادی و رابطه آن با مدیریت مالیات می شود، شرح داده خواهد شد. در انتهای فصل نیز به تحقیقات پیشین صورت گرفته مرتبط با پژوهش اشاره خواهد شد.

۲-۲٫ مالیات
۲-۲-۱٫ مفهوم مالیات
مالیات قسمتی از درآمد و دارایی افراد است که به منظور پرداخت مخارج عمومی و اجرای سیاست های مالی در راستای حفظ منافع اقتصادی، اجتماعی و سیاسی کشور به موجب قوانین و به وسیله اهرم های اداری و اجرایی دولت وصول می شود. عده ای از صاحبنظران مالیات را مبلغی می دانند که دولت از اشخاص، شرکت ها و موسسات بر طبق قانون برای تقویت عمومی حکومت و تامین مخارج عامه می گیرد.
مالیات یکی از موضوعات مهم اقتصادی هر جامعه است. قوانین مالیاتی نیز از جمله قوانین مادر در زمینه های اقتصادی و شاید یکی از مهمترین ارکان اعمال سیاست های اقتصادی دولت است(سعیدی و کلامی،۱۳۸۷). در گذشته هدف از وضع و اخذ مالیات تامین مالی دولت ها بود، اما به تدریج با آشکار شدن آثار اقدامات مالی دولت، مالیات به عنوان ابزاری برای رشد، ثبات و کاهش نابرابری تلقی گردید. مالیات یکی از عمده متغیر هایی است که دولت با استفاده از آن هم در متغیرهای کلان اقتصادی مانند رشد اقتصادی، تورم و بیکاری و هم در تخصیص منابع و توزیع درآمد اثر مطلوبی می گذارد. افزایش سهم مالیات در تامین مخارج دولت ها باعث کاهش آثار نامطلوب اقتصادی جامعه می شود(پورزمانی و شمسی، ۱۳۸۸). به همین دلیل موضوع مالیات از دیرباز مورد توجه صاحب نظران علم اقتصاد و مالیه عمومی قرار گرفته و قوانین مالیاتی نیز سیر تکاملی خود را طی نموده است.

۲-۲-۲٫ انواع مالیات
در مرسوم ترین شکل طبقه بندی، مالیات را به دو دسته مستقیم و غیر مستقیم تقسیم بندی نموده اند.
۲-۲-۲-۱٫ مالیات های مستقیم
مالیات های مستقیم مالیات هایی هستند که پرداخت کنندگان آن مشخص است، نام و مشخصات و منبع مالیاتی آنها و سایر اطلاعات مربوط به هریک در پرونده های مالیاتی و فهرست مودیان درج گردیده است. این مالیات ها به طور مستقیم، توسط ماموریان مالیاتی مطالبه می شوند و معمولا به صورت فوری و در موعد های کوتاه مدت پرداخت می شوند(صفار یزدی، ۱۳۸۹). مالیات های مستقیم خود شامل مالیات بر درآمد و مالیات بر دارایی می شود. در حال حاضر مالیات های مستقیم در ایران بر اساس قانون مالیات های مستقیم و بنابر آخرین اصلاحات که در تاریخ ۲۷/۱۱/۱۳۸۰ تصویب شد، برقرار می باشد.
۲-۲-۲-۲٫ مالیات های غیر مستقیم
مالیات های غیر مستقیم مالیات هایی هستند که پرداخت کنندگان آن برای سازمان امور مالیاتی ناشناخته می باشد، به صورت غیرفوری پرداخت می شود و بین مرحله تشخیص و قطعی شدن آن از یک طرف و وصول و اجرا ازطرف دیگر فاصله زمانی وجود دارد(صفار یزدی به نقل از رزاقی، ۱۳۸۹). مالیات های غیر مستقیم در ایران بر قانون واحدی مبتنی نیست، بلکه به موجب قوانین متعدد و تبصره های قوانین بودجه کل کشور برقرار می گردند مانند قانون تجمیع عوارض یا قانون مالیات بر ارزش افزوده. مالیات های غیر مستقیم بر قیمت کالاها و خدمات اضافه می شود و به مصرف کننده تحمیل می گردد.

۲-۲-۳٫ مالیات بر درآمد شرکت ها
مالیات بر درآمد شرکت ها یکی از موارد مهم ما
لیات های مستقیم می باشد. این نوع مالیات، در واقع بر مبنای سود شرکت ها وضع می شود و سهم قابل توجهی از درآمد مالیاتی دولت ها را تشکیل می دهد. نرخ این مالیات در کشورهای گوناگون متفاوت است اما آنچه در حال حاضر در بیشتر کشورها مشاهده می شود آن است که نرخ این مالیات در سراسر جهان در حال کاهش است(سعیدی و کلامی، ۱۳۸۷). این مالیات برای نخستین بار در سال ۱۳۰۹ و به موجب قانون مالیات بر درآمد شرکت ها و تجارت در ایران مرسوم گردید. پیش از اصلاح قانون مالیات های مستقیم نرخ مالیات بر درآمد شرکت ها بر طبق ماده ۱۳۱ اعمال می شد. در واقع، تعدد نرخ برای شرکت ها وجود داشت، اما طبق ماده ۱۰۵ اصلاحیه مصوب ۲۷/۱۱/۱۳۸۰ جمع درآمد شرکت ها و درآمدهای ناشی از فعالیت های انتفاعی سایر اشخاص حقوقی که از منابع در ایران یا خارج از ایران تحصیل می شود، پس از وضع زیان های حاصل از منابع غیر معاف و کسر معافیت های مقرر به استثنای مواردی که طبق مقررات این قانون دارای نرخ جداگانه

مقاله با موضوع مدیریت مالی، مالیات بر درآمد، نرخ موثر مالیات، مسئولیت اجتماعی

ای می باشند، مشمول مالیات به نرخ ۲۵% خواهد بود. تغییرات عمده و اساسی اصلاحیه قانون مالیات مورخ ۲۷/۱۱/۱۳۸۰ نسبت به اصلاحیه مورخ بهمن ماه ۱۳۷۸ در خصوص مالیات بر درآمد شرکت ها در نگاره شماره (۲-۱) نشان داده شده است.

