نقش میزان توجه به اقدامات مدیریت منابع انسانی در ارتقاء عملکرد تعاونیهای تولید کشاورزی استان گیلان- قسمت ۲۰

روش های مبتنی بر نتیجه

 

 

۱- کمتر جهت‌گیری ذهنی دارد.
۲- عملکرد فردی را به عملکرد سازمانی متصل می‌کند.
۳- تنظیم اهداف دوجانبه را ترغیب می‌کند.
۴- برای تصمیمات در مورد پاداش و ارتقاء مفید است.

 

جهت دانلود متن کامل این پایان نامه به سایت abisho.ir مراجعه نمایید.

 

 

۱- طراحی و به کارگیری آن وقتگیر است.
۲- ممکن است چشمانداز کوتاهمدتی را دربرگیرد.
۳- ممکن است ملاکهای نامناسبی را به کار گیرد.
۴- ممکن است ملاکهای ناکارآمدی را به کار گیرد.

 

 

خطاهای بالقوه در سیستم‌های ارزشیابی عملکرد

 

چندین خطای معمول در ارزیابی‌های عملکرد شناسایی شده است (Snell & Bohlander, 2007: 333; Byars and Rue, 2008: 218; Noe et al., 2008: 345; Bernardin, 2003; 153; Ivancevich, 2007: 273) از جمله دلایلی که به بروز این خطاها در ارزیابی‌های عملکرد می‌ انجامد می‌توان به: طراحی ضعیف سیستم ارزشیابی، کاربست ملاک‌های ارزیابی ضعیف، کاربست فنون پرزحمت و طاقتفرسا و موقعی که به شکل درآوردن سیستم مهمتر از جوهر و اصل عملکرد سازمانی است، اشاره کرد (Ivancevich, 2007: 272). خطاهای شناسایی شده بالقوه در سیستم‌های ارزشیابی عملکرد سازمانی شامل: ۱- استانداردهای ارزیابی[۷۰]، ۲- اثرهاله‌ای[۷۱]، ۳- آسانگیری یا سختگیری[۷۲]، ۴- گرایش به مرکز[۷۳]، ۵- تازگی رویدادها[۷۴]، ۶- برابر کردن یا مقابله[۷۵] و ۷- جهت‌گیری شخصی[۷۶] (شبیه به من یا تصور قالبی) می‌باشد. در ادامه برخی از مهمترین خطاها توضیح داده شده است.
۱- استانداردهای ارزیابی: این مشکل هنگامی رخ می‌دهد که تفاوتهای ادراکی در معنی و مفهوم کلمات به کار گرفته شده در ارزشیابی کارکنان، وجود داشته باشد. بنابراین، خوب، دقیق، ارضاءکننده و عالی ممکن است برای ارزیابان متعدد معانی متفاوتی داشته باشد (Ivancevich, 2007: 273).
2- اثر هاله‌ای: عقیده بر این است که خطای اثر هاله‌ای در درجه‌بندی کارکنان مسأله عمده‌ای در عملکرد سازمانی است. خطای هاله‌ای موقعی اتفاق می‌افتد که ارزیابی چندین بعد از عملکرد فرد به یک ارزیاب واگذار می‌شود و ارزیاب بر اساس احساس و عقیده کلی خودش به ارزیابی می‌پردازد. این خطا هم در جنبه منفی و هم مثبت می‌تواند اتفاق بیفتد؛ به این معنی که احساس اولیه می‌تواند دلیل ارزیابی‌های بسیار خوب یا بسیار بد باشد (Byars and Rue, 2008: 224 ؛ Ivancevich, 2007: 274؛Noe et al., 2008: 381).
3- آسانگیری یا سخت‌گیری: عملکرد سازمانی نیازمند این است که ارزیاب به طور عینی به نتیجه‌گیری در خصوص عملکرد بپردازد. عینی بودن برای هر شخصی مشکل است. ارزیابان، هنگامی که به طور عینی به افراد زیردست خود می‌نگرند، عینک‌های رنگی خاص خود را دارند. در نتیجه خطای ارزیابی آسانگیری یا سختگیری ممکن است در ارزشیابی افراد زیردستشان اتفاق بیفتد (بایرز و رو، ۲۰۰۸: ۲۲۴؛ Ivancevich, 2007: 274).
4- گرایش به مرکز: این خطا موقعی اتفاق می‌افتد که ارزیاب در استفاده از نمره‌های بالا یا پایین اجتناب کند و نمره‌های میانه را مدنظر قرار دهد. به طور مثال، نمره ۴ را برای مقیاس ۱ تا ۷ مدنظر قرار می‌دهد. این نوع میانه‌ای ارزیابی کردن اغلب بی‌فایده است و تمایز بین افراد زیردست را مدنظر قرار نمی‌دهد (Byars and Rue, 2008: 224 ؛ Ivancevich, 2007: 274).
5- تازگی رویدادها: یکی از مشکلات سیستم‌های ارزیابی، چارچوب زمانی رفتار ارزیابی شده است. ارزیابان اغلب رفتارهای گذشته را نسبت به رفتار در حال حاضر کارمند فراموش می‌کنند. لذا، افراد بر اساس نتایج رفتار چند هفته گذشته خود ارزیابی می‌شوند نه میانگین رفتار ۶ ماهه خود (Byars and Rue, 2008: 224 ؛ Ivancevich, 2007: 274).
6- خطای برابر کردن یا مقابله: از جمله فنونی که در عملکرد سازمانی می‌بایست لحاظ شود، ارزیابی یک کارمند بدون توجه به عملکرد سایر کارکنان است. اگر یک سرپرست در ارزیابی یک کارمند تحت تأثیر نمره‌هایی که به سایر افراد داده قرار گیرد، در این صورت خطای مقابله اتفاق افتاده است (Byars and Rue, 2008: 224 Noe et al., 2008: 381؛ Ivancevich, 2007: 274).