نگاره ۲-۱: تغییرات عمده و اساسی اصلاحیه قانون مالیات مورخ ۲۷/۱۱/۱۳۸۰ نسبت به اصلاحیه مورخ بهمن ماه ۱۳۷۸ در خصوص مالیات بر درآمد شرکت ها
مواد قانون مالیات تغییر یافته
اصلاحیه قانون مالیات های مستقیم مصوب سال ۱۳۷۸
اصلاحیه قانون مالیات های مستقیم مصوب سال ۱۳۸۰
ماده ۱۰۵
نرخ مبنای محاسبه مالیات بر اساس نرخ تصاعدی ماده ۱۳۱
نرخ مبنای محاسبه مالیات بر اساس نرخ ثابت ۲۵%
ماده ۱۰۸
اندوخته هایی که مالیات آنها پرداخت نشده، در صورت تقسیم یا انتقال آن به حساب سرمایه یا سود و زیان، به درآمد مشمول مالیات سال تقسیم یا انتقال اضافه می شود.
اندوخته هایی که مالیات آنها پرداخت نشده، در صورت انتقال به حساب سرمایه مشمول مالیات نخواهد بود لیکن در صورت تقسیم یا انتقال به حساب سود و زیان یا کاهش سرمایه معادل اندوخته اضافه شده به حساب سرمایه، به درآمد مشمول مالیات سال تقسیم یا انتقال اضافه می شود. این حکم شامل اندوخته های سود ناشی از فعالیت‌های معاف موسسه در دوران معافیت و اندوخته موضوع ماده (۱۳۸) قانون مالیات های مستقیم مصوب سال ۱۳۶۶ و اصلاحیه های بعدی آن تا تاریخ تصویب این اصلاحیه پس از احراز شرایط مربوط تا آن تاریخ نخواهد بود.
ماده ۱۳۲
درآمد مشمول مالیات ابرازی ناشی از فعالیت های تولیدی و مصرفی در واحدهای تولیدی یا مصرفی از تاریخ استخراج و بهره برداری حسب اولویت های ۱ و ۲ و۳ به ترتیب به مدت ۸ و ۶ و ۴ سال از مالیات معاف هستند. در مورد واحد هایی که در مناطق محروم استقرار دارند و یا مستقر می شوند معادل ۵۰% مدت های مذکور در فوق به مدت مقرر در این ماده اضافه می شود.
درآمد مشمول مالیات ابرازی ناشی از فعالیت های تولیدی و مصرفی در واحد های تولیدی یا مصرفی در بخش های تعاونی و خصوصی از تاریخ شروع بهره برداری یا استخراج به میزان ۸۰% و به مدت ۴ سال و در مناطق کمتر توسعه یافته به میزان ۱۰۰% به مدت ۱۰ سال از مالیات موضوع ماده ۱۰۵ معاف هستند.
ماده ۱۳۸
آن قسمت از سود ابرازی حاصل از فعالیت های صنعتی و مصرفی که شرکت ها برای بازسازی و توسعه یا تکمیل واحدهای صنعتی و مصرفی موجود خود یا ایجاد واحد های صنعتی و مصرفی جدید ذخیره نمایند از پرداخت مالیات معاف است.
آن قسمت از سود ابرازی شرکت های تعاونی و خصوصی که برای بازسازی و توسعه یا تکمیل واحدهای صنعتی و مصرفی موجود خود یا ایجاد واحدهای صنعتی و مصرفی جدید در آن سال مصرف گردد، از ۵۰% مالیات ماده ۱۰۵ این قانون معاف می باشد مشروط بر اینکه قبلا اجازه توسعه، تکمیل یا ایجاد واحد صنعتی و یا معدنی جدید در قالب طرح سرمایه گذاری معین از وزارتخانه ذیربط تحصیل شده باشد. درصورتی که هزینه اجرای طرح یا طرح های یاد شده در هرسال مازاد سود ابرازی همان سال باشد و یااز طرح سرمایه گذاری کمتر باشد شرکت می تواند از معافیت مذکور در محاسبه مالیات سود ابرازی سال های بعد حداکثر به مدت سه سال و به میزان مازاد مذکور و یا باقی مانده هزینه اجرای کامل طرح بهره مند شود.
ماده ۱۴۳
شرکت هایی که سهام آنها طبق قانون مربوط از طرف هیأت پذیرش برای معامله در بورس قبول می شود، از سال پذیرش تا سالی که فهرست نرخ ها در بورس حذف نشده در صورتی که کلیه نقل و انتقال سهام از طریق کارگزاران بورس انجام و در دفاتر مربوط ثبت گردد، از پرداخت ۱۰% مالیات شرکت موضوع بند «د» ماده ۱۰۵ این قانون معاف می باشد.
شرکت هایی که سهام آنها طبق قانون مربوط، از طرف هیأت پذیرش برای معامله در بورس قبول می شود، از سال پذیرش تا سالی که از فهرست نرخ ها در بورس حذف نشده در صورتی که کلیه نقل و انتقالات سهام از طریق کارگزاران بورس انجام و در دفاتر مربوط ثبت گردد، معادل ۱۰% مالیات آنها بخشوده می شود.

۲-۳٫ مدیریت مالیات
مینیک و نوگا (۲۰۱۰) مدیریت مالیات را به صورت توانایی مدیر در پرداخت مالیات کمتر در بلندمدت تعریف نموده اند. در واقع نرخ مالیاتی که توسط دولت ها جهت اخذ مالیات در نظر گرفته می شود، نرخ مقطوعی است اما ماخذ محاسبه مالیات (سود مشمول مالیات) را می توان مدیریت نمود. این امر از آنجا نشأت می گیرد که گاهی اوقات برخی از درآمدهای کسب شده توسط شرکت‌ها یا مشمول مالیات نمی شود و یا با نرخ هایی کمتر از نرخ مالیات اصلی در نظر گرفته شده مشمول مالیات می شود. این مطلب در مورد هزینه ها نیز صادق می باشد و ممکن است برخی هزینه‌ها که در محاسبه سود طبق استانداردهای حسابداری لحاظ شده اند، از دیدگاه مالیاتی جز هزینه‌های قابل قبول مالیاتی نباشند. با توجه به این موارد، مدیری که در صدد آن باشد تا بیشتر در طرح‌هایی سرمایه‌گذاری کند که از مزیت های مالیاتی برخوردار باشد و در پی پرداخت مالیات کمتر باشد، به دنبال مدیریت مالیات می‌باشد.
شرکتی که به دنبال مدیریت مالیات و حداقل سازی هزینه مالیات می باشد، در واقع رویه ای متهورانه پیرامون مالیات در پیش گرفته است. برطبق یافته های چند پژوهش ، مدیریت مالیات، فعالیتی ارزش زا است و سهامداران شرکت معتقدند که باید توسط مدیریت شرکت، نرخ مالیاتی شرکت مدیریت شود (گراهام و تاکر، ۲۰۰۶). افزون بر این دسای و دارماپالا (۲۰۰۶) به این نتیجه رسیدند که مسئله پرداخت مالیات کمتر، توسط سهامداران مورد ارزیابی قرار می گیرد و به عنوا
ن یکی از شاخص های ارزیابی عملکرد مدیریت مدنظر قرار می گیرد. اگر مدیریت مالیات به عنوان فعالیتی ارزش زا در نظر گرفته شود، شرکت ها مایلند خود را درگیر این فعالیت نمایند.
اگرچه مدیریت کردن مالیات می تواند رقم نهایی سود یک شرکت را بهبود ببخشد لیکن در نظر گرفتن هزینه های مرتبط با اختصاص منابع به طرح های مالیاتی نیز دارای اهمیت می باشد. به عنوان مثال، چنانچه شرکت به دنبال ایجاد یک خط تولید در راستای تولید یک محصول صادراتی باشد، منابعی را باید صرف کند و هزینه هایی را متحمل شود. شولز و همکاران۱۵ (۲۰۰۹) خاطرنشان می کنند که افزون بر هزینه فرصت از دست رفته، برنامه ریزی مالیاتی۱۶ هزینه های دیگری از قبیل هزینه های معاملاتی، مالیات های ضمنی۱۷ و عدم اطمینان نیز به همراه دارند. بنابراین شرکت ها تنها زمانی به مدیریت مالیات روی می آورند که صرفه جویی های مالیاتی ناشی از این طرح ها بر هزینه های متحمله از بابت این طرح ها فزونی داشته باشد. دسای و دارماپالا(۲۰۰۶) نیز سودمندی مدیریت مالیات را منوط به نحوه استفاده مدیر از جریانات نقدی حاصل از صرفه جویی مالیاتی دانسته اند.

۲-۳-۱٫ مدیریت مالیات و مسئولیت اجتماعی شرکت
ادبیات موجود پیرامون مسئولیت اجتماعی شرکت ها۱۸، اهداف اقتصادی واحدهای تجاری را با مسئولیت های اجتماعی آنها مرتبط می داند. این مسئولیت ها شامل فعالیت شرکت ها در چارچوب اخلاق، همکاری در توسعه اقتصادی و تلاش در راستای بهبود کیفیت زندگی ذینفعان شرکت می شود(هلم و واتس۱۹ ،۲۰۰۶).
ریچاردسون و لانیس(۲۰۱۱) بر این باورند که چنانچه مالیات بر درآمد پرداختی شرکت ها، کاربردی وسیع در جامعه داشته باشد، مسئولیت اجتماعی شرکت ها می تواند دیدگاه مالیاتی شرکت را تحت تاثیر قرار دهد. چنانچه مالیات بر درآمد پرداختی شرکت ها صرفا به عنوان یک مبادله تجاری و مانند سایر هزینه های عملیاتی در نظر گرفته شود، هدف شرکت حداقل سازی هزینه مزبور و تلاش در راستای مدیریت آن به صورتی متهورانه می باشد. بنابراین، یک شرکت در پرداخت مالیات خود، کمتر به سایر مسائل از قبیل اصول اخلاقی، وظایف اجتماعی و ملاحظات ذینفعان توجه می کند(ریچاردسون و لانیس، ۲۰۱۱). افزون بر این، افرادی همچون فریدمن۲۰(۲۰۰۳) و لاندلف۲۱(۲۰۰۶) اعتقاد دارند، مالیات بر درآمد پرداختی شرکت ها، کاربردهای اجتماعی و عمومی دارند و فعالیت های مهمی از قبیل کمک به ساخت کالاهای عمومی مانند امکانات تحصیلی، امنیت ملی، حمل و نقل عمومی و اجرای قانون را شکل می دهند. بنابراین انتظار می رود شرکت هایی که بیشتر به مسئولیت اجتماعی خود اهمیت می دهند، کمتر به مدیریت مالیات به گونه ای متهورانه روی آورند. این ادعا در تحقیقی که توسط ریچاردسون و لانیس(۲۰۱۱) نیز انجام شد، به اثبات رسید.
با در نظر گرفتن مطالب پیش گفته، باید این نکته را مدنظر قرار داشت که مدیریت مالیات امری کاملا قانونی است و با اصول اخلاقی نیز منافاتی ندارد. در واقع در فرآیند مدیریت مالیات، افراد تصمیم گیرنده با استفاده از راهکارهایی که در خود قانون وجود دارد، سعی در کاهش هزینه مالیات خود دارند. به عنوان مثال، شرکتی که به تولید کالا اشتغال دارد و این کالا هم در داخل کشور و هم در خارج از کشور تقاضا دارد، فرصتی را برای کاهش مالیات شرکت فراهم آورده است. زیرا بر طبق قوانین مالیاتی کشور درآمد حاصل از صادرات از جمله درآمدهایی است که مشمول مالیات نمی شود. بنابراین شرکت در چارچوب قوانین می تواند هزینه مالیات خود را کاهش و اصطلاحا این هزینه را مدیریت نمایند.

۲-۳-۲٫ انگیزه های مدیریت مالیات
مدیریت مالیات از جمله فعالیت های ارزش زا می‌باشد و بر طبق تحقیق گراهام و تاکر(۲۰۰۶)، سهامداران شرکت معتقدند نرخ موثر مالیاتی شرکت باید مدیریت شود. با توجه به آنکه یکی از اهداف اصلی مدیران و نمایندگان سهامداران در شرکت، حداکثر ثروت سهامداران می باشد و سهامداران با استفاده از مکانیزم های مختلفی به دنبال تحقق این امر و نظارت بر مدیران می باشند. بنابراین می توان انتظار داشت که یکی از انگیزه های اصلی مدیریت مالیات توسط مدیران، تحقق هدف حد‌اکثرسازی ثروت سهامداران باشد. افزون بر این، در بسیاری از مواردی که طرح‌های پاداش برای مدیران و گردانندگان شرکت در نظر گرفته می شود، بخشی از این طرح ها مبتنی بر معیارهای عملکرد شرکت می باشند؛ معیارهایی که برخی از آنها به میزان سود شرکت و میزان جریان های نقدی آزاد وابسته می باشند. از این رو می‌توان انتظار داشت مدیران در راستای تحقق پاداش‌های در نظر گرفته شده از جانب سهامداران برای آنها، انگیزه زیادی برای مدیریت مالیات داشته باشند، زیرا مدیریت مالیات در نهایت منجر به افزایش سود خالص و کاهش جریانات نقدی خروجی ناشی از مالیات می گردد. این موضوع در تحقیق انجام شده توسط آرمسترانگ و همکاران۲۲(۲۰۱۲) نیز تایید شد و محققان مذکور به این نتیجه رسیدند که بین طرح های تشویقی پاداش مدیران مالیاتی با نرخ موثر مالیاتی محاسبه شده بر اساس استانداردهای حسابداری رابطه ای منفی و معنادار وجود دارد.
۲-۳-۳٫ معیارهای سنجش مدیریت مالیات
محققان و پژوهشگران، جهت سنجش مدیریت مالیات و به طور وسیع تر جهت بررسی دیدگاه مالیاتی شرکت، معیارهای مختلفی در نظر گرفته اند. نرخ موثر مالیاتی از جمله معیارهایی است که به طور گسترده ای در پژوهش های پیرامون مالیات، مورد استفاده قرار گرفته است. بحث درباره نحوه محاسبه نرخ موثر مالیاتی فراوان است. ای
ن مباحث از آنجا نشات می گیرد که ارقام مختلفی را می توان در صورت و مخرج کسر مورد استفاده قرار داد. رقم مورد استفاده در صورت کسر به طور معمول هزینه مالیات ابرازی بدون هیچ گونه تعدیلی می باشد. اما در کشورهایی که هزینه مالیات معوق در صورت های مالی ظاهر می شود، صورت کسر را از بابت هزینه مالیات معوق تعدیل می نمایند. محققان از رقم های مختلفی شامل فروش شرکت، سود عملیاتی ، سود خالص قبل از مالیات، جریان نقد عملیاتی و درآمد مشمول مالیات در مخرج کسر استفاده نموده اند. گوپتا و نیوبری(۱۹۹۷) معتقدند استفاده از درآمد مشمول مالیات در مخرج موجب می شود اثرات معافیت های مالیاتی۲۳ خنثی شود از این رو معیار مناسبی نمی باشد.
معیار دیگر مورد استفاده جهت بررسی وضعیت مالیاتی شرکت، اختلاف بین درآمد محاسبه شده بر طبق استانداردهای حسابداری و درآمد مشمول مالیات۲۴ می باشد. معمولا بین دو رقم ذکرشده اختلاف وجود دارد و این اختلاف از تفاوت بین استانداردهای

منابع پایان نامه ارشد درباره هوش معنوی، تعهد هنجاری، تعهد مستمر، تعریف مفهومی

مباحث مطرح شده ما در این پژوهش به دنبال پاسخگویی به این سوال هستیم که آیا بین هوش معنوی به عنوان متغییر مستقل و تعهد سازمانی به عنوان متغییر وابسته رابطه وجود دارد؟

اهمیت و ضرورت تحقیق
در این پژوهش اهمیت و ضرورت تحقیق در دو بعد نظری و کاربردی به شرح بندهای مندرج در هریک از سرفصل های مربوطه مورد توجه است.
۱-۳-۱)اهمیت و ضرورت تحقیق از لحاظ نظری
در سالهای اخیر داده ها و شواهد علمی فراوانی مبنی بر وجود هوشی با نام «SQ» یا هوش معنوی به دست آمده است. بنا به یافته های اخیر، این هوش نهایی ترین هوش انسان معرفی شده و نقطه عطفی در این زمینه به شمار می آید.
موضوع معنویت در محیط کار موضوعی اساسی و مهم است چرا که تحقیقاتی که روی این موضوع صورت گرفته است غالبا تاکید کرده اند که معنویت تاٍیر امیدوار کننده ای بر محیط کار دارد.
از ابتدای سال ۱۹۹۲ حجم مقالات، کتاب ها، و کارگاه های معنویت در محیط کار افزایش قابل ملاحظه ای داشته است. مثلا این موضوع به روی جلد مجلاتی همچون بیزنس ویک و فورچون راه یافته است. یکی از محققان پیش بینی کرده است که معنویت در محیط کار از اصلی ترین روندها در قرن بیستم و یکم خواهد بود.
پژوهش های بی شماری ، رابطه مثبت بین معنویت و موفقیت را تائید نموده است . نتایج این پژوهش ها حاکی از آن است که ارزش های معنوی نه تنها به بهبود کیفیت زندگی کاری کارکنان می انجامند که این توانایی بالقوه را دارند که کل سازمان را ارتقاء ببخشد.
در بعد سازمانی نیز یافته ها حاکی از افزایش خلاقیت، نوآوری، صداقت، اعتماد در کار و تکامل شخصی کارکنان از طریق معنویت است.
معنویت از طریق دانش ضمنی و به واسطه هوش معنوی تصمیمات مختلف کارکنان در سازمان را تحت تاثیر قرار می دهد.
مدیرانی که دیدگاه معنوی دارند ، نسبت به دیگران تغییر را پذیراتر و به دنبال هدف و معنا برای سازمان خود هستند.
با وجود پژوهش های انجام گرفته در مورد هوش معنوی و معنویت در مطالعات خارج از کشور، و پژوهش های اندک صورت گرفته در کشور در حوزه مدیریت و سازمان، پژوهش حاضر تلاش دارد ضمن تبیین اهمیت معنویت در سازمان، به بررسی رابطه بین هوش معنوی با تعهد سازمانی در سازمان مورد مطالعه بپردازد.
۱-۳-۲) اهمیت و ضرورت تحقیق از نظر کاربردی
متخصّصان منابع انسانی و دانشگاهیان به بررسی تعهد سازمانی علاقه مند هستند زیرا تعهد سازمانی با پیامدهای سازمانی مطلوبی مانند کاهش غیبت از کار، کاهش جابه جایی و بهبود عملکرد شغلی رابطه دارد.
از سوی دیگر تاثیر فوق العاده هوش معنوی بر متغیرهای مهم مدیریت همچون رهبری ، انگیزش ، خود کنترلی ، قابلیت تغییر ، ارتباطات ، عملکرد و . . . و نیز ارتباطش با دیگر انواع هوش سبب می شود معنویت و هوش معنوی به یک موضوع مهم در حوزه مدیریت و سازمان تبدیل شود .
امروزه روان شناسان بر این باورند که موفقیت نهایی یک سازمان بزرگ به هوش معنوی مدیران و کارکنان آن بستگی دارد هرچند که هوش عقلانی و هوش عاطفی نیز تا حدی این موفقیت را تضمین می کند .
تشویق معنویت در محیط کار می تواند منجر به افزایش خلاقیت ، صداقت و اعتماد ، تعهد سازمانی ، رضایت شغلی ، مشارکت شغلی ، اخلاق و وجدان کاری ، انگیزش ، عملکرد و بهره وری بالا شود .
با توجه به اهمیت شرکت های نفتی در چرخه اقتصادی و تامین انرژی وهمچنین صادرات کشور، این شرکتها نیازمند برخورداری از منابع انسانی توانمند و متعهد جهت حصول اهداف خود می باشند و توجه به رشد معنوی این منابع انسانی و تلاش در جهت ارتقای آن از اهمیت شایانی برخوردار است. یکی از این شرکت ها شرکت ملی مناطق نفتخیز جنوب است که با تولید بیش از ۸۰درصد نفت خام و حدود ۱۵ درصد گاز کشور نه تنها بزرگترین شرکت نفتی در ایران بلکه یکی از بزرگترین شرکتهای نفتی در سطح منطقه و جهان است.
از سوی دیگر توجه به معنویت و ارج نهادن به آن در محیط کار و استفاده از ان ظریفیت بالقوه آن در جهت افزایش تعهد و رضایتمندی کارکنان از اهمیت شایانی ذکری برای این شرکت ها برخوردار است.

اهداف پژوهش
در این تحقیق، اهداف پژوهش در قالب اهداف اصلی و فرعی به شرح بندهای مربوطه مورد تشریح قرار می گیرد:
۱-۴-۱) هدف اصلی
شناسایی رابطه بین «هوش معنوی» با «تعهد سازمانی» کارکنان در اداره مدیریت تدارکات و امور کالای شرکت ملی مناطق نفتخیز جنوب.
۱-۴-۲)اهداف فرعی
شناسایی رابطه بین «هوش معنوی» با «تعهد عاطفی » در سازمان مورد مطالعه.
شناسایی رابطه بین « هوش معنوی » با «تعهد مستمر » در سازمان مورد مطالعه.
شناسایی رابطه بین « هوش معنوی » با «تعهد هنجاری » در سازمان مورد مطالعه.
فرضیه های تحقیق
با توجه به مبانی نظری در مورد مفاهیم هوش معنوی و تعهد سازمانی و ابعاد آنها، مدل مفهومی پژوهش تدوین گردید و بر مبنای آن فرضیات پژوهش ارائه شدند.

۱-۵-۱) فرضیه اصلی

بین «هوش معنوی» با «تعهد سازمانی» کارکنان در اداره معاونت مدیریت تدارکات و امور کالای شرکت ملی مناطق نفتخیز جنوب رابطه وجود دارد.

۱-۵-۲) فرضیه های فرعی

بین « هوش معنوی » با «تعهد عاطفی » در سازمان مورد مطالعه رابطه وجود دارد.

بین « هوش معنوی » با «تعهد مستمر » در سازمان مورد مطالعه رابطه وجود دارد.

بین « هوش معنوی » با «تعهد هنجاری » در سازمان مورد مطالعه رابطه وجود دارد.

سوالات پژوهش
در این تحقیق سوالات پژوهش در قالب سوالات اصل
ی و فرعی مورد بحث قرار می گیرد:
۱-۶-۱) سوال اصلی:
رابطه بین «هوش معنوی» با «تعهد سازمانی» کارکنان در اداره مدیریت تدارکات و امور کالای شرکت ملی مناطق نفتخیز جنوب چگونه است؟
۱-۶-۲) سوالات فرعی:
رابطه بین «هوش معنوی» با «تعهد عاطفی » در سازمان مورد مطالعه چونه است؟
رابطه بین « هوش معنوی » با «تعهد مستمر » در سازمان مورد مطالعه چگونه است؟
رابطه بین « هوش معنوی » با «تعهد هنجاری » در سازمان مورد مطالعه چگونه است؟

تعریف مفهومی و عملیاتی واژگان کلیدی تحقیق
در این بخش ابتدا تعاریف مفهومی و سپس تعاریف عملیاتی واژگان کلیدی تحقیق به شرح مواد مندرج در بندهای مربوطه ارائه گردیده است.
۱-۷-۱) تعریف مفهومی
سازه ها و متغییرها را می توان به دو صورت “تعریف مفهومی” و “تعریف عملیاتی” تعریف کرد. تعریف مفهومی به تعریف یک واژه توسط واژه های دیگر اشاره دارد و به عبارت دیگر، در این تعریف از واژه های انتزاعی و ملاک های فرضی استفاده می شود. این نوع تعریف، به شناسایی ماهیت یک پدیده کمک می کند و نقش مهمی را در فرایند منطقی تدوین فرضیه ها ایفا می کند(سرمد، بازرگان، حجازی، ۱۳۷۸، ۴).

۱-۷-۱-۱) هوش معنوی
بولینگ(۱۹۹۸): هوش معنوی نوعی دانش است که سبک زندگی را بیان میکند و شناختی را مشخص میکند که اعمال انسانی را در پدیده اصلی وجود الویت بندی میکند و گستره زندگی را در عشق توسعه میدهد.
نوبل (۲۰۰۱): استعداد ذاتی بشری است و عملکرد ذهنی انسان را منعکس میکند(ساغروانی، ۱۳۸۸، ۳۱)
آمرام (۲۰۰۹): توانایی به کارگیری و بروز ارزشهای معنوی است، به گونه ای که موجب ارتقای کارکرد روزانه و سلامت جسمی و روحی فرد می شود.
آنچه که موجب شده تا سازه معنویت به عنوان هوش مفهوم سازی شود آن دسته از مشاهدات و یافته های علمی است که بیانگر این واقعیت است که بکارگیری الگوهای ویژه ای از افکار، هیجان و رفتار در زندگی روزمره می تواند موجب افزایش سازگاری و بهزیستی انسان شود )دالمن،پرا ، استودنسک ۲۰۰۴). مفهوم هوش معنوی برای اولین بار در سال ۱۹۹۶ توسط استیونز و بعد در سال ۱۹۹۹ توسط امونز مطرح شد .
هوش معنوی سازه های معنویت و هوش را درون یک سازه جدید ترکیب می کند. معنویت با جستجوی فرد و عناصر مقدس تجربه شده ، معنای عمیق ، هوشیاری اوج یافته و تعالی در ارتباط است . اما هوش معنوی مستلزم توانایی هایی است که از چنین موضوعات معنوی برای تطابق و کنش اثربخش و تولید محصولات و پیامدهای با ارزش استفاده می کند )امونز، ۱۹۹۹). از نظر امونز ، هوش معنوی کاربرد انطباقی اطلاعات معنوی با هدف تسهیل حل مسائل روزمره و دستیابی به هدف می باشد.
هوش معنوی نوعی هوش غایی است که مسایل معنایی وارزشی را به ما نشان می دهد و مسایل مرتبط با آن را برای ما حل می کند. هوشی که اعمال و رفتار ما را در گسترده های وسیع از نظر بافت معنایی جای می دهد؛ و معنادار بودن یک مرحله از زندگی مان را نسبت به مرحله دیگر مورد بررسی قرار میدهد )زوهر، مارشال،۱۹۹۹ ( . هوش معنوی روی حفظ عمیق ارزش های افراد متمرکزبوده وبا آن چه عامل و تداوم بخش نوآوری و تعهد است مرتبط می باشد) پرایس، ۲۰۰۸ ( . امونز معتقد است که هوش معنوی ، جنبه های بیرونی هوش را با جنبه های درونی معنویت در هم آمیخته و موجب توانایی ویژه در فرد می گردد به طوری که فرد معنویت را به شکلی کاربردی مورد استفاده قرار می دهد.

۱-۷-۱-۲) تعهد سازمانی
مفهوم تعهد سازمانی، که اخیرا بیشتر مورد توجه قرار گرفته است ، بر نگرشی مثبت دلالت دارد که از احساس وفا داری کارکنان به سازمان حاصل می شود و با مشارکت افراد در تصمیمات سازمانی، توجه به افراد سازمان و موفقیت و رفاه آنان تجلی می یابد. (مقیمی، ۱۳۸۵: ۳۹۲)
مودی (۱۹۷۱) تعهد سازمانی “یک نگرش یا جهت گیری نسبت به سازمان که هویت فرد را به سازمان مرتبط می سازد.
بوکانان( ۱۹۷۴) ، تعهد سازمانی را چنین تعریف می کند:«تعهد نوعی وابستگی عاطفی و تعصب آمیز به ارزشها و اهداف یک سازمان است. وابستگی نسبت به نقش فرد در رابطه با ارزشها و اهداف سازمان ، به خاطر خود سازمان جدای از ارزشهای ابزاری آن.
ما در این تحقیق جهت تبیین موضوع تعهد سازمانی از مدل سه بخشی تعهد سازمانی استفاده کرده ایم.
این مدل که توسط «می یر» و «آلن» (۱۹۹۱) ارائه گردید، بیان می دارد که تعهد به مثابه یک حالت روانی، حداقل دارای سه جرء قابل تفکیک و مجزاست که به نوعی تمایل، نیاز و الزام به ادامه اشتغال در یک سازمان دلالت دارد. در واقع اکثر پژوهشها یی که درباره تعهد سازمانی صورت گرفته اند، معمولا به سه موضوع کلی پرداخته اند: وابستگی عاطفی به سازمان، هزینه های متصوره ناشی از ترک سازمان، و الزام و تکلیف به باقی ماندن در سازمان که به ترتیب بر تعهد عاطفی ، تعهد مستمر و تعهد هنجاری دلالت دارند.
الف) تعهد عاطفی: این تعهد به دلبستگی احساسی و تعلق خاطر کارکنان به سازمان، احساس هویت و درگیر شدن آنها در سازمان اشاره دارد. کارکنانی که تعهد عاطفی از خود نشان می دهند احساس علاقه مندی به ماندن در سازمان دارند.
ب) تعهد مستمر: این تعهد ناشی از درک هزینه ها و زیان های ناشی از ترک سازمان است. کارکنانی که دارای تعهد عقلایی هستند احساس میک‌نند که نیاز دارند در سازمان کنونی خود بمانند.
ج) تعهد هنجاری: کارکنانی که تعهد هنجاری دارند احساس می کنند که باید در سازمان کنونی بمانند. این بعد از تعهد در واقع اعتقاد فرد به مسئولیت در قبال سازمان است.. به نظر پژوهشگران علت ماندن کارکنان دارای تعهد هنجاری بالا
در سازمان، از جنبه اخلاقی است. این افراد به این دلیل در سازمان خواهند ماند که احساس میکنند این کار از نظر اخلاقی درست است (هندلن۲، ۲۰۰۹)
به طور خلاصه، تعهد عاطفی اشاره به وابستگی احساسی فرد به سازمان دارد. تعهد مستمر مربوط به تمایل به باقی ماندن در سازمان به خاطر هزینه های ترک سازمان یا پاداشهای ناشی از ماندن در سازمان می شود. سرانجام تعهد هنجاری احساس تکلیف به باقی ماندن به عنوان یک عضو سازمان را منعکس می کند(می یر و هرسکویچ، ۲۰۰۱، ص ۳۰۵، به نقل از صادقی فر۱۳۸۶، ص۳۸٫)

۱-۷-۲) تعریف عملیاتی
تعریف مفهومی را باید به تعریف عملیاتی تبدیل کرده تا بتوان آن را مشاهد کرد. تعریف عملیاتی تعریفی است که بر ویژگی های قابل مشاهده استوار است. در این بیان، عبارت “قابل مشاهده” به نکته مهمی در تعریف عملیاتی اشاره دارد. تعریف عملیاتی، فعالیت های محقق را در اندازه گیری یا دست کاری یک متغییر، مشخص می سازد و به عبارت دیگر، تعریف عملیاتی، راهنمای محقق در کار و شیوه انجام آن است

دانلود پایان نامه درمورد روابط انسانی، هدایت و رهبری، محیط آموزشی، آموزش و پرورش

شناسایی مسئله، تعیین علت، ارائه راه‌حل‌ها، تجزیه و تحلیل این راه‌حل‌ها و انتخاب مناسب‌ترین راه حل را آموزش می‌دهند این شیوه آموزش باعث شده است که تیم های خود مدار و مدیریت کیفیت، کامل مورد توجه خاص قرار گیرد (رابینز، ۱۳۷۸).
(هرسی و بلانچارد۵۷، ۱۳۸۵) مهارتهای کلی را که لازمه‌ی مدیریت و رهبری می‌دانند عبارتند از:
– تشخیص۵۸: عبارت است از درک وضع موجود و وضعیت معقول و مطلوبی که انتظار می رود.
تفاوت میان وضع موجود و وضع مطلوب، مسئله نام دارد که همه مهارت‌ها درصدد تغییر آن هستند. این مهارت از نوع شناختی است.
– تطابق۵۹: عبارت از سازگاری رفتارهای شخص و دیگر منابع به طوری که سبب تغییر آنچه که در بین وضعیت موجود و مطلوب قرار دارد شود این مهارت از نوع رفتاری و انسانی است.
– ارتباط۶۰: چنانچه شخصی مجهز به مهارتهای تشخیص و تطابق بوده اما قادر به برقراری ارتباط معقولانه با دیگران نشود کل فرآیند از تأثیر مورد نظر برخوردار نخواهد شد.
در تحقیق دیگری کاتز (۱۹۷۴) همانند وتن وکامرون مهارتهای مدیریتی را به دو نوع فردی و ارتباطی تقسیم می‌کند. به شرح خلاصه زیر:
الف- مهارتهای فردی شامل:
– افزایش خودآگاهی با تعیین ارزش‌ها، ملاک‌ها، معیارها، درک مسائل و ارزیابی وضعیت موجود برای تغییر

– حل عاقلانه مشکلات با نگرش عقلانی، استفاده از روش‌های خلاق و ترغیب خلاقیت سایرین
ب- مهارتهای ارتباطی شامل:
– روابط و حمایت‌کنندگی با مربیگری و مشورت
– قدرتمندی با تأثیرگذاری و تواناسازی سایرین
– انگیزه زایی با ایجاد محیط باانگیزه، رفع مسائل و مشکلات
– رفع مشکلات با تشخیص و ریشه‌یابی
الوانی (۱۳۸۰) به مهارت تصمیم‌گیری اشاره دارد و آن را توانایی مدیر برای انتخاب یک راه حل از میان دو یا چند راه حل می‌داند.
۲-۲-۱- تئوری مهارتهای سه گانه مدیران
برای اینکه شخص مدیر بتواند از عهده وظایف مدیریت برآید. فعالیت‌های جمعی را در جهت اهداف از پیش تعیین‌شده سوق دهد، باید دارای مهارت‌هایی باشد که در انجام این مهم توفیق یابد. تاکنون تقسیم‌بندی‌های مختلفی از اندیشمندانی چون «رابرت کاتز۶۱، کنتز و گریفین، ۶۲ جیم لاندی۶۳، گری یوکی۶۴ ، ریچارد بیارد۶۵ وغیره» در حیطه‌ی مهارتهای مدیران صورت گرفته است که مشهورترین آن تقسیم‌بندی رابرت کاتز است.
رابرت ال کاتز سه نوع مهارت را برای هر مدیر شناسایی کرد که عبارتند از: فنی، انسانی وادارکی.
۲-۲-۱-۱- مهارت فنی
مهارت فنی عبارت است از استادی در فعالیت خاصی است که لازمه‌ی آن کاربرد روش‌ها، فرآیندها، رویه هاو عمل‌ها یا فنون است. مهارت فنی مستلزم داشتن معلومات تخصصی، قدرت تحلیل در محدوده‌ی تخصص مورد نظر و استادی در کاربرد ابزار و فنون مربوط به رشته‌ای خاص می‌باشد (علاقه بند، ۱۳۷۸).
مهارت فنی در مقایسه با مهارتهای سه گانه فنی، انسانی و ادراکی ملموس‌ترین آن‌ها به شمار می‌آید و در عصری که ما در آن زندگی می‌کنیم اغلب افراد، باید از این مهارت برخوردار باشند. «ویژگی بارز مهارت فنی آن است که به بالاترین شایستگی و خبرگی در آن می توان دست یافت. زیرا این نوع مهارت، ماهیتاً دقیق، مشخص، دارای ضوابط عینی وقابل اندازه گیری است»(علاقه بند،۱۳۷۵).
مهارتهای فنی از طریق تحصیل، کارورزی و تجربه حاصل می‌شوند. مدیران معمولاً این مهارت‌ها را طی دوره‌های آموزشی یا کارآموزی فرا می‌گیرند و مهارت فنی مورد نیاز مدیران آموزشی علاوه بر موارد فوق شامل مهارت و تبحر در برنامه‌ریزی آموزشی، ارزشیابی آموزشی، راهنمایی آموزشی، فنون و روش‌های تدریس و فنون اداری و مالی آموزش و پرورش است (همان).
خورشیدی (۱۳۸۲) مهم‌ترین مهارتهای فنی مورد نیاز مدیران مدارس را بدین گونه بر می‌شمارد:
۱- مهارتهای مورد نیاز در زمینه کارکنان آموزشی مانند مهارت در بیان نیازهای معلمان، مصاحبه، سازمان‌دهی، تحلیل امور آموزشی و غیره.
۲- مهارتهای مورد نیاز در زمینه دانش‌آموزان مانند مهارت در حضور و غیاب، ثبت‌نام، تحلیل نمرات، تطبیق برنامه‌های آموزشی با تغییرات جامعه و غیره.
۳- مهارتهای مورد نیاز در زمینه آموزش و درس.
۴- مهارت‌های مورد نیاز در زمینه عمران مدرسه، مانند مهارت و نگهداری از ساختمان و وسایل مدرسه، شاخص گذاری فضای آموزشی و غیره.
۵- مهارتهای مورد نیاز در زمینه امور مالی مدرسه، مانند مهارت در بودجه‌بندی، سرمایه‌گذاری و کسب درآمد و غیره.
اگر مدیر فاقد مهارت فنی باشد ضمن عدم برخورداری از روش‌ها و ابزارهای کار خود، اجباراً بر دیگری متکی خواهد بود که در این صورت به همین میزان اختیار سازمان به تدریج تمایل به کنترل آن پیدا می‌کند و از آنجایی که این افراد عموماً متعلق به کارکنان ستادی هستند در مقابل اهداف اصلی سازمان نقش مانع را بازی خواهند کرد (سید عباس زاده،۱۳۸۶).

اجزای مهارت فنی
هرسی وبلانچارد (۱۹۸۸) معتقدند که هر چه انسان از سطوح پایین مدیریت به سطح بالای مدیریت برود به مهارت فنی کمتری نیاز دارد. هم چنین در سطح پایین مدیریت سرپرستان به مهارت فنی بسیار محتاج‌اند، زیرا آن‌ها می‌خواهند که تکنسین‌ها و کارمندان دیگر را در بخش‌های خود آموزش دهند و اما در آن سوی قضیه مجریان سازمان‌های تجاری به داشتن نحوه‌ی انجام همه تکالیف خاص در سطح اجزا، نیاز ندارند. با این حال، آن‌ها باید توانایی فهم این مطلب را داشته باشند که تمام این تکالیف در به دس
ت آوردن هدف‌های همه سازمان به هم بستگی دارد. وظایف۶۶، نقش‌ها۶۷ و مسئولیت ۶۸ها هستند که مدیریت یک سازمان را به طور کامل می‌توانند تعریف کنند که به طور خلاصه عبارت‌اند از:
الف- وظایف: لوترگیولیک۶۹ وظایف مدیریت که شامل برنامه‌ریزی، سازمان‌دهی، انتخاب و گزینش، هدایت و رهبری، هماهنگی، گزارش گیری و گزارش دهی و بودجه‌بندی می‌باشد را مشخص می‌کند و هر مدیری موظف است که هر کدام از آن‌ها را به نحو مطلوب انجام دهد (رابینز،۱۳۷۵).
ب- نقش‌ها: آدیزس نیز نقش‌های مدیریت را با PAEI70 نشان می‌دهد که شامل تولیدکنندگی، اداره‌کنندگی، کارآفرینی و یکپارچه کنندگی می‌باشند و معتقد است که مدیریت هر کدام از این‌ها را بایستی به طور کامل در سیستم سازمانی انجام دهد و در صورت وجود نقض در هر کدام، ضعف یا سوء مدیریت را در برخواهدداشت که مدیریت هر سیستم سازمانی این نقش‌ها را باید به طور کامل ایفا کند و در غیر این صورت ضعف مدیریت را نتیجه خواهد داد.
ج- مسئولیت‌ها:
ریچارد دال دفت مسئولیت‌های مدیریت را که شامل مدیریت، انطباق دادن تولید و عملیات، نگهداری و مراقبت می‌باشند مشخص می‌کند، یعنی هر مدیری در سیستم سازمانی مسئولیت دارد که علاوه بر مدیریت کل سیستم، ورودی‌ها را با فرآیند و فرآیند را با خروجی‌های سیستم تعادل و منطبق کرده و ورودی‌ها را به خروجی‌ها تبدیل کند و به نحوی از سیستم سازمانی مراقبت و نگهداری نماید. در نهایت یک مدیر با انجام وظایف و ایفای نقش‌ها و احساس مسئولیت نسبت به اهداف سازمانی می‌تواند اقدام مناسبی برای فعال‌سازی سازمان را انتخاب کند (کاتز،۱۹۷۴).
۲-۲-۱-۲- مهارت انسانی
در تعریف مهارت انسانی رابرت کاتز (۱۹۷۴) عقیده دارد که: مهارت انسانی، یعنی داشتن توانایی و قدرت تشخیص در زمینه ایجاد محیط تفاهم و همکاری و انجام دادن کار به وسیله دیگران، فعالیت موثر به عنوان عضو گروه، ایجاد انگیزه در افراد وتاثیر گذاری بر رفتار آنان کاتز (۱۹۷۴) مهارت انسانی مدیر در ارائه راهکار ثمربخش به عنوان یکی از اعضای گروه و ایجاد تفاهم و همکاری بین گروهی است که هدایت و رهبری آن را بر عهده دارد. مهارت انسانی ناشی از تعریف عام مدیریت است و آن عبارت است از توانایی ایجاد انگیزه، هدایت و رهبری ارتباط با سایرین می‌باشد. مدیران باید قادر باشند تا برای انجام امور با دیگران ارتباط برقرار کنند. مهارت انسانی، توانایی کار با افراد و درک برانگیختن دیگران هم در سطح فردی و هم در سطح گروهی است. مدیران بایستی مهارتهای انسانی قوی را برای ایجاد ارتباط و بر انگیختن و تفویض امور داشته باشد.
مهارت انسانی در نقطه مقابل مهارت فنی است. مهارت انسانی یعنی کار کردن با مردم در مقابل کار کردن با اشیاء و چیزها می‌باشد. داشتن مهارت انسانی مستلزم آن است که شخص پیش از هر چیز خود را بشناسد، به نقاط قوت و ضعف خود آگاه باشد، عقاید و افکارش بر خود او روشن باشد، به عقاید، ارزش‌ها و احساسات دیگران احترام بگذارد، آنان را درک کند، از تأثیر گفتار و کردار خویش بر دیگران آگاه باشد و بتواند محیط امن و قابل قبولی برای جلب همکاری دیگران فراهم سازد. امروزه دانش علمی در قلمرو روان‌شناسی، روانشناسی اجتماعی، مردم‌شناسی و تجربه و کارورزی در شرایط گروهی و اجتماعی به طور غیرمستقیم زمینه دستیابی به مهارتهای انسانی را فراهم می‌سازند. کنش و واکنش متقابل با مردم و حساسیت نسبت به انگیزه‌ها، انتظارات و رفتارهای آنان کمک می‌کنند تا شخص به مرور بتواند عمل و عوامل شکل‌دهنده رفتار افراد انسانی را درک کرده، راه و رسم کار کردن با مردم و اثرگذاری بر رفتار آنان را بیاموزد. مدیر آموزشی برای اینکه بتواند در شمار یکی از اعضای موثر محیط آموزشی درآید و بین اعضای تحت رهبری خود همکاری و تفاهم به وجود آورد باید به حد کافی از مهارتهای انسانی بهره‌مند باشد (علاقه بند،۱۳۷۵).
کیت دیویس(۱۳۵۶) بیان می‌دارند که از دیدگاه مدیریت، روابط انسانی عبارت است از برانگیختن افراد در سازمان به منظور ایجاد همکاری از نوعی که نیازهای افراد را برطرف سازد و موجبات تحقق هدف‌های سازمان را فراهم آورد. مدیرانی که دارای مهارت انسانی در سطح عالی هستند احتمالا در مقایسه با مدیرانی که چنین مهارتی ندارند خیلی موفق‌ترند.
علت وجودی و مسئولیت‌های اساسی مدیران آموزشی، ایفای نقش‌های رهبری در سازمان‌های آموزشی، به ویژه در تمام سطوح مدارس است. رهبری اثربخش و کارآمد تأمین و استفاده‌ی موثرتر و بهتر از منابع مادی و مالی و به ویژه منابع انسانی است. برای رسیدن به
هدف‌های دور و نزدیک آموزش و پرورش از مدیرمسئول و لایق و حرفه‌ای انتظار می رود که با استفاده از اصول مدیریت و روابط انسانی، مدرسه‌ای خلاق و پربار ایجاد کند؛ محیطی که از هر نظر شایسته‌ی نام زیبای مدرسه باشد. مدرسه باید کودکان، نوجوانان و جوانان را بااستعدادهای متفاوت و با زمینه‌های گوناگون تربیت خانوادگی و محلی، برای کار و زندگی پر بار و خالی از اضطراب و دغدغه، آماده و مهیا سازد.
مدیر آموزشی برای اینکه بتواند در شمار یکی از اعضای موثر محیط آموزشی درآمده و بین اعضای تحت رهبری خود همکاری و تفاهم به وجود آورد باید به حد کافی از مهارت انسانی بهره‌مند باشد (کاتز، ۱۹۷۴).
مهارت انسانی به توانایی کار و رفتار خوب با دیگران مربوط است. این لیاقت از اعتماد، اشتیاق و برخورد صادقانه ناشی می‌گردد. یک شخص بامهارت خوب انسانی قطعاً خودشناسی قابل
ملاحظه و استعداد درک و احساس همدردی با دیگران دارد (ایران نژاد پاریزی؛۱۳۸۶).
مهارت انسانی، احترام گذاشتن به دیگران است؛ به بیان دیگر مهارت انسانی همان دانش رفتارشناسی بوده که به متغیرهای فراوان در خصوص دیگران می‌پردازد و هدف آن شناخت ریشه‌های اصلی تفاوت‌های اختلافات و تعارضات رفتاری در روابط مدیر و کارکنان و یافتن راه‌حل‌های مناسب برای همکاری بین آن‌هاست. اهمیت مهارت انسانی در مدرسه در آن است که دانش‌آموزان در حال شکل‌گیری هستند و برخورد با آنان به ظرافت و تخصص نیاز دارد (خورشیدی، ۱۳۸۲).
روابط انسانی از جایگاه خاصی برخوردار است. بدین معنا روابط انسانی عبارت است از توان برقراری ارتباط انسانی با معلمان، کارکنان، دانش‌آموزان و اولیاء آن‌ها از طریق پذیرفتن وجود، شخصیت، ویژگی‌های فردی و همه تفاوت‌هایی که آنان با شخص مدیر دارند. بدین ترتیب لازمه تحکیم روابط انسانی در مدرسه شناخت عمیق مدیر و رهبر آموزشی از ویژگی‌های جسمی، روانی، شخصیتی، ذهنی و غیره آن‌ها است (همان).
مطالعه‌ای که روی ۱۹۱ نفر از مدیران ارشد ۶ شرکت در بین