 

 

  1. جهتگیری شخصی (شبیه به من یا تصور قالبی): این خطا مربوط به اعمال جهت‌گیری شخصی از سوی سرپرست است. منظور از جهت‌گیری شخصی، جانبداریها، گرایشات و پیشداوری‌های شخص است که آگاهانه یا اغلب ناخودآگاه تصمیم‌گیری‌های او را تحت تأثیر قرار می‌دهد. مثلاً وقتی که ارزیاب عملکرد کسانی را که دارای صفات و خصوصیاتی شبیه خودش باشند بالاتر از سطح واقعی ارزیابی می‌کند و برعکس (؛ Ivancevich, 2007: 274; Noe et al., 2008: 381 ).

 

عوامل و ویژگیهای مؤثر بر اثربخشی سیستم‌های ارزشیابی عملکرد

 

الف- عوامل مؤثر بر اثربخشی نظام ارزشیابی عملکرد
بر اساس نتایج مطالعات مختلف (بالیگا[۷۷]، ۱۹۹۴؛ مادلر[۷۸]، ۱۹۹۷ به نقل از ابیلی، ۱۳۸۱). عوامل اثربخشی نظام ارزشیابی عملکرد سازمانی عبارتند از:
۱- وجود «طرح نظام اثربخش ارزشیابی عملکردی» که شامل: هدف به روشنی تعریف شده، ارزشمند و قابل فهم برای ارزشیابی عملکرد و درونداد گسترده کارکنان و سرپرستان بر نحوه ارزشیابی باشد.
۲- تعریف دقیق عملیات ارزشیابی اثربخش عملکرد مدیریتی، مشتمل بر برنامه‌ریزی عملکرد و بازبینی مستمر عملکرد و ارائه بازخورد به کارکنان درباره این که چگونه عملکرد خود را بهبود بخشند.
۳- وجود حمایت اثربخش نظام ارزشیابی عملکردی، که سرپرستان را برای اعمال کردن رفتارهای ارزشیابی اثربخش، به منظور تضمین رضایت و رسیدگی به شکایات نظام ارزشیابی، تشویق می‌کند.
۴- پذیرش کارکنان از نظام ارزشیابی عملکرد سازمانی سازمان و تمایل آنان نسبت به انجام آن.
۵- تعهد سرپرستان و کارکنان برای اعمال مناسب نظام ارزشیابی عملکرد سازمانی سازمان.
۶- توافق کارکنان و سرپرستان بر تعریف عملکرد مطلوب و نحوه تفسیر اطلاعات ارزشیابی عملکرد.
۷- بررسی مداوم و نظاممند خود نظام ارزشیابی عملکرد.
ب- ویژگیهای نظامهای اثربخش ارزشیابی عملکرد
با اشاره به عوامل کلیدی اثربخشی نظام‌های ارزشیابی عملکرد سازمانی، برخی از خصیصه‌های نظام‌های اثربخش ارزشیابی عملکرد سازمانی عبارتند از (Bernardin, 2003; 153 Snell & Bohlander, 2007: 333; ):
1- تلاش برای دقت بیشتر در تعریف و اندازه‌گیری ابعاد عملکرد تا جایی که امکان پذیر است.
– تعریف عملکرد با تمرکز بر پیامدهای ارزیابی شده؛
– پیش‌بینی‌های پیامد بر حسب فراوانی و تکرار رفتار مربوط؛
– تعریف ابعاد عملکرد به وسیله ترکیب کارها با جنبه‌های مختلف ارزش نظیر: کیفیت، کمیت، مناسبت و به جا بودن.
۲- اتصال ابعاد عملکرد به برآوردن نیازهای مشتریان داخلی و خارجی.
۳- ترکیب کردن و به هم پیوستن اندازه‌گیری محدودیت‌های موقعیتی.
– تمرکز توجه روی محدودیت‌های ملاحظه شده در خصوص عملکرد.
۴- وجود اعتماد متقابل کافی بین سرپرستان و زیردستان.
۵- اندازه‌گیری و هدایت عملکرد کارکنان به طور کلی و ملموس.
۶- وجود نوعی تناسب بین فرهنگ سازمان و خطمشی‌های ارزشیابی آن.
۷- سرپرستان نسبت به تشریح نظام ارزشیابی به کارکنان علاقه‌مندند و نحوه اجرای آن را با آنان در میان می‌گذارند.
۸- ارزشیابی عملکرد سازمانی رشد حرفه‌ای را تشویق و انتقال فرهنگ آن را تسهیل می‌کند.

Leave a Reply

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *